Применение новых моделей заработной платы на примере нефтегазовых компаний России

• Должностного уровня работника.
• Специфики деятельности работника или его подразделения.
• Рыночной практики для сопоставимых должностей.
• Иных факторов, например, принадлежности работника к категории «мобильного персонала»

В компании развита система нематериального  вознаграждения, то есть социальная защита работников: медицинское страхование, страхование жизни, пенсионное обеспечение, страхование от несчастных случаев.

По результатам кризиса 2008 года ОАО «Лукойл» пришлось провести реструктуризацию, был произведён вывод из состава  группы «Лукойл» непрофильных и низкоэффективных активов. Результатом проведённых мероприятий стало планомерное снижение численности работников практически во всех бизнес-сегментах. За 2009 год численность компании снизилась на 5,9%.

Одновременно с этим совокупный фонд заработной платы сократился на 20%. Избежать резкого падения и неконкурентоспособности зарплат помогла именно система «вилок» – оплата труда работников осталась привлекательной по сравнению со среднерыночным уровнем.

Рис. 2. Добыча на одного работника, тыс. барр. н.э./чел.

Рис. 3. Чистая прибыль на одного работника, тыс. долл./чел.

Верный расчёт уровня заработных плат помог «Лукойлу» избежать серьёзных  социальных последствий кризиса. Падение  прибыли и снижения фонда заработной платы, не оказало сильного влияния  на работников и на компанию в целом, поэтому применение такой модели организации заработной платы, как растравление «вилок», можно назвать удачной и эффективной для крупной нефтяной компании.

 
 
Заключение

Заработная  плата представляет собой один из основных факторов социально - экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги. Высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий значительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

К числу важнейших в настоящее время относится проблема устранения чрезмерной дифференциации в оплате труда руководителей предприятий и остальных работников, являющейся одной из причин сложившейся напряженности в социально - трудовой сфере.

В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятиях связаны решения  двуединой задачи:

1. гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
2. обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получит прибыль. Тем самым через организацию заработной платы должен достигаться компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

Таким образом, продуктивная работа современных организаций и предприятий практически невозможна без грамотной организации оплаты труда.

Новые системы  организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, то есть при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию, от  качества и конкурентоспособности выполняемых работ, от  финансового положения общества.

 Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда. Успешная программа по развитию кадров и систем оплаты труда способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Таким образом, для блага самой организации и её работников, руководство должно постоянно работать всемерным повышением потенциала кадров.

Анализ методов расчёта размера  заработной платы показывает, что  наиболее эффективными из современных  методов являются система грейдов, бестарифные системы организации зарплаты и система раставления «вилок». Эти системы позволяют учитывать особенности структуры предприятий, в частности таких крупных, как нефтегазовые компании. Система системы дают возможность практически индивидуально для каждого работника рассчитать стоимость его труда, учитывая опыт работы, знания, квалификацию, образования и прочее.

Организация заработной платы, как  и организация труда, является одной  из важнейших задач каждого предприятия, поэтому и далее будут развиваться  и совершенствоваться новые методы расчёта заработной платы, как за рубежом, так и в России, а значит и в нефтяной промышленности, так как эта область является передовой в России.

Список литературы:

1. Тоскунина В. Проблемы нефтедобывающего региона // Экономист. – 2005.
2. Экономика труда: учебник / под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина – М.: Юристъ, 2002.
3. Факторы, определяющие заработную плату/ Под. ред. Э. Асп, Х. Ухмаваара. - М.: Юнити-Дана, 2007
4. Райзенберг Б.А., Лазовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. — 2-е изд., испр. — М.: ИНФРА-М, 1999.
5. Кантор Евгений, Маховикова Галина "Планирование на предприятии" Издательство: Вектор Год издания: 2006
6. И. В. Сергеев, А. В. Шипицын "Оперативное финансовое планирование на предприятии" Издательство: Финансы и статистика Год издания: 2002
7. Зубко Н.М., Зубко А.Н. Экономическая теория/ Серия "Учебники, учебные пособия". - Ростов н/Д: "Феникс", 2002.
8. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент.- Учебник для студентов, аспирантов и преподавателей экономических вузов.- М.: «Проспект».- 160 стр., 2004.
9. Лившиц В.Н. и др. Методические рекомендации по оценке эффективности инвестиционных проектов. Официальное издание. - М.: Экономика, 2004.
10. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. - М.: ДИС, 2006.
11. А. Н. Жилкина "Финансовое планирование на предприятии" Издательство: Благовест-В Год издания: 2004
12. Бернстайн Л.А. Анализ финансовой отчетности: Теория, практика и интерпретация: Пер. с англ. - М.: ФиС, 2004.
13. Сажина М.А., Чибриков Г.Г. Экономическая теория. Учебник для вузов. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА - ИНФРА·М), 2001.
14. Коллективный договор ООО «ЛУКойл – Западная Сибирь» на 2009-2011 гг.: зарег. администрацией г. Когалыма; рег. № 183-191 от 11 марта 2009 г.
15. Годовой отчет о деятельности ОАО «Лукойл» за 2009 год
16. Политика управления персоналом  ОАО «Лукойл»