Применение новых моделей заработной платы на примере нефтегазовых компаний России

Принципиальное  различие между тарифной и бестарифной  моделями организации заработной платы  представлено в таблице 1. В первом случае первичным является заработок работника, определенный по результатам его работы, а производным – фонд заработной платы. Во втором случае, наоборот, первичным является фонд заработной платы, а производным – индивидуальный заработок работника.

Таблица 1

Различия в формировании заработка  работника при тарифной и бестарифной моделях организации заработной платы

 

Фактор формирования заработка	Способ отражения фактора  в модели организации заработной платы
	тарифной	бестарифной
Сложность работы (квалификация работника)	Тарифная ставка соответствующего разряда за выполнение определенного объема работ (отработанное время)  Оклад по соответствующей должности с учетом отработанного времени	Коэффициент квалификации работника (сложность работ, выполняемых  на рабочем месте)
Индивидуальная результативность труда	Премии за основные результаты деятельности (в руб. или % к тарифной оплате)  Оплата за перевыполнение норм выработки (времени)	Коэффициент, учитывающий  результативность труда работника  в среднем и за период начисления заработка
Фактор формирования заработка	Способ отражения фактора в модели организации заработной платы
	тарифной	бестарифной
Условия труда	Доплата к тарифной ставке за условия труда (в руб. или % к  тарифной оплате)	Коэффициент тяжести (вредности, сменности) труда на рабочем месте
Интенсивность труда	Доплата к тарифной ставке за интенсивность труда (в руб. или % к тарифной оплате)	Коэффициент, учитывающий  повышение интенсивности труда  на рабочем месте
Особые обстоятельства работы (сменность, совмещение профессий, расширение зоны обслуживания и т.п.)	Доплата за сменность согласно графику работы (в руб.)  Доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания (в руб. или % к оплате по тарифной ставке за отработанное время)	Коэффициент, учитывающий  сменную загруженность работника  Коэффициент, учитывающий работу по совмещению профессий (расширению зоны обслуживания)
Совокупные действия всех факторов	Индивидуальный заработок  работника	Индивидуальный сводный  коэффициент участия в распределении  фонда заработной платы

 

 

2.4. Система Грейдов

 

На сегодняшний день система грейдов — это наилучшая и единственно оправданная система начисления должностных окладов на основе балльно-факторного метода и матрично-математических моделей.

Грейдинг (от англ. grading) — классификация, сортировка, упорядочивание. Грейдирование — это позиционирование должностей, то есть распределение их в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия.

На сегодняшний день в  практику внедряются следующие системы  грейдов и их модификации в  зависимости от степени сложности.

Первая степень сложности — система ранжирования должностей по степеням сложности. Она не требует математических расчетов и может быть внедрена топ-менеджерами компании после их предварительной подготовки. Ничего общего с оригинальной версией системы грейдов она не имеет. Но некоторые консультанты массово внедряют ее на российских и украинских предприятиях малого и среднего бизнеса.

Вторая степень сложности — это система Эдварда Хея, которая действительно основана на балльно-факторных методах. Но это не оригинальный вариант, а система грейдов, которую американские консалтинговые компании модифицировали под рынок стран СНГ. Ее версию (с упрощениями для облегчения восприятия). Приблизительно такой вариант можно внедрить в фирмах с небольшим штатом.

Третья и четвертая  степень сложности — это настоящие оригинальные системы грейдов, которые, несмотря на свою копирайтерскую защищенность, нашли свой выход на рынки России и Украины. Эти системы основаны не только на балльно-факторном методе, но и на правильных, сложных математических расчетах веса, шага, на матрицах, профильно-направляющих таблицах, графиках и самое главное — на точном и последовательном соблюдении этапов методологии.

Внедрение этой системы оплаты труда делает предприятие конкурентоспособным на внутреннем и внешнем рынках, поскольку повышается «прозрачность» компании для инвесторов и, соответственно, увеличивается капитализация.

Система грейдов оценивает  все типы рабочих мест, что делает ее чрезвычайно ценным инструментом в формировании структуры оплаты труда. Критерием при оценке должностей является уровень влияния позиции должности на компанию в целом и вид воздействия на конечный результат.

 

Особенности тарифной системы  оплаты труда:

1. Построены на основе оценки профессиональных знаний, навыков и стажа работы
2. Должности выстраиваются по нарастающему принципу
3. Иерархическая структура тарифной сетки основана на минимальной зарплате, умноженной на коэффициенты (межразрядные, межотраслевые, междолжностные и межквалификационные)
4. Все должности выстраиваются по строгому нарастанию вертикали (от рабочего до управленца)

 

Особенности системы грейдов:

1. Предусматривает более широкую линейку критериев, включающую такие показатели оценки должности, как: управление; коммуникации; ответственность; сложность работы; самостоятельность; цена ошибки и другие
2. Грейдинг допускает пересечение частей двух близлежащих грейдов. В результате этого рабочий или мастер низшего грейда благодаря своему профессионализму может иметь более высокий должностной оклад, чем, например, специалист по охране труда, находящийся в грейде рядом стоящего высшего порядка
3. Структура грейдов построена только на весе должности, которая просчитывается в баллах
4. Должности размещаются только по принципу важности для компании

 

В первую очередь система грейдов удобна для крупных и средних предприятий, поскольку, в отличие от вертикального построения карьеры, она позволяет строить карьеру горизонтально, внутри своего уровня. Например, повышение рабочим квалификации, образования скажется на уровне оплаты, поскольку повысится вес фактора знания, и зарплата возрастет, несмотря на то, что работник будет оставаться на своей должности. К тому же на крупных предприятиях существует большое количество должностей, что создает много проблем. Поэтому в ранее применяемых системах определения должностных окладов приходилось формально именовать должности, чтобы каким-то образом разместить их в иерархической вертикали. Эту проблему решает система грейдов.

Это один из самых сложных  этапов - определение требований к должностям, уточнение факторов, поскольку требует выборки ключевых факторов для каждой должности. Эти факторы должны быть не только понятны, но и распределяться по уровням сложности. Здесь обязательно надо учитывать специфику предприятия, подразделения, а также требования, предъявляемые к должности. Для наглядного примера возьмём виртуальную компанию.

Вначале нужно определиться с общими критериями оценки должностей, которыми могут быть:навыки; знания; способности; ценность; сложность; обязанности  и т. д.

Нередко возникает необходимость  разделения факторов на субфакторы, что  позволяет глубже и разнообразнее раскрыть и, соответственно, точнее оценить должность.

Факторы распределяются по уровням  сложности. От точного и понятного  описания каждого уровня во многом зависит корректность оценки должности.

Каждому уровню присваиваются  баллы в зависимости от степени сложности и проявления уровня.

Итогом этого этапа  внедрения системы грейдов стала  таблица с перечисленными факторами  и разделением на уровни, с определением количества баллов по нарастающему принципу. (Таблица 5)

По результатам подсчетов  все должности выстраиваются в иерархическую пирамиду в зависимости от полученного суммарного балла. Затем эту пирамиду необходимо разбить на грейды.

Например, в фирме может  быть следующее распределение баллов:

уборщица — 10 баллов;

рабочий — 36;

секретарь — 55;

бухгалтер-экономист — 72;

мастер — 78;

аналитик-контролер — 90;

юрист — 100;

главный инженер — 128;

руководитель технического отдела — 134;

начальник отдела кадров — 145 баллов.

руководитель НR-отдела — 164;

главный бухгалтер — 168.

Должности группируются в  грейды по принципу получения приблизительно одинакового количества баллов, на основании выполняемых функций и в зависимости от степени значимости данной позиции для предприятия. В результате в каждый грейд должны попасть только близкие по полученным оценкам должности.

В соответствии с этими  баллами и производится расчёт заработной платы.

 

Таблица 2

Распределение системы факторов на примере должности финансового директора

Фактор оценки	Уровень соответствия фактора оценки и его вес, в  баллах						Значимость фактора  по 5-балльной шкале	Итоговый балл по фактору
	A  1	B  2	C  3	D  4	E  5	F  6
Управление сотрудниками	1						2	2
Ответственность						6	5	30
Самостоятельность в работе						6	5	30
Опыт работы				4			3	12
Уровень специальных  знаний (квалификация)				4			5	20
Уровень контактов						6	5	30
Сложность работы						6	5	30
Цена ошибки						6	5	30
Суммарный балл								184

 

 

2.5. Гибкие системы.

 

Гибкие системы оплаты труда  в настоящее время получают все  более широкое распространение на российских предприятиях. Среди наиболее известных из них следует отметить:

1. Универсальную рыночную систему оценки и оплаты труда РОСТ, которая разработана специалистами Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН и испытана на предприятиях 12 отраслей народного хозяйства; эффективность системы РОСТ подтверждена восьмилетним периодом ее использования предприятиями.
2. Модель, основанную на построении “вилок” соотношений в оплате труда разного качества (ВСОТРК). Данная система разработана Н. Волгиным и успешно используется на Производственно экспериментальном заводе Всероссийского научно-исследовательского института лекарственных и ароматических растений (ПЭЗ ВИЛАР) и ряде других предприятий;

 

Широкое распространение указанных систем оплаты труда связано с легкостью их трансформации в соответствии со спецификой конкретного предприятия. Кроме того, ряд предприятий используют комбинированный вариант традиционной и бестарифной схем оплаты труда. Например, гибкость в оплате ограничивается разделением фонда заработной платы на “жесткую” (величина которой определяется традиционно, в соответствии с установленными тарифными ставками и окладами) и “гибкую” составляющие.

 

 

2.6. Система оплаты труда, основанная на применении “вилок” соотношений в оплате труда разного качества

 

(ВСОТРК) – система оплаты труда, в соответствии с которой заработная плата работника устанавливается в виде “вилки” коэффициентов оплаты труда.

Смысл системы ВСОТРК состоит в  том, что фонд оплаты руда коллектива, составляющий конкретный фиксированный процент от прибыли предприятия, распределяется на основе сводного коэффициента оплаты труда, который определяется по каждому работнику. Очевидно, что сводный коэффициент оплаты труда должен отражать устойчивые различия в квалификации работников, а также в ценности, значимости их труда для данного предприятия. При этом предполагается, что различия в квалификации и значимости труда работников уже были отражены в действующих на предприятии тарифных ставках и окладах. Тогда исходные сводные коэффициенты оплаты труда :

14. ,

где ЗПi, ЗПmin - соответственно, средняя заработная плата i-того работника и минимальная средняя заработная плата по предприятию за период, предшествовавший переходу на систему ВСОТРК (полугодие, год).

Затем весь диапазон исходных сводных  коэффициентов оплаты труда необходимо разбить на 8–15 квалификационных групп. При этом желательно, чтобы работники, выполняющие сходные обязанности и несущие равную ответственность вошли в одну квалификационную группу или соседние категории (неквалифицированный персонал целесообразно отнести к одной группе). Отсюда вытекает основное условие применения на предприятии системы ВСОТРК – наличие существенной дифференциации в оплате труда (8 и более раз), позволяющей выделить достаточное количество квалификационных групп.