Применение новых моделей заработной платы на примере нефтегазовых компаний России

Каждой квалификационной группе соответствует  свой диапазон “вилки” соотношений  в оплате труда. Установленные интервалы коэффициентов в оплате труда отражают возможные индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы. В качестве базового коэффициента соотношений в оплате берется среднее значение “вилки”, которое затем корректируется с учетом трудового вклада работника, а также итогов деятельности его подразделения и предприятия в целом. Для этого по каждой профессии (специальности) необходимо разработать показатели повышения и понижения :

15.

где – фактический коэффициент соотношения в оплате труда i-го работника;

– среднее значение “вилки” соотношений  в оплате труда;

– суммарные значения повышающих и  понижающих показателей.

На небольшом предприятии допускается  выделение единых для всех категорий работников.

Таблица 3

Пример коэффициентов и заработных плат по системе применения «вилок»

Должностные позиции	Средняя зарплата, руб.	Коэффициент в соотношений  в оплате
Генеральный директор	64035	10,46
Главный инженер	63420	10,36
Юрист	36495	5,96
Строитель	19170	3,13
Дворник	ЗПmin=6120	1,00

 

Таблица 4

Вилки соотношений в оплате по категориям персонала

Категории персонала	Вилки соотношений в  оплате по группам
	1,00–1,90	1,91–2,81	1,82–3,72	3,73–4,63	4,64–5,54	5,55–6,45	6.46–7,36	7,37–10,46
1. Неквалифицированный  персонал	+
2. Рабочие		+	+	+
3. Служащие		+	+
4. Специалисты		+	+	+
5. Ведущие специалисты					+	+
6. Руководители  подразделений, отделов				+	+	+	+
7. Руководители высшего  уровня								+

 

Таблица 5

Коэффициенты, повышающие и понижающие базовый коэффициент

Повышающие / понижающие базовый коэффициент  в оплате труда показатели	Уровень значимости	Для групп  1–7	Группа 8 (руководители высшего уровня)
1. Выполнение / невыполнение  предприятием плана по объёму реализации	0,40	+ 0,18	+ 0,62
2. Качественное и своевременное  выполнение должностных обязанностей, отсутствие нареканий и претензий  со стороны руководства / Нарушение  трудовой дисциплины, некачественное  и несвоевременное выполнение  должностных обязанностей	0,30	+ 0,14	+ 0,47
Повышающие / понижающие базовый коэффициент  в оплате труда показатели	Уровень значимости	Для групп  1–7	Группа 8 (руководители высшего  уровня)
3. Получение экономии  текущих затрат / Нанесение материального  ущерба предприятию, допущение брака по своей вине	0,25	+ 0,10	+ 0,38
4. Стаж работы по  специальности на данном предприятии  3 года и более / менее 3 лет	0,05	+ 0,03	+ 0,08
Итого:	1,00	+ 0,45	+ 1,55

 

Так для каждого работника предприятия  определяется сводный коэффициент оплаты труда, фактически представляющий собой долю работника в фонде оплаты, который распределяется исходя из определённых  и фактически отработанного работником времени:

16. где,

ЗПi – заработная плата i-го работника;

ФОТ – фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха, всего предприятия), подлежащий распределению между работниками;

Тi – количество рабочего времени, отработанного i-м работником в период, за который производится оплата;

n – количество работников, участвующих  в распределении фонда оплаты труда.  
2.7. Рыночная система оценки и оплаты труда РОСТ

 

РОСТ – это система оплаты труда, в соответствии с которой заработная плата работника устанавливается в виде совокупности коэффициентов, отражающих их квалификационные различия и трудовой вклад.

Рыночная система оценки и оплаты труда РОСТ разработана специалистами  Челябинского филиала Института  экономики Уральского отделения  РАН и испытана на предприятиях 12 отраслей народного хозяйства, поэтому  ее авторы называют эту систему универсальной.

В системе РОСТ для того, чтобы  величина фонда оплаты труда была поставлена в прямую зависимость от результатов деятельности предприятия, используется показатель зарплатоемкости реализованной продукции, который показывает, сколько копеек зарплаты содержится в рубле выручки предприятия; например, при зарплатоемкости равной 0,15 на 1 рубль реализованной продукции приходится 15 копеек зарплаты.

Распределение фонда оплаты труда  между работниками предприятия  в рамках рыночной системы оценки и оплаты труда выполняется на основе коэффициента эффективности труда , составляющими которого являются коэффициент базовой заработной платы , который, по существу, учитывает ранг занимаемой должности, квалификацию работника и значимость профессии для предприятия (без учета установленных доплат и надбавок), и коэффициент трудового вклада работника , отражающий его индивидуальный вклад в итоги деятельности трудового коллектива.

Следует отметить, что одна из составляющих коэффициента эффективности труда – коэффициент доплат за прочие особенности труда – зависит от специфики деятельности предприятия, то есть от сложившейся структуры доплат и надбавок. Соответственно, систему РОСТ рекомендуется применять на предприятиях, условия труда которых требуют введения в систему оплаты труда множества различных доплат и надбавок.

В соответствии с системой РОСТ заработная плата i-го работника  определяется по формуле:

17. ,

где – фонд оплаты труда предприятия;

– количество работников, между которыми должен быть разделены денежные средства, выделенные на оплаты труда.

 

 

 

 

 

3 глава. Применение новых  моделей заработной платы на  примере нефтегазовых компаний России.

 

3.1. Особенности формирования расчёта заработной платы в нефтегазовых компаниях

 

Нефтегазовая область является одной из крупнейших отраслей Российского  бизнеса. Как следствие, необходим ответственный подход к формированию систем оплаты труда для повышения эффективности труда. 

Применение сдельной оплаты труда может привести к потере связи оплаты труда с его результатом и, в конечном счете, к ослаблению материальной заинтересованности работников в результатах своего труда. На ряде участков нефтегазодобывающей и нефтеперерабатывающей промышленности перевыполнение норм по производству продукции ограничивается производительностью оборудования, регламентированной технологией аппаратурных процессов, которые, будучи отлаженными, практически не поддаются оперативным перестройкам на более высокую производительность без риска получить бракованную продукцию. Поэтому труд рабочих, обслуживающих процесс добычи нефти, процесс заводнения, процесс деэмульсации нефти и ряд других работ, оплачивается повременно.

Для повышения стимулирующей роли повременной оплаты труда применяются  различные премиальные системы. Применение повременно-премиальной системы целесообразно при условии правильного выбора показателей премирования (как правило, их количество не должно превышать 2 – 3), причем размер премии рассчитывается по каждому из них. Показатели премирования должны устанавливаться такие, чтобы работники могли влиять на их динамику и, соответственно, формировать свой заработок.      

Единство требований к квалификационным различиям работников, условиям исполнения работы и размерам вознаграждения за выполнение работником трудовых обязанностей обеспечивает применяемая на предприятиях тарифная система. В то же время следует отметить, что предприятия по-разному подходят к построению тарифных систем. Распространена система основанная на единой тарифной сетке. 

Создание новой тарифной системы  на основе единой тарифной сетки отвечает требованиям, предъявляемым к ней  в современных условиях. Преимущество ее заключается в простоте и доступности применения, стимулирующем действии с точки зрения роста квалификации работников, высоком уровне социальных гарантий, обеспечении единства в оплате труда и возможности быстрого реагирования на изменение социально-экономических условий хозяйствования. Однако с помощью единой тарифной сетки не решена проблема в заработной плате таких факторов, как условия труда, тяжесть, напряженность труда, превышающие норму, деловые и личные качества работников.

В нефтегазовом комплексе неустанно совершенствуют тарифную систему. Для увеличения стимулирующей функции оплаты труда предприятия разрабатывают диапазонные тарифные ставки с использованием спрэда. Чаще всего спрэд руководящих должностей больше, чем специалистов, а они в свою очередь имеют больший спрэд, чем младший персонал и рабочие. Так же с 2008 года активно используется система грейдов.

В практике построения тарифных коэффициентов можно отметить четыре методических подхода к нарастанию их размеров от разряда к разряду. Эти коэффициенты могут нарастать равномерно, прогрессивно, регрессивно или смешанно.

Внедрение в вертикально-интегрированных компаниях единых корпоративных тарифных сеток сокращает разрыв между максимальной и минимальной тарифными ставками (окладами). Данное соотношение приближается к нормальному уровню, принятому во всех странах с развитой рыночной экономикой. Например, в коллективном договоре ООО «Лукойл – Западная Сибирь» содержится положение о том, что темп роста оплаты труда руководителей, специалистов и служащих не может опережать темп роста оплаты труда рабочих.

 

3.2. Модели организации заработной  платы, используемые ОАО «Лукойл»

 

ОАО «Лукойл» — российская нефтяная компания. Основные виды деятельности компании — операции по разведке и добыче нефти и природного газа, производство и реализация нефтепродуктов. «Лукойл» является второй после «Газпрома» по объёмам выручки компанией в России.

Предприятия «Лукойла» несут достаточно высокую социальную нагрузку, особенно в нефтедобывающих регионах. Доля работников компании и членов их семей в общей численности населения городов составляет: Лангепас — 42,7 %, Урай — 29,5 %, Когалым — 37,4 %. Штат компании –. 150 тыс. чел.

 

Рис. 1. Распределение численности  работников по бизнес-сегментам на 1 января 2010г.

 

Компания динамично развивается на российском рынке, расширяя свое производство и штат. Это порождает увеличение расходов на оплату труда, а так же создаёт необходимость для поиска максимально рационального расчёта размера заработной платы для каждого работника.

 

Размер прямого материального вознаграждения для каждого сотрудника компании зависит от следующих факторов:

• Относительного веса должности работника, отражённого в её принадлежности к определённому должностному разряду.
• Уровня его профессиональной компетентности, отражённого в положении зарплаты данного работника внутри диапазона оплаты («вилки»), установленного для его должностного разряда.
• Продемонстрированной им эффективности работы и достигнутых им результатов за определённый период, отражённый в размере его премиальных выплат за этот период.
• Уровней оплаты сопоставимых должностей на рынке труда, предоставляемых компаниями-конкурентами, и целевого (желательного) положения ОАО «Лукойл» на конкурентном рынке труда для данного уровня или группы должностей.

 

Таким образом, ОАО «Лукойл» активно применяет систему «вилок» для расчёта заработной платы своих работников. Так же важна ориентация на уровни зарплат фирм-конкурентов – это говорит о конкурентоспособности зарплат в ОАО «Лукойл».

ОАО «Лукойл» учитывает и уровень  роста инфляции в стране для расчёта заработной платы, т.е. оклад работника не фиксирован, он динамичен и динамика эта зависит от экономической ситуации в России, от уровня инфляции.

Так же в качестве материального  поощрения работника в ОАО  «Лукойл» распространены премиальные выплаты. Соотношение фиксированной и переменной части вознаграждения, баланс индивидуального, коллективного и общекорпоративного элементов в премиальных выплатах работников различается в зависимости от: