Матеріальне стимулювання праці персоналу за сучасних економічних умов

    Форми і системи заробітної плати – це механізм встановлення розміру заробітку в залежності від кількості та якості праці і її результатів. Обираючи певну форму заробітної плати і конкурентну систему формування заробітку, роботодавець управляє інтенсивність та якість праці конкурентних працівників.Заробітна плата існує у двох основних формах:почасовій і відрядній.

Рис.1.Системи  оплати праці персоналу  торговельного підприємства 

При відрядній формі оплати праці, оплата проводиться за нормами і розцінками, встановленними, виходячи з розряду робіт, що виконуються.

    Основними умовами застосування відрядної  форми є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо  залежать від конкретного працівника та підлягають точному обліку.

Відрядна  заробітна плата – це оплата вартості й ціни товару робоча сила залежно від розмірів виробітку за одиницю часу. Вона є перетвореною формою погодинної заробітної плати. Витрати робочої сили за цієї форми заробітної плати вимірюється кількістю і якістю виробленої продукції. Відрядна заробітна плата використовується для підвищення інтенсивності праці, скорочення витрат на нагляд за робітниками, посилення конкуренції серед робітників.

    Відрядна форма оплати праці включає такі системи:

-пряму  відрядну;

-відрядно-преміальну;

-непряму  відрядну;

-відрядно-прогресивну;

    При прямій відрядній системі заробіток працівника залежить від кількості проданих товарів (обсягу наданих послуг) та встановлених розцінок або норм виробітку.

      При непрямій відрядній системі заробіток працівника залежит не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників що ним обслуговуються.Її застосовують для оплати праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних робітників-відрядників.При цьому заробіток допоміжних робітників залежить від результатів роботи робітників-відрядників, яких вони обслуговують(наладчики, ремонтники, електрики).

    Відрядно-прогресивна  система оплати праці передбачає збільшення відрядної розцінки зі збільшенням виробництва продукції, виконання робіт чи надання послуг протягом встановленого робочого дня, зміни. Наприклад, працівник при своїй кваліфікації та нормальних умовах праці може виробити за зміну 30 одиниць продукції. Водночас якщо він скоротить непродуктивні втрати часу, підвищить інтенсивність праці, то зможе виробити, не порушуючи технології виробництва та зберігаючи якість продукції, до 35 виробів за зміну. У такій ситуації підприємство, зацікавлене у щоденному максимальному виробництві такої продукції, може встановити такі розцінки:

- за перші 30 одиниць продукції,  вироблених протягом зміни одним  працівником, - припустімо, 0,50 грн за  одиницю;

- за всю наступну продукцію,  вироблену у ту ж зміну, - 0,60 грн за одиницю.

    Відрядно- преміальна  система заробітної плати - це, по суті, відрядна система оплати праці, яка передбачає преміювання працівників з урахуванням результатів роботи підприємства і в розмірах, обумовлених у положенні про преміювання.Залежно від того, виконує ту чи іншу роботу один працівник чи внаслідок складності виробничого процесу таку роботу мусить виконувати колектив, бригада, розрізняють дві системи оплати праці: індивідуальну або колективну.Якщо є можливість точно визначити обсяг виконаної роботи кожним працівником, то застосовується індивідуальна відрядна оплата праці якщо роботу виконують сумісно декілька робітників(бригада)-колективна оплата праці.

    Різновидом  колективної відрядної форми  оплати праці є акордна оплата, яка полягає в тому,що працівникові або групі працівників розцінки встановлюються не за окремими операціями, а на весь комплекс робіт з визначенням кінцевого строку його виконання.

    Заробітна плата за погодинною формою нараховується за урочний час згідно з тарифною ставкою (погодинною, денною,місячною),встановленою  з урахуванням кваліфікації робітника і характеру робіт що виконуються.

Погодинна заробітна плата – це оплата вартості та ціни робочої сили за її функціонування протягом певного робочого часу. Для визначення рівня оплати робочої сили з’ясовують погодинну ставку заробітної плати, яку називають ціною праці.

Ціна  робочої сили = денна вартість робочої сили

                                  середня тривалість робочого дня

    Погодинна форма оплати праці включає такі системи:

-просту  погодинну;

-погодинно-преміальну;

    Проста  погодинна оплата праці працівників підприємства проводиться в залежності від їх кваліфікації і фактично відпрацьованого часу.Просту погодинну оплату доцільно застосовувати до тих категорій робітників,де вимірювання виробітку неможливе або недоцільне. Основним недоліком цієї системи оплати праці є те,що роботодавець не може впливати на продуктивність праці робітників.

    Погодинно-преміальна система-це поєднання простої погодинної оплати з премією,яка виплачується за кількісні і якісні досягнення в роботі.

    З метою поєднання позитивних елементів  відрядної та погодинної форм оплати праці деякі торговельні підприємства застосовують безтарифну систему оплати праці.

    За  даною системою заробітна плата  всіх категорій персоналу підприємства визначається шляхом розподілу коштів, зароблених та призначених для оплати праці.Розподіл коштів проводиться  залежно від кваліфікаційного рівня  працівника, кількості відпрацьованих годин, ступеня виконання нормативних завдань. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.Організація оплати праці на підприємствах

Основою організації оплати праці є тарифна  системи, що являє собою сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників підприємства залежно від їхньої кваліфікації, складності робіт, умов праці. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, надбавки і доплати до тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).Тарифна система використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників- залежно від їх кваліфікації та відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

    Тарифна сітка - це шкала кваліфікаційних розрядів і тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність розміру заробітної плати працівників від їхньої кваліфікації. Кожному кваліфікаційному розряду відповідає тарифний коефіцієнт, що показує, у скільки разів тарифна ставка цього розряду перевищує тарифну ставку першого розряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці. Кількість кваліфікаційних розрядів і коефіцієнтів визначається складністю виробництва і робіт, що виконуються, і обумовлюється в колективному договорі.

    В останні роки на підприємствах як виробничої, так і невиробничої сфери замість відокремленого формування тарифних ставок робітників і схем посадових окладів спеціалістів успішно застосовуються єдині тарифні сітки (ЄТС), що містять тарифні коефіцієнти для всіх категорій персоналу. Перевага ЄТС полягає в тому, що вони побудовані на єдиній методичній основі, а тому забезпечують єдиний підхід до оцінки відмінностей у праці всіх працівників.

Залежно від обраної одиниці часу тарифні  ставки бувають годинні, денні та місячні (оклади). Найпоширенішими є годинні тарифні ставки, оскільки на їх основі розраховуються різноманітні доплати. Денна і місячна тарифні ставки розраховуються множенням годинної ставки на кількість годин у зміні або на середньомісячну кількість робочих годин.

    Відповідно  до економічних законів у ринкових умовах заробітна плата з частки працівника в національному доході перетворюється у витрати на відтворення  робочої сили, як складову частину  витрат виробництва, гарантовані з  однієї сторони державою, а з іншого боку – доходами підприємства. У  наслідок цього, ринкова модель оплати праці ґрунтується на визначенні заробітної плати як ціни специфічного товару «робоча сила», формованої на базі встановлюваного мінімуму заробітної плати, з урахуванням об'єктивної оцінки складності праці і кваліфікації робочої сили; попиту та пропозиції на робочу силу; результатів діяльності підприємства і т.д

Перехід до ринкових відносин обумовив необхідність формування ринкового механізму  регулювання заробітної плати на основі теорії вартості (ціни) робочої  сили.Заробітна плата являє собою  один з основних факторів соціально-економічного життя кожної країни, колективу, людини. У системі стимулювання праці  вона так само займає ведуче місце. Оскільки зарплата складає у від 30 до 70% доходів трудящих, це головне  джерело підвищення їхнього добробуту.По кодексі законів про працю  України, заробітна плата – сукупність винагород у грошовій формі або  натуральній формі, отриманих працівником  за фактично виконану роботу, а також  за періоди, що включаються в робочий  час.В умовах ринкової економіки  на величину заробітної плати впливають  ряд ринкових і позаринкових факторів, у результаті чого складається визначений рівень оплати праці.Тарифна ставка-це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу.Тарифна ставка робітника першого розряду обумовлюється в колективному договорі й залежить від фінансових можливостей підприємства і від умов оплати, встановлених генеральною та галузевою тарифними угодами. Тарифна ставка є вихідною величиною для встановлення рівня заробітної плати працівників не залежно від того, які форми та системи праці застосовуються на підприємстві.

    Залежно від обраної одиниці часу тарифні  ставки бувають годинні,денні та місячні(оклади).Найпоширенішими є  годинні тарифні ставки  на їх основі формуються різноманітні доплати.

    Тарифно-кваліфікаційні довідники робіт  і професій робітників, об’єднані в єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник(ЄТКД)-це збірники нормативних документів, які вміщують кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані в розділи за виробництвами і видами робіт. За допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників проводиться тарифікація робіт, відбувається присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам,формуються програми підготовки для підвищення кваліфікації робітників.

    Система надбавок і доплат до тарифних ставок є нормативним документом. Більшість з них регламентується трудовим законодавством, деякі встановлюються безпосередньо на підприємстві.В будь-якому випадку система надбавок і доплат до тарифних ставок на підприємстві не повинна створювати для працівників умови, гірші, ніж передбачені чинним законодавством.В наш час застосування тарифної системи в цілому і тарифно-кваліфікаційних довідників має рекомендаційний характер .