Если  результаты оценки оказываются ниже нормы (среднего уровня требований), и  в особенности хуже результатов, полученных в предыдущей оценке, члены аттестационной комиссии должны обязательно указать причины в аттестационном листе. В заключение даются конкретные предложения или рекомендации для дальнейшего служебного роста аттестуемого работника, его карьеры. В частности, могут быть указаны должности, на которые он может претендовать, причем эти указания носят рекомендательный характер. Аттестационные листы остаются в личных делах работников, а информация является конфиденциальной.

      В рамках действующей системы служебной оценки банковских служащих можно выделить два вида аттестации (оценки), аналогичных по процедуре, форме проведения, но различных по другим признакам:

Регулярная (очередная, плановая). Такая оценка организуется один раз в один-три  года, и в ней принимают участие все категории персонала, кроме тех, которые к моменту аттестации достигают пенсионного возраста или находятся в состоянии продолжительной болезни, служебной командировке или на курсах повышения квалификации, а также сотрудников, проходящих испытательный срок.

Оценка  по необходимости. Это внеочередная служебная аттестация, обусловленная  либо производственной необходимостью, либо причинами индивидуального  характера: по инициативе самого работника  при продвижении по службе или  смене видов деятельности, участии в конкурсах, переходе на научно-педагогическую работу, выезде на работу за рубеж. 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

      Кадры решают все! Сегодня, казалось бы, банально звучит этот лозунг прошлых лет, но как бы мы не пытались обходиться без знакомых штампов, все равно вынуждены возвращаться к ним. Да, в основе эффективного управления лежит, прежде всего, умение работать с людьми.

      Работа  с персоналом – это не только прием-увольнение и статистика. Это  решение комплекса вопросов, которые, в конечном счете, приводят к эффективному труду аппарата, выполняющему функции в соответствии с Законом «О Центральном банке РФ» и с конституцией. Это постоянная, повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждое подразделение трудились в полную меру своих знаний, сил, способностей, с любовью к делу, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство. Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего руководящего состава учреждения.

      Принцип подбора и расстановки персонала  предусматривает разработку конкретных требований к персоналу банка  исходя из масштабов его деятельности, его конкурентоспособности на рынке, традиций, а также схему рационального размещения персонала между подразделениями, отделами и филиалами банка.

      Условия найма определяются конкретными  правилами, по которым банк набирает персонал. Эти правила содержат определенные требования к персоналу: профессиональная подготовка, уровень образования, возраст, рекомендации с прошлых мест работы, размер предлагаемой заработной платы. Уровень молодых кадров определяется в основном по степени полученного образования, а уровень кадров старших возрастов – по уровню профессиональной подготовки и опыту работы в банковской сфере.

      Обучение  и повышение квалификации предусматривают  постоянное обучение персонала банка  на всех уровнях либо в рамках самого банка, либо в специальных учебных центрах или высших учебных заведениях. Необходимость обучения в целях повышения квалификации обусловлена в основном требованиями и конъюнктурой банковского рынка, растущей конкуренцией и высоким уровнем научно-технического прогресса в банковских технологиях.

      Оценка  персонала и его деятельности предусматривает анализ работы банковского  персонала в течение определенного  периода (1–2 года) на всех уровнях с  целью повышения эффективности  его деятельности. После анализа  и оценки работы персонала руководством банка принимаются определенные решения в области кадровой политики, которая может заключаться в ротации кадров, увольнении, направлении на учебу и поощрении или санкциях.

      При рассмотрении перспективных направлений  в работе с кадровым потенциалом банка в первую очередь, на мой взгляд, следует думать о развитии корпоративного духа, культуры среди сотрудников банка и о расширении мотивации сотрудников, особенно в плане самовыражения и самореализации.

      Банк, как и любая другая коммерческая структура, имеет свою идеологию выживания и закрепления на рынке, в которую сегодня явно не вписывается либеральная политика работы с персоналом. Действует принцип жесткий, но справедливый – доказывай делом, ежедневной работой, чего ты стоишь, насколько предан идеям банка и можешь ли действовать профессионально в непростых условиях рыночных отношений в нашей стране. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      ЛИТЕРАТУРА

1. Андреев А.Ф., Гришина Н.В., Лопатина С.Г. Основы менеджмента, М.: «Юрайт», 2003.
2. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке, М.: «Соминтэк», 2004.
3. Банк ВТБ “ Социальный отчет 2008 г.”
4. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, М.: «Юристъ», 2000.
5. Вартанян И.П. О работе с персоналом в коммерческом банке // Деньги и кредит, 10/1998.
6. Вартанян И.П. Некоторые особенности работы с персоналом в условиях банковского кризиса // Деньги и кредит, 12/1998.
7. Гупалов В.К. Управление рабочим временем, М.: «Финансы и статистика», 2000.
8. Егоршин А.П. управление персоналом, Н. Новгород: «НИМБ», 1999.
9. Жуков Е.Ф. Менеджмент и маркетинг в банках, М.:  «Банки и биржи» Издательское объединение «ЮНИТИ», 2002.
10. Крупинина Н.Н., Нарыжная С.В., Лемзякова Т.А. Оценка деятельности – ключевой вопрос кадровой политики банка // Деньги и кредит, 1/2001.
11. Попов Л.А. Анализ и моделирование трудовых показателей, М.: «Финансы и статистика», 2001.
12. Петров А.В. Обучению – опережающий характер // Деньги и кредит 6/1999
13. Самоукина Н.В. Искусство управления персоналом банка, М.: Русская Деловая Литература, 1999.
14. Сагитдинов М.Ш. Кадровая политика: время диктует новые подходы // Деньги и кредит, 1/2000.
15. Токарева А.Б. Поговорим о кадрах // Деньги и кредит 3/2000.
16. Чижов Н.А. Персонал банка: технология управления и развития, М.: Издательский центр «Анкил», 1997.
17. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам, М.: Издательская группа «НОРМА-ИНФРА-М», 1998.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Приложение 1

     Уровни  управления персоналом

            

 

      Приложение 2

      Схема развития персонала  банка 

 

           Привлечение  персонала

       Развитие персонала

                                                         Обучение и повышение квалификации 
 
 
 
 

Оценочный лист 

Тема: 
 

Студент: 
 

Руководитель: 
 

Дата  поступления работы на кафедру ____________________