Управление  персоналом включает:

     • планирование потребности в квалифицированных сотрудниках;

     • составление штатного расписания и подготовка должностных инструкций;

     • подбор персонала и формирование коллектива сотрудников;

     • анализ качества работы и контроль;

     • разработка программ профессиональной подготовки и повышения квалификации;

     • аттестация сотрудников: критерии, методики, оценки;

     • мотивация: заработная плата, премии, льготы, продвижения по службе.

     Цели  развития персонала:

     • повышение квалификации;

     • повышение эффективности труда;

     • снижение текучести кадров;

     • подготовка необходимых руководящих кадров;

     • воспитание молодых способных сотрудников;

     • достижение большей независимости рынка труда;

     • адаптация к новым технологиям;

     • рост социальных качеств сотрудников и их удовлетворенности трудом.

     Этапы развития персонала:

     • повышение квалификации;

     • планирование карьеры;

     • структурирование труда (включает как расширение направлений

     деятельности, так и углубление профессиональных знаний в целом). 

     Методы  управления персоналом подразделяются на:

• административные, или организационно-распорядительные, зависящие от иерархической структуры банка; это отношения власти-подчинения;
• экономические, составляющими которых являются кадровое планирование, система оплаты труда и материального поощрения;
• социально-психологические, к которым относятся моральное стимулирование труда, система взаимоотношений в коллективе, социально-психологический климат, способы социальной зашиты работников банка и т.п.

     Если  организационно-административные методы управления реализуются посредством прямого воздействия руководства банка на кадры, то экономические и социально-психологические — путем косвенного влияния на интересы людей. Они базируются на общих правилах поведения и мотивации сотрудников банка (служебный рост, система заработной платы и премирования, участие в прибыли банка, правовая и социальная защита банковских служащих и другие моральные и материальные стимулы).

     В настоящее время приоритетное значение имеют экономические и социально-психологические  методы воздействия на коллектив  и отдельную личность. Для побуждения работников к эффективному труду руководство банка должно использовать основные методы мотивации труда.

     Мотивация — процесс побуждения личности и  коллектива в целом к деятельности для достижения личных целей и  целей организации. В основу мотивации положены потребности и вознаграждения. Мотивация труда непосредственно связана с удовлетворением от своей деятельности. Моральное удовлетворение должна давать сама работа: чувство достижения поставленной цели, нормальные условия труда, здоровый социально-психологический климат в коллективе, правовая защищенность и т.д.

     Материальное  удовлетворение потребностей банковского  персонала обеспечивается организацией: система заработной платы и премирования, служебный рост, статус и престиж. Материальное вознаграждение труда служит основой социального развития банка. Заработная плата является главным инструментом вознаграждения.

     Предельную  сумму средств на все виды оплаты труда определяет высший орган управления банка — общее собрание акционеров (пайщиков). Обычно эта величина устанавливается в процентном отношении от доходов банка. Так как поступление доходов происходит неравномерно в течение гола, то правление коммерческого банка ежемесячно определяет сумму средств, направляемую на оплату труда, и зависимости от финансовых результатов истекшего месяца и с учетом прогноза на текущий месяц.

     Заработная  плата в коммерческом банке дифференцируется в зависимости от квалификации и должности работника и определяется штатным расписанием. К основной заработной плате могут быть установлены различные надбавки за выслугу лет, персональные, за ученую степень, знание иностранного языка и др. Сумма должностных окладов работников по штатному расписанию представляет собой постоянную часть фонда оплаты труда. Вторая часть фонда оплаты труда — переменная — находится в прямой зависимости от финансовых результатов работы банка либо его подразделения. Так, для кредитного отдела банка такими показателями являются: выполнение месячного плана доходов от кредитных операций, снижение доли просроченных ссуд в обшей сумме задолженности, результаты работы по возврату проблемных кредитов и др. При невыполнении хотя бы одного из этих показателей фонд оплаты труда данного подразделения уменьшается.

     Руководство банка может использовать и дополнительные инструменты материального стимулирования, такие как премии. Другие формы материального стимулирования труда:

• возможность получения кредита с применением льготных процентных ставок;
• выплата единовременных пособий на оплату лечения и отпуска;
• участие в прибыли банка;
• страхование жизни;
• качественное медицинское обслуживание.

Список  литературы.

1. Банковское  дело. Учебник для ВУЗов / Коробова Г.Г., ред. - М.: Экономистъ, 2005.
2. Банковское дело. Учебник для ВУЗов / Жуков Е.Ф., Эриашвили Н.Д., ред. - М.: ЮНИТИ, 2006.
3. Банковское дело. Учебник для ВУЗов / Белоглазова Г.Н., Кроливецкая Л.П., ред. - 5-е изд. - М.: Финансы и статистика, 2006.

4. Банковское  дело. Учебник для ВУЗов/ Лаврушин О.И., ред. - 4-е изд. - М.: КноРус, 2006.

5. Банковские  операции: учебник / М.Р. Каджаева. - М.: ИЦ «Академия», 2006.
6. Банковское дело: учебник / Е.П. Жарковская - 4-е изд., испр. и доп. - М.: Омега - Л, 2006.