Содержание

Содержание……………………………………………………………………2

Введение……………………………………………………………………….3

1. Теоретические  аспекты исследования кадровой политики……………..5

1.1. Этапы  построения кадровой политики…………………………………5

1.2. Кадровый  резерв как залог успешности……………………………….11

      «Золотой запас» нужен всем………………………………………….…11

      Учимся на ошибках ……………………………………………………...16

2. Анализ  кадровой политики организации  ……………………………....20

2.1. Общая  характеристика ООО «Норт» ……………………………….....20

2.2. Анализ  кадровой политики ООО «Норт» …………………………….24

3. Основные направления  совершенствования кадровой политики                                                ООО «Норт» …………………………………………………………………..30

3.1. Формирование  мероприятий по аттестации персонала…………….. 30

Заключение  …………………………………………………………………..38

Список  использованных источников………………………………………40  
 
 
 

Введение

 

     Эффективное управление персоналом организации подразумевает активные и пассивные методы привлечения кадров, способы адаптации новых сотрудников, способы оценки способностей, знаний и умений сотрудников. Современное управление персоналом организации подразумевает максимальное использование трудового потенциала сотрудников любой организации, это является ключевым фактором для успешной деятельности компании в условиях рыночных отношений. Поэтому, расставив приоритеты, можно выделить следующую схему осуществления эффективного управления персоналом организации: Основные задачи - Результаты деятельности - Реальный трудовой потенциал.

     Современный этап развития экономики России характеризуется острым дефицитом высококвалифицированных менеджеров и специалистов универсального типа, изменением требований к персоналу организации и кадровой политики.

     Кадровая политика должна широко опираться на непрерывное внутрифирменное развитие персонала с учетом вертикального его роста (карьеры), создание резерва на замещение руководящих должностей и всестороннего профессионального творческого развития по горизонтальным направлениям, освоения новых и вторых профессий, расширения зоны деятельности. Особую роль приобретает профессиональное обучение сотрудников кадровых служб и профессионального внутрифирменного обучения. В связи с этим, на пороге 21 века поставлена задача оказать содействие персоналу организаций, их кадровым службам, руководящему составу, всем, кто работает с людьми, в освоении стратегии и тактики профессионального развития персонала, как главного и воспроизводимого ресурса производства.

     Объектом является организация ООО «Норт», специализирующееся на производстве и реализации продукции деревообработки.

     Цель обуславливается основными задачами исследования явились:

• рассмотрение теоретических аспектов кадровой политики на предприятии;
• проведение детального анализа трудовых ресурсов и эффективности их использования на предприятии, кадровой политики ООО «Норт»
• рассмотрение основных направлений совершенствования кадровой политики ООО «Норт»

1. Теоретические аспекты исследования кадровой политики

1.1. Этапы построения кадровой политики.

 

     В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности организации - обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

     Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

     Кадровая политика - составная часть стратегически ориентированной политики организации.

     Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда .

     В ходе формирования кадровой политики нужно учитывать следующие аспекты:

     - разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

     - организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва;

     - информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;

     - финансовая политика - формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

     - политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

     - оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

     Процесс формирования кадровой политики в организации включает ряд этапов.

     Этап 1. Нормирование. Согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, стратегией и этапом ее развития.

     Этап 2. Программирование. Разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, кадровых технологий, закрепленных в документах, формах и с учетом возможных изменений.

     Этап 3. Мониторинг персонала. Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

     Кадровые мероприятия и кадровая стратегия.

     Кадровые мероприятия - действия, направленные на достижения соответствия персонала задачам организации.

     Рассмотрим основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации и уровня планирования.

     Для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны разного типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей (табл. 1.1,1.2) 

     Таблица 1.1

     Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом  
типе кадровой политики.

 

Таблица 1.2

     Кадровые мероприятия, реализуемые в закрытом типе кадровой политики.

1.2. Кадровый резерв  как залог успешности

 

     Многие компании имеют опыт создания кадрового резерва. Но он далеко не всегда успешен. Если компания не может предложить резервисту привлекательные условия, то может так случиться, что он покинет компанию. Поэтому прежде чем создавать кадровый резерв, необходимо продумать все меры мотивации сотрудников: материальная мотивация, карьерная лестница, программа развития и т.п. С одной стороны, само по себе зачисление в кадровый резерв – это уже хорошая мотивация, т.к. сотрудник понимает, что его высоко ценят. Но пройдет месяц, полгода, год, а он все на той же должности с тем же окладом, но с повышенной самооценкой. В конце концов, неудовлетворенные амбиции заставят его найти другую компанию, где он сможет реализовать себя. Кадровый резерв – это целая система, в создании которой должна участвовать вся компания, иначе может возникнуть угроза «утечки ценных кадров».

     «Золотой  запас» нужен всем

     Каждый руководитель хочет, чтобы в его компании работали как минимум хорошие, а желательно – лучшие сотрудники. Можно подбирать только лучших сотрудников (что звучит почти фантастично), либо находить в своих рядах работников с высоким потенциалом и растить до нужного уровня. Именно с этой целью создается кадровый резерв компании.

     Нет сомнений в том, что в каждой компании необходимо выделять и дополнительно поощрять самых ценных  и эффективных сотрудников. Есть сотрудники, на которых держатся целые направления деятельности и работа отделов, а есть те, кто сопровождает их деятельность, и замена которых вряд ли будет заметна. Мы обратим свое внимание на категорию ценных и высокоэффективных сотрудников компании.

     Само по себе понятие «кадровый резерв» известно абсолютному большинству, и вроде совершенно понятно, зачем он нужен.

     Основными целями создания кадрового резерва, как правило, являются:

• Обеспечение потребностей бизнеса в квалифицированном персонале;
• Снижение текучести кадров (точнее текучести наиболее ценных сотрудников);
• Повышение мотивации профессиональной деятельности;
• Создание условий для профессионального и карьерного роста лучших сотрудников.

     Также некоторые руководители хотят с помощью кадрового резерва добиться  преемственности в коллективе, т.е. сохранения опыта, стиля руководства, ценностей и т.п.