Аудит персонала на предприятии и пути совершенствования организации кадровой службы

     На  данном этапе параллельно с группировкой и обработкой материалов уточняют макеты нормативных таблиц, проводят их шифровку, изготавливают проект сборника нормативов, составляют общую техническую и  текстовую части. В общей части  характеризуют организационно-технические  условия, на которые рассчитаны нормативы, и порядок пользования ими, а  в текстовой части к таблицам нормативов описывают содержание работы, последовательность выполнения трудовых действий (для нормативов времени), особенности оргтехусловий при  выполнении данной работы или операции, формы организации труда, измерители величин факторов и др.

1. На следующем этапе разработчик оформляет и размножает проект сборника нормативов для проверки в производственных условиях и подготовки заключения.

     При проверке нормативов определяются фактические  затраты времени, которые сопоставляются с рассчитанными по нормативам. Если обнаруживаются большие отклонения фактических затрат времени от проектных, то проводится повторная проверка. Количество проверочных наблюдений устанавливается в каждом конкретном случае в зависимости от характера  выполняемых работ. При повторной  проверке затраты времени по нормативам изучаются с помощью хронометража.

     На  последнем этапе результаты проверки нормативов оформляют в виде отчета, где обобщают замечания и предложения  об изменении структуры нормативных  таблиц, уровне укрупнения, описании работ  и принятой последовательности выполнения элементов работ или операций, количественные изменения величины нормативов. После внесения в нормативы  необходимых изменений оформляют  пояснительную записку к проекту  сборника.

     Внедрение нормативов возможно только при доведении  организации труда и производства на всех участках, цехах до уровня, заложенного  при их разработке. Считается нормальным, когда средний уровень выполнения норм при проверке нормативов находится  в пределах 90—95%. Внедрение новых  нормативов осуществляется не только разработчиками, но и непосредственно  структурными подразделениями предприятия, на которых они будут действовать. Введение в действие нормативов следует  увязывать с аттестацией и  переаттестацией рабочих мест, с  проектированием трудовых процессов, осуществлением мероприятий по улучшению  условий труда и введению рациональных режимов труда и отдыха. 

      Заключение 

     Аудит дает представление линейным менеджерам о вкладе их подразделений в успех  фирмы, формирует профессиональный образ менеджеров и специалистов службы УП, помогает прояснить роль службы управления персоналом, что  приводит к большей стабильности внутри фирмы. Наиболее важно, что он раскрывает проблемы и гарантирует  согласие с многообразием законов. Этим объясняется увеличение интереса к аудиту персонала во многих странах  в последние годы.

     Управление  персоналом призвано обеспечить эффективное  взаимодействие человека и организации. Менеджер, налаживая это взаимодействие, должен знать и постоянно отслеживать  характеристики личности, определяющие поведение человека в организации  и параметры окружающей среды, влияющие на включение человека в деятельность организации, а также уметь применять  методы эффективного управления людьми.

     Главная функция руководства персоналом — непосредственное повседневное руководство людьми в процессе достижения основных, стратегических целей организации.

     Главная функция управления персоналом — это обеспечение выживаемости организации путем формирования и развития ее кадрового потенциала более высокими темпами, чем изменяется внешняя среда этой организации. Таким образом, руководство персоналом и управление им теснейшим образом взаимосвязаны. В современном мире наблюдается тенденция к их сближению, интеграции. Однако эти две важнейшие сферы управления людьми имеют и существенную специфику, различаясь функционально и институционально.

     Конкурентоспособность организации на рынке труда —  это способность организации  быть выбранной в качестве места  работы, или, другими словами, совокупность предоставленных работникам условий, которые выгодно отличают данную организацию от других, аналогичных по профилю.

     И хотя служба управления персоналом может  испытывать нехватку, как экспертов, так и ресурсов для того, чтобы  ревизовать общую стратегию фирмы  и ее гармонию с внешней окружающей средой, взаимоотношение стратегии  фирмы с окружающей средой нельзя игнорировать. Профессионалы в области  управления персоналом должны оценить  соответствие стратегии фирмы кадровой политике и практике ее реализации. 

      Список литературы 

1. Бокс Дж., Дженкинс  Г. Анализ временных рядов.  Прогноз и управление. М.: Мир, 1974. Вып. 1 280 с.; Вып. 2 197 с.

2. Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Рынок труда: проблемы  формирования и управления (на  примере г. Москвы). М.: Финстатинформ, 1998. 694 с.

3. Кейн Э. Экономическая  статистика и эконометрия. Вып.  2. М.: Статистика, 1977- 232 с.

4. Коровкин А.Г.  Движение трудовых ресурсов: анализ  и прогнозирование. М.: Наука, 1990. 207 с.

5. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. М.: Финстатинформ, 1997. 878 с.

6. Френкель А.А.  Производительность труда: проблемы  моделирования роста производительности  труда. М.: Экономика, 1984. 175 с.

7. Френкель А.А.  Прогнозирование производительности  труда: методы и модели. М.: Экономика, 1989. 214 с.

8. Экономика  труда и социально-трудовые отношения  / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П.  Колосовой. М.: Изд-во Моск. ун-та, Изд-во ЧеРо, 1996. 623 с.

9.Эренберг Р.  Дж., Смит Р.С. Современная экономика  труда. Теория и государственная  политика. М.: Изд-во МГУ, 1996. 800 с.

Периодические издания

Журналы

1. Менеджмент  в России и за рубежом.

3. Персонал.

4. Справочник  по управлению персоналом.

6. Управление  персоналом.

Газеты

1. Экономика  и жизнь.

2. Элитный персонал.