Аудит персонала на предприятии и пути совершенствования организации кадровой службы

     Содержание 

Введение

1. Объект, предмет, цели и задач аудита вознаграждений персонала

2. Инструментарий  проведения аудита вознаграждений персонала на примере ОАО «Столица-Восток»

2.1 Интервью

2.2 Анкетные опросы и обзор отношений

2.3 Анализ отчетов

2.4 Внешняя  информация

2.5 Эксперименты в области управления персоналом

3. Нормативы  прямых затрат труда

Заключение

Список  литературы 

      Введение 

     Персонал  организации — это главная  ценность, основное в понимании процесса управления.

     Идеи  изменений или желаемых целей, возникающие  у лидеров организации, могут  быть сколь угодно замечательными, но воплощают их в жизнь всегда люди, действующие на основе своих  жизненных интересов. С этим процессом  напрямую связаны сложнейшие вопросы  мотивации, лидерства, столкновения интересов  и разрешения проблем. Однако, как  это ни парадоксально, изучение работающего  персонала - наиболее слабое звено управленческого  аудита предприятия, проводя который  акцентируют внимание на проблемах  юридического сопровождения деятельности экономического субъекта, бизнес проектах, характере и направленности финансовых потоков, стандартизации и автоматизации  системы управления, но не работе персонала.

     Индикатором успешности в управлении персоналом являются итоговые экономические показатели, стабильность работы всей организации, ее устойчивость и положение на рынке, конкурентоспособность и т.п. Но существуют и специфические показатели:

• результативность (эффективность) деятельности структурных подразделений и отдельных работников;
• удовлетворенность персонала своей работой и принадлежностью к организации;
• текучесть кадров;
• соблюдение трудовой дисциплины;
• наличие конфликтов на всех уровнях отношений;
• характер социально-психологического климата и особенности организационной культуры в организации. Все вышеупомянутые проблемы призваны раскрыть новый для нашей страны вид управленческого (организационного) аудита — аудит персонала. В данном случае термин "аудит" означает "экспертизу соответствия организационной, функциональной и информационной структуры, кадрового потенциала целям, задачам и стратегии развития организации и разработку на этой основе программы организационных изменений".

     Аудит персонала — это "система консультационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспертизы кадрового потенциала организации".

     Главная функция управления персоналом — это обеспечение выживаемости организации путем формирования и развития ее кадрового потенциала более высокими темпами, чем изменяется внешняя среда этой организации

     Объект — система персонал (труд) организации, как социотехнической системы. Конкретизируется объект аудита вознаграждений персонала в форме системы управления персоналом.

     Предмет — эффективность системы формирования, использования и развития трудового потенциала организации или эффективность системы управления персоналом.

     Цель  аудита вознаграждений персонала — повышение эффективности функционирования системы управления персоналом. 

      1. Объект, предмет, цели и задач аудита вознаграждений персонала 

     Аудит персонала занимает особое место  в рамках управленческого аудита. Являясь системным, он несопоставим с диагностикой отдельных сторон деятельности организации. Отражая  интегрирующую роль управления персоналом, аудит персонала исследует вопросы: управления организацией в целом (подконтрольные высшему уровню управления организацией); линейного управления подчиненными организационными функциями (трудовыми  коллективами) в разрезе его объектов и функциональной (технической) работы организационных функций (в том, числе подразделения по управлению персоналом). Уровни управленческого  аудита, взаимосвязанные с аудитом  персонала, могут соответственно быть названы аудитом управления организацией, аудитом линейного управления и  аудитом организационных функций (аудит организационной функции  "управление персоналом").

     Аудит персонала может применяться  в качестве метода, определяющего  эффективность системы принятия управленческих решений и контроля эффективности системы управления персоналом. С последней целью  целесообразно регулярно осуществлять внутренний аудит персонала.

     Объектами аудита в этом случае являются персонал, принципы организации его работы, управления и деятельности, т.е. результаты работы.

     Аудит дает представление линейным менеджерам о вкладе их подразделений в успех  фирмы, формирует профессиональный образ менеджеров и специалистов службы УП, помогает прояснить роль службы управления персоналом, что  приводит к большей стабильности внутри фирмы. Наиболее важно, что он раскрывает проблемы и гарантирует  согласие с многообразием законов. Этим объясняется увеличение интереса к аудиту персонала во многих странах  в последние годы.

     Итак, аудит персонала:

• показывает вклад кадровой службы в достижение конечных целей организации;
• повышает профессиональный имидж службы УП;
• стимулирует рост ответственности и профессионализма работников службы УП;
• уточняет права и обязанности службы УП;
• обеспечивает соответствие стратегии, кадровой политики и практики ее реализации;
• выявляет основные кадровые проблемы;
• гарантирует постоянное соблюдение трудового законодательства;
• обеспечивает оптимизацию затрат на осуществление кадровых мероприятий и содержание службы управления персоналом;
• стимулирует прогрессивные нововведения в области управления персоналом;
• осуществляет оценку системы информационного обеспечения кадровой работы организации.

     Внутрифирменное управление персоналом — это совокупность форм и методов воздействия на интересы, поведение и деятельность персонала (индивидов и групп) в  целях максимального использования  их интеллектуального и физического  потенциала для получения эффективного результата.

     Управление  персоналом, его поведением, межличностными и групповыми отношениями специальная  и специфическая деятельность в  системе управления организацией. Участниками  процесса управления персоналом выступают: служба управления персоналом, руководители, сотрудники, совет предприятия (совет  акционеров в случае акционерного общества).

     Каждый  из этих участников вносит свой вклад  в менеджмент персонала, являясь  либо субъектом, либо объектом управления или тем и другим одновременно. Каждый выполняет определенные задачи, как в деловой сфере, так и в сфере взаимоотношений.

     Концепция управления персоналом — это концентрированное  выражение методологии менеджмента  в той ее части, которая составляет содержание социально-экономической  стороны управления организацией и  имеет непосредственное отношение  к человеку. Таким образом, УП используется в аспектах:

• функций, которые специальная группа людей (работники службы управления персоналом) выполняет внутри организации;
• управленческой силы организации, включающей как аппарат управления ею, так и линейных менеджеров.

     Главная функция руководства персоналом — непосредственное повседневное руководство людьми в процессе достижения основных, стратегических целей организации. Этой области управления персоналом присущи следующие особенности:

• постоянство и непосредственность общения с работниками. В течение всего рабочего времени сотрудники находятся в поле действия руководителя, несущего ответственность за их деятельность;
• основополагающий характер управленческих функций. Деятельность руководителей непосредственно направлена на реализацию главных целей организации;
• относительно большой объем властных полномочий. Власть линейных руководителей по отношению к подчиненным намного превосходит права функциональных менеджеров.

     Субъект руководства персоналом — линейные руководители всех уровней. Линейный руководитель может эффективно выполнять свою работу по распределению и умелому  использованию человеческих ресурсов, находящихся в его распоряжении, если его функции четко описаны  и хорошо воспринимаются персоналом. Если его новая работа существенно  отличается от предыдущих занятий, вполне вероятно, что некоторые линейные руководители будут обеспокоены той ответственностью, которая возлагается на них.

     Основные  функции, выполняемые менеджерами: планирование, организация, управление персоналом, руководство, контроль. Вместе эти функции представляют собой  процесс управления.

• Планирование: постановка целей и стандартов, разработка правил и последовательности действий, разработка планов и прогнозирование некоторых возможностей в будущем.
• Организация: постановка определенных задач перед каждым подчиненным, разделение на отделы, делегирование части полномочий подчиненным, разработка каналов управления и передачи информации, координация работы подчиненных.
• Управление персоналом: решение вопроса об Определении стандарта для подходящих кандидатов, подбор подходящих работников, отбор работников, установка стандартов работы, компенсации работникам, оценка выполнения работ, консультирование работников, обучение и развитие работников.
• Руководство: решение вопроса, как заставить работников выполнять свою работу, оказание моральной поддержки, мотивация подчиненных.
• Контроль: установление таких стандартов, как квота продаж, качество, уровень продуктивности, проверка соответствия выполнения работ этим стандартам, их корректировка при необходимости.

     Главная функция управления персоналом — это обеспечение выживаемости организации путем формирования и развития ее кадрового потенциала более высокими темпами, чем изменяется внешняя среда этой организации. Эта функция имеет следующие особенности:

• фрагментарность, эпизодичность или непостоянство работы с каждым отдельным сотрудником. Службы персонала занимаются отдельными работниками в основном по мере необходимости, начиная с маркетинга и найма и заканчивая увольнением или оформлением ухода на пенсию;
• преимущественно вспомогательный характер деятельности. Работа с кадрами заключается в отборе, обучении, консультировании и т.п. персонала, но не в непосредственном руководстве им;
• сравнительная ограниченность властных полномочий. Менеджеры по персоналу (функциональные менеджеры) в целом обладают меньшим объемом власти, чем линейные менеджеры, прямые руководители.

     Таким образом, руководство персоналом и  управление им теснейшим образом  взаимосвязаны. В современном мире наблюдается тенденция к их сближению, интеграции. Однако эти две важнейшие  сферы управления людьми имеют и  существенную специфику, различаясь функционально  и институционально. Главные задачи управления персоналом:

• конструирование практики управления персоналом, т.е. разработка теории, стратегии, техники, способов и средств управления персоналом;
• глубокое критическое осмысление, рационализация практического управления людьми и его ориентации на требования экономической (деловой) и социальной активности;
• побуждение руководителей к изменению моделей, техники, стиля, способов и средств руководства сотрудниками на основе альтернатив, предлагаемых наукой.

     Достижение  организационных целей зависит  от согласованных, взаимозависимых  и взаимосвязанных действий линейных менеджеров и менеджеров по управлению персоналом. При этом служба управления персоналом не узурпирует полномочия и обязанности управления персоналом каждого линейного менеджера. Профессиональный подход к управлению предполагает двойную  ответственность, возложенную как  на линейных менеджеров, так и на службу управления персоналом, но последняя  играет главную и действенную  роль.

     Возможности аудита вознаграждений персонала

     Возможности аудита вознаграждений персонала простираются далеко за пределы деятельности одной только службы управления персоналом. Она работает не в изоляции. Ее успех зависит и от того, как хорошо выполнены программы другими подразделениями организации. В качестве примера рассмотрим случай из практики одного завода, выпускающего электротехническое оборудование — как линейные менеджеры снизили эффективность процесса оценки исполнения.