Правовые отношения в сфере наемного труда

Договорные основания (юридические факты) характерны также  для изменения трудовых правоотношений. Так, согласно законодательству, перевод (временно или постоянно) работника  на другую работу возможен лишь по взаимному  соглашению работника и работодателя. Перевод на другую работу по одностороннему волеизъявлению стороны трудового  правоотношения допускается только в случаях, прямо предусмотренных  законом. Например, администрация вправе временно перевести работника на другую работу (помимо его согласия) при производственной необходимости  и простое (ст.ст. 26, 27 КЗоТ РФ). 

Действующее законодательство предусмотрело, что основаниями  прекращения трудовых правоотношений служат как соглашение сторон, так  и односторонние волеизъявления каждой из них. В ряде случаев основанием прекращения трудовых правоотношений может быть волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового  правоотношения. Статья 37 КЗоТ предусматривает  расторжение трудового договора (контракта) по требованию профсоюзного органа (не ниже районного), а п.7 статьи 29 КЗоТ РФ — на основании вступившего  в силу приговора суда. Основанием прекращения трудовых правоотношений считается призыв или поступление  работника на военную службу. Поскольку  трудовое правоотношение носит личный характер, оно, естественно, прекращается в связи со смертью работника  либо признанием его в установленном  порядке умершим. 

Организационно-управленческие правоотношения 

Среди общественных отношений, регулируемых трудовым правом, есть такие, где в качестве участников (субъектов) выступают трудовые коллективы организаций, а также профсоюзные  органы — законные представители  прав и интересов трудовых коллективов  и отдельных работников. Конструктивную роль, в частности, играют правоотношения с участием указанных субъектов по вопросам организации труда, управления деятельностью трудовых коллективов, установления условий труда и применения трудового законодательства. Помимо трудовых коллективов эти правоотношения охватывают связи государственных и профсоюзных органов, а также работодателей на самых различных уровнях: от высших органов государственного управления (Правительства Российской Федерации, министерств РФ), объединений работодателей и профсоюзов до администрации и профкомов отдельных организаций. Такие правоотношения в науке трудового права получили название организационно-управленческих . 

Цель организационно-управленческих правоотношений — выработка и  принятие актов (решений) по совершенствованию  организации труда, нормативному установлению и применению действующих условий труда. В них реализуется правовой статус трудовых коллективов как субъектов трудового права, а также профсоюзов и работодателей. 

Особо важное значение в условиях перехода к рыночной экономике имеют организационно-управленческие отношения, складывающиеся между трудовыми коллективами и администрацией организации, а также между профкомом и администрацией по установлению условий труда и применению трудового законодательства. Эти правоотношения призваны способствовать улучшению регулирующего воздействия норм права на общественные отношения, возникающие в процессе организации труда и управления производством. 

Выступая в  двух субъектных разновидностях: “администрация — трудовой коллектив”, “администрация — профком организации”, организационно-управленческие правоотношения выражают собой действие либо непосредственной производственной демократии, либо опосредованной. Вместе с тем эти правоотношения выражают приоритет управленческих правомочий работодателя (собственника имущества  предприятия, предпринимателя). 

Если трудовые правоотношения опосредуют применение труда работников, то организационно-управленческие правоотношения направлены на организацию  и управление коллективным трудом. Это одно из принципиальных отличий, дающих основание рассматривать  их в качестве относительно самостоятельных  в системе правоотношений трудового  права. 

Основные и  важнейшие обязанности в организационно-управленческих правоотношениях возлагаются на администрацию организации. Что  касается трудового коллектива и  профкома, то формы их участия в  этих правоотношениях различны и  зависят от вида (уровня) коллектива и профкома, а также от того, какими конкретно правами они наделены в решении того или иного вопроса. Если в организационно-управленческих правоотношениях участвуют администрация  государственного предприятия и  профком, то администрация выступает  здесь как орган государственного управления, а профком — как  представитель трудового коллектива. Поэтому права профкома нужно  рассматривать как представительные права трудового коллектива, осуществляющего  производственную демократию. 

Организационно-управленческие отношения возникают обычно в  связи с необходимостью обсуждения, разработки и принятия того или иного  акта (решения), касающегося организации  труда, управления производством, установления локальных правовых норм или применения трудового законодательства. Инициатива в разработке и принятии организационно-управленческого акта исходит по преимуществу от администрации, и с ней нужно связывать возникновение указанных правоотношений между администрацией и профкомом. Однако такая инициатива в ряде случаев может исходить от трудового коллектива или профкома. Так, в соответствии с Законом РФ “О коллективных договорах и соглашениях” от 11 марта 1992 г. (ст. 6) инициатором коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора, соглашения, вправе выступить любая сторона. 

Юридическим фактом, влекущим прекращение организационно-управленческого  правоотношения, является отмена ранее  принятого акта (решения) либо принятие нового акта (решения), например, согласование с профкомом приказа администрации  о введении новых или пересмотре действующих норм труда 

Правоотношения  по трудоустройству 

Провозглашенное в статье 37 Конституции Российской Федерации право на труд составляет необходимый элемент правового  статуса гражданина. Осуществление  этого права обеспечивается комплексом общих и специальных юридических  гарантий. Одной из разновидностей гарантий права граждан на труд выступает  система трудоустройства, осуществляемая государственной службой занятости. В настоящее время Федеральная  государственная служба занятости  является организационно самостоятельной  и состоит из: Государственного комитета РФ по занятости населения; государственных комитетов республик в составе Российской Федерации по занятости населения; центров занятости населения в автономной области, автономных округах, краях, областях, городах Москве и Санкт-Петербурге; центров занятости населения в районах и городах. Совместными решениями представительных и исполнительных органов власти с участием вышестоящих органов службы занятости могут создаваться межтерриториальные службы занятости. Практическая работа по трудоустройству населения возлагается на соответствующие центры занятости, которые и выступают официальными органами трудоустройства . 

Правоотношения  по трудоустройству возникают в  связи с подысканием гражданином  подходящей работы и представляют собой  единство трех взаимосвязанных, но относительно самостоятельных правоотношений; а) между органом трудоустройства  и гражданином, обратившимся с заявлением об устройстве на работу; б) между органом  трудоустройства и организацией, нуждающейся в кадрах; в) между  гражданином и организацией, куда он направлен на работу органом трудоустройства. 

Между органом  трудоустройства и гражданином  правоотношения возникают на основании  единственного юридического факта  — обращения гражданина с заявлением о содействии в устройстве на работу. Содержание этого правоотношения определяется не только установленными правами и обязанностями, но и фактическим совершением органом трудоустройства конкретных действий по подысканию работы и направлению на нее гражданина. При отсутствии возможности предоставления подходящей работы при обращении в орган трудоустройства гражданин вправе требовать постановки на учет, направления на профессиональное обучение или выплаты пособия по безработице в соответствии с законодательством. 

Орган трудоустройства  обязан зарегистрировать обратившегося  с заявлением гражданина, оказать  ему содействие в получении подходящей работы или приобретении специальности (квалификации), а при невозможности  этого — выплатить пособие  из государственного фонда занятости. 

Притязания гражданина на трудоустройство не могут быть конкретными в отношении места  будущей работы, поскольку орган  трудоустройства не берет на себя обязательств по устройству на работу в определенную организацию. Его  задача — подыскать работу, подходящую главным образом по специальности  и квалификации, с учетом способностей гражданина. Сроки трудоустройства  законом не установлены. Трудоустройство  длится, как правило, до тех пор, пока гражданин не будет устроен на работу или на производственное обучение. Сроки устанавливаются для выплаты  пособия по безработице. Период выплаты  пособия по безработице не может  превышать 12 месяцев в суммарном  исчислении в течение 18 месяцев. По истечении этого периода, а также  с момента трудоустройства безработного выплата пособия прекращается. В  случае непредоставления подходящей работы по истечении установленного срока гражданин имеет преимущественное право на получение иной профессии или участие в оплачиваемых общественных работах вплоть до его трудоустройства. 

Исходя из принципа свободы труда, правоотношения с  органом трудоустройства всегда могут быть прекращены по инициативе гражданина. Он вправе отказаться от услуг  в устройстве на работу как до получения направления, так и после получения, поскольку направление не создает каких-либо правовых последствий для трудоустраиваемого. Оно порождает обязанность лишь для работодателя, которому адресовано органом трудоустройства. 

Довольно детальную  регламентацию получили в настоящее  время правоотношения между органом  трудоустройства и организациями, нуждающимися в кадрах. При этом законодательство преследует цель —  максимально сократить текучесть  кадров и до предела уменьшить  время на подыскание подходящей для  граждан работы. Важнейшей правовой обязанностью работодателя является сообщение  органам трудоустройства информации о предполагаемом высвобождении работников, а также о потребности в рабочей силе с разбивкой на профессии, специальности, квалификацию. 

Органы трудоустройства, находящиеся в ведении Государственной  службы занятости, призваны выполнять  посреднические функции и они, как  правило, не обладают административно-правовыми  полномочиями по отношению к работодателю. Однако Закон о занятости населения  предусмотрел право местных органов  государственной власти устанавливать  для работодателей определенное количество рабочих мест (квоту) для  приема на работу инвалидов, предоставлять  дополнительные гарантии занятости  для отдельных категорий населения (выпускников общеобразовательных  учреждений, лиц, освобожденных из мест лишения свободы и т.п.). 

Акт направления  на работу, принятый органом трудоустройства, имеет двоякую юридическую силу: в одних случаях он рекомендует (но не обязывает) принять гражданина на работу, в других (прямо предусмотренных  законом) — порождает обязанность  работодателя заключить с трудоустраиваемым  трудовой договор (контракт). Отказ в приеме на работу и на профессиональное обучение лиц, направленных в счет квоты, может быть обжалован в судебном порядке . При отказе в приеме на работу заключивших договоры (контракты) выпускников вузов, средних специальных и профессионально-технических учебных заведений работодатель обязан производить целевые финансовые отчисления в фонд занятости в размере среднего заработка работника данной категории за год. Неисполнение этой обязанности может повлечь для работодателя привлечение к административной ответственности в виде штрафа, налагаемого в судебном порядке. 

Правоотношения  между органом трудоустройства  и работодателем в условиях перехода к рыночной экономике строятся не только на использовании рекомендательно-принудительных методов регулирования, но и на использовании  методов поощрения. Так, например, работодатели, создающие дополнительные (сверхустанов-ленной квоты) рабочие места для трудоустройства указанных выше лиц, имеют право на частичное возмещение понесенных расходов в виде дополнительных льгот по налогам и другим компенсациям. Государственная служба занятости может компенсировать работодателям затраты на организацию обучения рабочих, высвобождаемых из других организаций. 

Завершение процесса трудоустройства связывается с  правоотношениями между трудоустраиваемым  гражданином и работодателем. Эти  правоотношения непосредственно предшествуют трудовым правоотношениям и как  бы заранее предопределяют их содержание и характер. Возникают указанные  правоотношения с получением гражданином  от органа трудоустройства направления  на работу или на профессиональное обучение и предъявлением его  работодателю. 

Направление органа трудоустройства здесь следует  рассматривать не только как правовой акт, адресованный работодателю, но и  как желание (волеизъявление) гражданина заключить трудовой (ученический) договор (контракт) с конкретным работодателем. При этом, как указывалось выше, направление предоставляет трудоустраиваемому в определенных случаях право требовать заключения трудового или ученического договора. Направление, следовательно, конкретизирует право на труд и придает ему притязательный характер еще до того, как оно будет реализовано в трудовом правоотношении.