Правовые отношения в сфере наемного труда

Трудовым правоотношениям  присущ длящийся характер их существования. Они не прекращаются после завершения работником какого-либо действия (рабочей  операции) или трудового задания, поскольку работник вступает в указанные  правоотношения для выполнения определенного  рода работы. Поэтому работник обязан выполнять все виды работ, относящиеся  к его специальности (квалификации, должности), которые поручает ему  администрация. Трудовые правоотношения не прекращается после окончания  рабочего дня, в период еженедельных дней отдыха, праздничных дней, отпусков. Сам факт отсутствия работника на работе еще не свидетельствует, что  у него нет правовой связи (правоотношения) с организацией. Длящийся характер трудовых правоотношений определяется спецификой содержания — правами  и обязанностями сторон, а не сроком их действия. Поэтому длящимися следует  признать правоотношения, основанные на любом виде трудового договора (контракта), заключенном на срок неопределенный, на срок определенный, на время избрания по конкурсу, на время болезни, отсутствия по причинам командировки, беременности женщины-работницы и т.п. 

Содержание трудовых правоотношений. Поскольку трудовые правоотношения представляют собой  специфический продукт взаимодействия двух социальных явлений — трудового  права и трудовых отношений, постольку  они есть неразрывное единство фактического и волевого (юридического) содержания. 

Установление  трудовых правоотношений означает регулирование  фактической деятельности работника, с одной стороны, и организации, от имени которой выступает администрация, — с другой. Эта деятельность касается различных аспектов отношений  по труду: выполнения работником определенной трудовой функции, оплаты результатов  их труда администрацией, создания нормальных условий для работы и  т.д. Фактическая деятельность есть материальное содержание трудовых правоотношений, которое неразрывно связано и  подчинено волевому содержанию, то есть субъективным правам и обязанностям участников указанных правоотношений. Фактические действия, составляя  необходимый компонент трудовых правоотношений, приобретают с помощью  норм права качественную определенность и целенаправленность. Именно в этом заключается особенность механизма  регулирующего воздействия норм трудового права на фактическое  поведение участников трудовых правоотношений. Единство материального и волевого компонентов дает основание рассматривать содержание трудовых правоотношений с позиций правового поведения их участников. 

Волевое (юридическое) содержание трудовых правоотношений образуют субъективные трудовые права и обязанности  их участников — работников и работодателей. Любое субъективное право как  элемент волевого содержания правоотношений представляет собой единство: возможности  поведения самого правомочного лица; возможности требовать определенного  поведения от обязанных лиц; возможности  прибегнуть к принудительной силе государства  в случае невыполнения или ненадлежащего  выполнения требований обязанными лицами. Таким образом, субъективное право  дает ответы на вопросы, какими возможностями  и по отношению к кому обладает управомочен-ное лицо. 

Входящие в  содержание трудовых правоотношений субъективные права работников — это реализованные  и конкретизированные статутные  права, составляющие содержание правового  статуса работников — трудоспособных граждан, то есть: их право на труд, на отдых, на здоровые и безопасные условия  труда и т.п. (ст. 2 КЗоТ РФ). Субъективные трудовые права работников направлены на обеспечение: фактической занятости работой по конкретной специальности, квалификации, должности; нормальных условий работы и оплаты труда в соответствии с его качеством и количеством; трудовой чести и достоинства работника. Эта классификация трудовых прав работников отражает существование в трудовых правоотношениях трех необходимых элементов: организационного, материального и личного, которые в совокупности говорят о качественной определенности его содержания. 

Субъективные  права работников характеризуются  конкретностью, притязательностью  и относительной свободой поведения  при их реализации. Так, при осуществлении  своих прав на фактическую занятость  работой по определенной трудовой функции  работник мобилизует свою волю и творческие способности на рациональную организацию  труда на рабочем месте, проявляет  инициативу, направленную на внедрение  передовых методов труда, продуктивное использование оборудования. В целях  повышения эффективности производства и улучшения качества продукции  он вправе заниматься непосредственно  на производстве изобретательской и  рационализаторской деятельностью, осваивать  научную организацию труда и  достижения научно-технического прогресса. Трудовое законодательство не очерчивает четко границ дозволенного поведения  работников по реализации субъективных прав. Эти границы практически  не имеют пределов, если только работник не злоупотребляет своими правами и  не вступает в противоречие с законом  и нормами морали. 

Притязательность  как свойство субъективных трудовых прав работника обеспечивается деятельностью  других (обязанных) субъектов. Среди таких прав следует выделить, например, право на обеспечение нормальных условий работы, необходимых для выполнения норм труда (ст. 108 КЗоТ РФ), право на обеспечение безопасных и здоровых условий труда (ст. 139 КЗоТ РФ) и др. Поскольку фактическое выполнение работы предполагает ее возмездность, в содержание трудовых правоотношений включается также субъективное право работников требовать оплаты труда по установленным нормам в соответствии с его количеством и качеством (ст. 77 КЗоТ РФ), а также своей доли в доходе предприятия. 

Притязательными свойствами обладают и те субъективные права работников, которые обращены не к другой стороне — работодателю, а к государству (его органам), с которым работники как участники  указанных правоотношении находятся  в потенциальной правовой связи  по линии своего правового статуса. Такие права носят охранительный характер и устанавливаются обычно на случай неисполнения или ненадлежащего исполнения работодателем своих обязанностей. К этим правам относятся, например, право работника отказаться от перевода на другую работу (за исключением временных переводов в связи с производственной необходимостью, простоем), право на увольнение по собственному желанию (ст.ст. 31,32 КЗоТ РФ), право на обжалование наложенных дисциплинарных взысканий (ст.ст. 136,137 КЗоТ РФ), право на возмещение материального ущерба, причиненного работодателем, в связи с увечьем или иным повреждением здоровья работника (ст. 159 КЗоТ РФ). 

Другим компонентом  урегулированного поведения работников в рамках трудовых правоотношений выступают  их трудовые обязанности. Последние  есть совокупность должных действий работников, связанных с участием их личного труда в осуществлении  задач той организации, с которой  они находятся в трудовых правоотношениях. 

Объем и характер трудовых обязанностей зависят от многих факторов и конкретизируются применительно  к роду работы (специальности, квалификации, должности) и личности работника. Наиболее общие и важные трудовые обязанности сформулированы в ст. 127 КЗоТ РФ, которая предусматривает, что работники обязаны: работать честно и добросовестно, блюсти дисциплину труда; своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, повышать производительность труда, улучшать качество продукции, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, организации. 

Более конкретный круг обязанностей (работ) отдельных  категорий работников определен  Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих  народного хозяйства, Квалификационным справочником должностей служащих, а  также техническими правилами, должностными инструкциями и иными положениями, утвержденными в установленном порядке. 

Субъективными трудовыми правами и обязанностями, таким образом, обладает каждый работник как сторона трудового правоотношения. Эти права и обязанности устанавливают  границы и содержание возможного и должного поведения работника, в пределах которых он вправе действовать, требовать, притязать, пользоваться благами  и удовлетворять встречные интересы и потребности другого субъекта трудового правоотношения — работодателя. Государство создает реальные возможности  для осуществления работниками  их прав и обязанностей. 

Наряду с субъективными  трудовыми правами и обязанностями  в содержание трудовых правоотношений входят субъективные права и обязанности  работодателя (организации). При этом характерно, что указанные права  и обязанности сторон трудовых правоотношений выступают как корреспондирующие  по отношению друг к другу, то есть правам одного субъекта соответствует  обязанность другого и наоборот. Например, праву работника на фактическую  занятость работой соответствует  обязанность работодателя по предоставлению такой работы. Администрация, в частности, обязана выделить работнику рабочее место, обеспечить орудиями и предметами труда, создать нормальные условия для работы: поддерживать исправное состояние машин, станков и приспособлений; своевременно обеспечивать технической документацией и материалами, инструментами, необходимыми для выполнения работы; своевременно снабжать электроэнергией, газом и иными источниками энергопитания; обеспечивать безопасные и здоровые условия труда (ст. 108 КЗоТ РФ). 

Современный КЗоТ РФ не предусмотрел четкого перечня  прав работодателя в трудовых правоотношениях. Между тем в условиях рыночных отношений такой перечень необходим. Неслучайно проект нового федерального закона РФ “О внесении изменений и  дополнений в КЗоТ РФ” (ст. 2 ) восполняет этот пробел. Во-первых, в нем дается определение понятия работодателя. Им является юридическое лицо (организация) либо физическое лицо, заключившие трудовой договор с работником. Во-вторых, устанавливается, что работодатель имеет право: заключать и расторгать трудовые договоры с работниками; заключать коллективный договор и иные соглашения; принимать в пределах своих полномочий локальные нормативные правовые акты, обязательные для работников организации; осуществлять поощрение работников за добросовестный высокопроизводительный труд; требовать от работников выполнения правил внутреннего трудового распорядка, иных правил и положений, а также условий трудового договора. В случае совершения дисциплинарного проступка работником привлекать его к дисциплинарной ответственности. 

Трудовые правоотношения в настоящее время опосредуют фактически все главные связи  между работниками, с одной стороны, и работодателем (организацией) —  с другой, по поводу применения труда. При этом в основе применения труда лежит трудовая деятельность в техническом (соединение рабочей силы с предметами и средствами труда) и общественном (разнообразные связи работника с администрацией в процессе кооперации труда) аспектах. Отдельные корреспондирующие права и обязанности сторон трудовых отношений составляют элементарные правоотношения различного характера, но все они не могут существовать вне единого сложного трудового правоотношения. 

Возникновение, изменение и прекращение трудовых правоотношений. Трудовые правоотношения хотя и являются длящимися, однако имеют  свое начало и окончание. Кроме того, они могут изменяться в процессе своего существования. 

Обстоятельства, с которыми законодательство связывает  возникновение, изменение или прекращение  трудовых правоотношений, называются юридическими фактами. 

Как правило, основанием возникновения трудовых правоотношений служит трудовой договор (контракт), который  предполагает двустороннее волеизъявление (соглашение): гражданина — поступить  на работу в данную организацию, а  работодателя — принять его на работу. В ряде случаев (например, при приеме на работу в счет установленной квоты, брони) возникновение трудовых правоотношений связывается со сложным юридическим фактом (фактическим составом), включающим в себя, помимо трудового договора, административно-правовой акт органов государственной службы занятости о направлении гражданина на работу. 

При приеме на выборную должность юридическим фактом для  возникновения трудовых правоотношений выступает акт об избрании на должность, которому обычно предшествует согласие гражданина выставить свою кандидатуру  на выборах. Возникновение трудовых правоотношений с работником, поступающим  на руководящую должность, нередко  связывается с административно-правовым актом утверждения в должности  или назначением на должность  вышестоящим органом управления. 

Основания возникновения  трудовых правоотношений имеют двоякое  значение: во-первых, они определяют порядок включения работников в  трудовой коллектив конкретной организации  и, во-вторых, обусловливают трудовую функцию (специальность, квалификацию, должность) и определяют оплату труда  работника.