Правовое регулирование экономических отношений

     Вариант № 1. 

     Тема: Правовое регулирование экономических  отношений. 

     Задача  № 1.

     Петров  В.В. был предупрежден об увольнении по пункту 2 ст. 81 ТК РФ в соответствии со статьей 180 ТК РФ за два месяца. Но руководитель организации в нарушении статьи 82 Кодекса не сообщил в письменной форме о возможном расторжении трудового договора с Петровым В.В. профсоюзному органу.

1. Является ли это нарушением порядка увольнения и, соответственно, влечет ли восстановление работника на работе?
2. Каков стиль управления данного руководителя, чем данный стиль характеризуется?
3. Приведёт ли данное отношение руководителя к работнику к конфликту, каков вид данного конфликта?

     Все ответы необходимо обосновать. 

     1. Увольнение при сокращении численности или штата работников п. 2 ст. 81 ТК РФ.

     Сокращение  численности - количества работников

     Сокращение  штата - исключение из штатного расписания тех или иных должностей.

     При сокращении штата работников не всегда изменяется численность (исключение из штатного расписания незаполненых вакансий)

     Увольнение будет правомерным если есть следующие условия.

     Увольнение  работника по сокращению штата возможно лишь при ликвидации занимаемой им должности.

     2. Увольнение по данному основанию  допускается, если невозможно  перевести работника с его  согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК).

     При принятии решения об увольнении работников в связи с сокращением численности  или штата работников работодателю необходимо произвести следующие действия. Внести необходимые изменения в штатное расписание. Не позднее чем за два месяца до увольнения работника письменно предупредить орган службы занятости населения с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условий оплаты труда каждого конкретного работника. Если в организации есть профсоюз, не позднее чем за два месяца ему тоже нужно письменно сообщить о предстоящем сокращении.

     Если  решение о сокращении численности  или штата работников может привести к массовым увольнениям, органы службы занятости и выборный профсоюзный  орган данной организации должны быть предупреждены не позднее трех месяцев до начала соответствующих мероприятий.

     Каждый  работник должен быть предупрежден персонально  под расписку о возможном увольнении не позднее чем за два месяца до увольнения. Если работник отказывается поставить свою подпись под предупреждением об увольнении, составляется соответствующий акт.

     Работнику должны быть предложены все вакантные  должности в данной организации, на которых он может работать с  учетом его квалификации и состояния  здоровья, однако вакантные вышестоящие должности и должности, для занятия которых требуется переобучение работника, работодатель предлагать не обязан. Если в течение времени предупреждения появляется вакансия, работодатель должен ее предлагать работнику.

     Работодатель  имеет право предложить работнику увольнение без предупреждения, в этом случае работнику выплачивается компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

     Выплата компенсации не освобождает работодателя от обязанности выплатить выходное пособие и сохраняемый заработок на период трудоустройства. Согласие работника на увольнение без предупреждения должно быть выражено в письменной форме. Если работник не согласен увольнение производится в общем порядке.

     Преимущественное  право на оставление на работе имеют:

     - работники с большей производительностью труда

     - семейные при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию) данный пункт не распространяется на госслужащих и муниципальных служащих (см закон о Госслужбе);

     - если увольняемый работник член профсоюза работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. (см. ст. 373 ТК РФ);

     - увольнение в связи с сокращением численности или штата работников руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, допускается только с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. (см. ст.374 ТК РФ).

     Увольнение  может быть произведено не позднее  одного месяца со дня получения мотивированного  мнения или согласия соответствующего профсоюзного органа. 

     2. Стиль управления - это относительно устойчивая система способов, методов и форм воздействия руководителя на подчиненных в соответствии с целями совместной деятельности. Это своеобразный психологический почерк работы с подчиненными. Известный немецкий психолог К. Левин описал три основных стиля управления:

     В данном случае стиль управления авторитарный, т.е. решение принимает руководитель единолично. Он действует по отношению к подчиненным властно, жестко закрепляет роли участников, осуществляет детальный контроль, сосредоточивает в своих руках все основные функции управления. 

     3. Данная ситуация приведет к  межличностному конфликту между  работодателем и сотрудником.  Межличностный конфликт принято считать наиболее распространенным. Он проявляется в самых разных формах. Это могут быть конфликты на почве распределения каких-либо ресурсов, властных полномочий, выявления различных точек зрения, жизненных ценностей. Обычно при межличностном конфликте позиции конфликтующих сторон принципиально различны. 

      Задача № 2.

     Работодатель, внедряя новые методы управления персоналом, приказом перевел всех работников на новые условия труда: все работники обязаны перезаключить трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок, на срочные трудовые договоры с повышением заработной платы в 1,5 раза. При этом, какие либо другие изменения в трудовой функции и иные условия труда не предполагались.

1. Какой порядок введения новых условий труда? Какой нормативно-правовой акт регламентирует этот порядок?
2. Каков процесс создания условий для персонала?

     Ответ:

     В течение срока исполнения трудовых договоров стороны (как работник, так и работодатель) в соответствии со ст. 57 ТК РФ вправе инициировать изменение условий договора, что может оформляться заключением нового договора или дополнительного соглашения к ранее заключенному договору. В обоих случаях изменение условий должно быть закреплено в письменной форме.

     Трудовой  договор может изменяться по разным причинам. Они могут зависеть от личных и профессиональных качеств  работника, от обстоятельств которые  возникли помимо воли сторон трудового правоотношения.

     Изменение условий заключенного трудового  договора со стороны работодателя должно производиться в строгом соответствии с требованиями гл. 12 ТК РФ, регулирующей вопросы перевода на другую работу и перемещение, временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости, отстранения от работы.

     При этом работодатель поступает в соответствии с определенными процедурами, а  именно: письменное предупреждение, письменное оформление решения (согласия/несогласия) работника с такими решениями и т.п., несоблюдение которых повлечет возможность признать впоследствии изменения трудового договора незаконными.

     Перевод на другую постоянную работу в той  же организации по инициативе работодателя, то есть изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника.

     Исходя  из содержания ст. 60 и 72 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую постоянную работу без его согласия.

     Важным  при этом является тот факт, что  трудовая функция работника при  этом не меняется. То есть он, к примеру, как работал токарем, так и  будет продолжать работать. Однако меняются условия его труда (появляются новые подразделения, вводится сменная  работа и т.п.). В любом случае не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

     Если  прежние существенные условия труда  не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся у него работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья работника. В случае отсутствия такой работы предлагается вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. При этом следует учитывать квалификацию и состояние здоровья работника. Если же это не устраивает работника либо подобной работы у работодателя нет в наличии, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.