Учет труда и заработной платы

     «Пример. Тарифная ставка  работника - 50 руб/ч. Норма  времени на  изготовление  единицы продукции - 2 часа. Норма выпуска продукции в месяц - 84 единицы. Установленные сдельные расценки: - в пределах 84 единиц - 100 руб. (50 руб/ч х 2 ч); - свыше 84 единиц - на 10% больше: 110 руб. (100 руб. х 110%). В июне работник изготовил 92 единицы продукции. Заработная плата работника за июнь составит: 100 руб. х 84 ед. + 110 руб. х (92 ед. - 84 ед.) = 9280 руб.» [5]

     Сдельно-премиальная форма оплаты труда означает, что заработная плата работника складывается из двух частей: сдельного заработка, исчисленного исходя из сдельных расценок и количества произведенной продукции, и премии, размер которой, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате. Показатели премирования устанавливаются с учетом особенностей производства и выпускаемой продукции, и может зависеть от качества работы рабочего, срочности выполнения, отсутствия обоснованных жалоб со стороны заказчиков, экономии материалов и др.

     Рассмотрим  пример: Сдельная расценка, установленная  для изготовления одной детали равна 50 руб. Согласно положению о премировании работнику, который изготавливает  эти детали, выплачивается премия в размере 1000 руб. при отсутствии брака. Работник изготовил в июне 100 деталей. Заработная плата работника за июнь составит:

     50 руб. x 100 дет. = 5000 руб. + 1000 руб. (премия) = 6000 руб.

     Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. При такой системе сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе. При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

     Пример. «Работнику, занятому на вспомогательных работах, начисляется 18% заработка работников основного производства. Если заработок работников основного производства за месяц составил 180000 руб., то работнику, занятому на вспомогательных работах, будет начислено 32400 руб. (180000 × 18%).»[14]

     «Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.»[10]

     Пример. Бригада из трех человек выполнила определенный договором объем ремонтных работ. На выполнение работы было затрачено 400 чел.-ч. Сумма оплаты за сданную работу составила 12 000 руб.

     «Повременная заработная плата — оплата труда в зависимости от продолжительности отработанного времени. Ставка заработной платы представляет собой цену труда за час работы. При повременной форме заработной платы для работодателя крайне важно организовать действенный трудовой контроль, осваивать технологии, регулирующие трудовой процесс, тщательно отбирать кадры при найме на работу.»[11]

     «При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников необходимо соблюдать следующий порядок. Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплата составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет организации рабочих дней.»[12]

     Пример. «Начальнику отдела кадров установлен должностной оклад в размере 36000 руб. В январе 2010 г. он отработал 12 рабочих дней (число рабочих дней в январе — 18). Следовательно, его заработок составит 24000 руб. (36000 : 18 × 12).»[14]

     Повременно-премиальная оплата труда применяется в случае, когда условиями коллективного договора или контракта оговаривается надбавка к месячной или квартальной заработной плате, которая является месячной или квартальной премией. Выплачивается эта премия в соответствии с условиями договора или контракта в том случае, если работником и в целом подразделением выполнен план работы за премиальный период.

     Пример. «Начальнику отдела кадров в январе 2010 г. должна быть выплачена премия в размере 10% от должностного оклада (36000 руб.) с учетом фактически отработанного времени. Таким образом, при полностью отработанном времени его заработок за месяц составит 39600 руб. (36000 + 36000 × 0,1).»[14]

     Бестарифная система оплаты труда. Эта система может использоваться в организациях, где можно учесть трудовой вклад каждого работника в конечный результат деятельности организации. Каждому работнику присваивается коэффициент трудового участия. Коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности организации. Сумма заработной платы одного работника рассчитывается так:

     Фонд  заработной платы / Общая сумма коэффициентов  трудового участия  х  Коэффициент трудового участия конкретного работника = Заработная плата.

     Система плавающих окладов. При такой системе заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

     Руководитель  организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент.

     Повышение или понижение оплаты труда зависит  от суммы денежных средств, которая  может быть направлена на выплату  заработной платы. Система плавающих  окладов устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре.

     Сумма заработной платы работника рассчитывается так:

     Оклад работника  х  Коэффициент повышения (понижения) заработной платы = Заработная плата

     При использовании оплаты труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система обычно устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг).

     Сумма заработной платы работника рассчитывается так:

     % от выручки  х  Выручку,  полученную по результатам деятельности  работника = Заработная плата

 

     ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ УЧЁТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

     § 2.1. Документальное оформление расчётов по оплате труда 

     «Учет труда работников основывается на учете личного состава  работников в разрезе их категорий (рабочие, служащие, производственный персонал, персонал, занятый в обслуживающих и вспомогательных производствах, и т.п.) и использования рабочего времени. Учет личного состава и использования рабочего времени в  организации ведется в первичных учетных документах, к которым,  в частности, относятся приказы (распоряжения) о приеме, уволь­ нении и переводе работников на другую работу, о предоставлении  отпусков, а также табели и личные карточки.»[7]

     При приеме работника на работу по трудовому  договору составляется приказ (распоряжение) о приеме работника на работу  по форме №Т-1.[см. Приложение 1] В том случае, если в организацию принимается одновременно несколько работников, то на всех может быть  оформлен один приказ по форме № Т-1а.  При оформлении приказа (распоряжения) о приеме на работу  указываются следующие сведения:

     • наименование структурного подразделения;

     • профессия (должность); 

     • испытательный срок, если работнику устанавливается испытание при приеме на работу; 

     • условия приема на работу (в том  числе указываются оклад  или  тарифная ставка) и характер предстоящей  работы (по  совместительству, в порядке  перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника,  для выполнения определенной работы и др.).

     Подписанный руководителем организации или  уполномоченным на это лицом приказ о приеме на работу объявляется работникам под расписку.  На основании приказа  о приеме на работу заполняются следующие документы:

     • трудовая книжка работника; 

     • личная карточка работника (форма №  Т-2 или № Т-2ГС(МС)); 

     • лицевой счет работника (форма №  Т-54 или № Т-54а).

     «Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.» [1, ст. 68]

     Личная  карточка работника (форма № Т-2) [см. Приложение 2] заполняется на лиц, принятых на работу на основании приказа о приеме на работу, трудовой книжки, паспорта, военного билета, документа об окончании учебного заведения, страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе и других документов, предусмотренных законодательством, а также сведений, сообщенных о себе работником.

     Прием на работу организацией осуществляется согласно утвержденному директором штатному расписанию. Штатное расписание (форма № Т-3) [см. Приложение 3] содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц,  должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной  платы. 

     Штатное расписание утверждается приказом руководителя организации или уполномоченным им лицом, изменения в штатное  расписание также вносятся в соответствии с приказом вышеназванных лиц.

     Переводы работников на другую работу оформляются приказом (распоряжением) о переводе работника на другую работу  (форма № Т-5) [см. Приложение 4], который заполняется работником отдела кадров,  подписывается руководителем организации или уполномоченным  лицом и объявляется работнику под расписку. В данном приказе  указывается оклад (тарифная ставка) по новому месту работы.

     Предоставление  работнику отпуска оформляется приказом  (распоряжением) о предоставлении отпуска работнику (форма № Т-6) [см. Приложение 5]. При предоставлении отпуска нескольким работникам приказ составляется по форме № Т-6а.

     Отпуск  работникам предоставляется в соответствии с составленным графиком отпусков (форма № Т-7). [см. Приложение 6]

     При увольнении работника составляется приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма № Т-8)[см. Приложение 7], который заполняется работником  кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляется работнику под расписку.

     На  основании первичных документов о приеме на работу на  работника  открывается лицевой счет (форма № Т-54 или № Т-54а).[см. Приложение 8]

     Лицевой счет заполняется в течение года. В нем справочно отражается следующая информация: год рождения работника, количество иждивенцев, паспортные данные, номер страхового пенсионного свидетельства, адрес места жительства. В лицевом счете в  течение года проставляются отметки о приеме на работу и переводах с указанием отдела, должности и оклада. Кроме того, приводятся помесячно все виды произведенных начислений и удержаний. Исходя из них исчисляется средний заработок, необходимый  для проведения начислений при оплате отпуска, по больничным  листкам и т.д. На следующий год на каждого работника будет открыт новый лицевой счет.

     По  данным лицевого счета составляется налоговая карточка  по учету  доходов и налога на доходы с физических лиц по форме  № 1-НДФЛ, в которой  определяется доход работника нарастающим  итогом с начала года, налогооблагаемая база, сумма налога на  доходы с физических лиц. Налоговая карточка служит основанием  для составления справки о доходах физического лица, которую  представляют в налоговые органы.

     Для выплаты сотрудникам применяется  платежная ведомость по форме N Т-53. [см. Приложение 9]. Ведомость составляется в одном экземпляре в бухгалтерии. Код формы по ОКУД 0301011.

     На  титульном листе платежной ведомости  форма N Т-53 указывается общая сумма, подлежащая выплате. Разрешение на выплату  заработной платы подписывается  руководителем организации или  уполномоченным им на это лицом. В  конце ведомости указываются  суммы выплаченной и депонированной заработной платы.