Учет труда и расчетов с персоналом

                 3.5. Договоры гражданско-правового характера.

        С работниками, не входящими в штат организации, но привлекаемыми со стороны для выполнения конкретных работ, которые организация не может выполнить своими силами, трудовые взаимоотношения, как правило, оформляются договорами гражданско-правового характера (подряда, поручения, аренды и др.). Эти работники не подчиняются внутреннему распорядку организации, выполняют работу в любое удобное для себя время и их отношения с организацией регулируются ГК РФ. При заключении договоров с предпринимателями без образования юридического лица следует учитывать, что для осуществления отдельных видов. предпринимательской деятельности требуются лицензии. Если договор на такие виды работ заключен при отсутствии лицензии (просроченной лицензии), то он в судебном порядке может быть признан недействительным. Указанные договоры составляются не менее чем в двух экземплярах: один выдается исполнителю, второй остается у организации. Форму договоров разрабатывает организация, но в ней обязательно должны быть предусмотрены все реквизиты, необходимые для документов такого вида (наименование документа, организации, фамилия, имя, отчество руководителя организации и работника-исполнителя, их подписи, место и дата составления договора, его содержание, сроки выполнения работ, сумма и условия оплаты работы, порядок приемки работы, печать организации). Наиболее распространенной формой договоров гражданско-правового характера является договор подряда. Суть этого договора заключается в том, что физическое лицо берется выполнить своими силами и на свой риск конкретную работу по заданию организации, а она в свою очередь обязуется в соответствии с договором принять и оплатить выполненную работу. При заключении договора составляется смета, на основании которой определяется стоимость принимаемых к исполнению работ.

                    4. Порядок расчета средств на  оплату труда.

       Заработная плата при повременной форме отплаты труда рассчитывается на основе табелей, в которых отмечается число отработанных дней и часов. Причитающаяся заработная плата определяется путем деления установленной месячной ставки на календарное количество дней и умножения полученного результата на фактически отработанное время. При часовой или дневной оплате заработок определяется умножением тарифной ставки за час или за день на число оплачиваемых часов или дней. При сдельной форме оплаты труда заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки, указанной в первичных документах о выработке, на количество произведенных работ, изготовленных деталей и выполненных операций.

                              4.1. Доплата к заработной плате.

            В тех месяцах, на которые приходятся нерабочие праздники, сдельщикам, а также всем, кто получает деньги по тарифным ставкам, нужно начислять доплату. Такую норму законодатели прописали в статье 112 Трудового кодекса РФ. Сделано это для того, чтобы персонал не терял в зарплате.

           Доплата к заработной плате - это денежные суммы, которые выплачиваются работникам сверх тарифных ставок (окладов) с учетом интенсивности и условий труда. Цель надбавки к заработной плате - стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производств и т.д.). Рассмотрим некоторые из них. ТК РФ определено, что отклонениями от нормальных условий труда следует считать: выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий, работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни и др. При этом предусматривается установление повышенной оплаты труда Минимальные размеры доплат установлены законодательством. Организациям дано право самостоятельно устанавливать конкретные размеры доплат, но в любом случае они не могут быть ниже установленных законодательством (ст. 149 ТК РФ). Условия установления и выплаты доплат к заработной плате должны быть зафиксированы в коллективном договоре.

           Конец весны - начало лето изобилует  праздничными нерабочими днями.  Но по нынешним временам никто  не расслабляется: если есть  заказ, то люди выходят и  в воскресенье, и в праздник. Основное правило: за работу в выходной или праздничный день сотрудникам платят как минимум в два раза больше. Таково требование ст.153 Трудового кодекса РФ. Конкретный размер оплаты компания закрепляет в локальных актах.

                                             4.2. Сверхурочное время

       Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего времени. Администрация может применять сверхурочные только в исключительных случаях, предусмотренных законодательством (например, при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда неисправность их вызывает прекращение работ для значительного числа трудящихся). Сверхурочные не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух, дней подряд и 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ). Доплаты за работу в сверхурочное время начисляются на основании оформленных в установленном порядке списков работавших сверхурочно, куда включаются как рабочие-сдельщики, так и рабочие-повременщики. Работникам с ненормированным рабочим днем доплаты за сверхурочное время работы обычно не производятся. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается. Первые два часа работы в сверхурочное время оплачиваются не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. 
 

                     4.3.Работа в выходные и нерабочие  (праздничные) дни.

                Размер оплаты труда за работу в выходные и праздничные дни устанавливается организацией самостоятельно и вносится в коллективный договор, в Положение об оплате труда или оговаривается сторонами при заключении трудового договора, но он не может быть ниже предусмотренного законодательством. Работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: рабочим-сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным тарифным ставкам, - в размере не менее двойной часовой или дневной тарифной ставки; работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный день выполнялась в пределах месячной нормы рабочего времени, в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа выполнялась сверх месячной нормы. По желанию работника денежная компенсация может быть заменена предоставлением другого дня отдыха.

         Допустим сотрудник на окладе, как в нашей организации.

Ежемесячные оклады - чуть ли не самый распространенный способ оплаты. Вместе с тем, посчитать надбавки за отработанные праздники и выходные посложнее. Дело в том, что человек, который вышел на работу в праздник, может таким образом перевыполнить месячную норму рабочего времени. Допустим, человек трудился все дни по графику плюс выходной или праздник. Тогда за месяц ему полагается, во-первых, оклад. А во-вторых, еще часть оклада, соответствующая отработанному времени - за день или за час. И к тому же эту часть надо увеличить в два раза (или больше).

Пример. По инициативе руководства Иванов А.А. выходил на работу 9 и 11 мая 2009года (один праздник и один выходной). При этом все 19 рабочих дней мая он тоже трудился. Оклад у Иванова А.А. 20000 руб. Его зарплата за май составит:

20 000 руб. + 20 000 руб.: 19 дн. * 2 = 24 210,53 руб.

                            4.4. « Сутки через двое»

Или, например, «сутки через трое» - популярный график. То есть работник получает оклад, но трудится посменно. Соответственно, рабочая смена может выпасть на выходной или праздник. Надбавку за работу в такой день рассчитывают по правилу, которое распространяется на всех сотрудников с окладом. То есть если «выходные» часы уложились в месячный норматив, то работнику полагается одинарная доплата. Если нет- доплату нужно начислять в двойном размере. При этом месячный норматив определяют исходя из нормальной продолжительности рабочей недели, установленной для сотрудника (40, 36 или 24 часа).

                           4.5. Порядок оплаты отпусков.

  Правом  на ежегодный оплачиваемый отпуск  обладают лица, работающие по  трудовому договору в организациях  любой организационно-правовой собственности, независимо от степени их занятости, места выполнения трудовых обязанностей, занимаемой должности или выполняемой работы, срока трудового договора и формы оплаты труда. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). Некоторые категории работников пользуются правом на удлиненный отпуск. Это связано с особым характером и условиями труда, состоянием их здоровья и т.д. (например, работники моложе 18 лет, работники детских учреждений, учебных заведений и др.). Право на отпуск за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации (ст. 122 ТК РФ). По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Отдельные категории работников, в соответствии с законодательством, имеют право на дополнительный ежегодный отпуск. Отпуск за второй и последующие годы может предоставляться в любое время рабочего года, в том числе и авансом, в соответствии с очередностью. Но при этом отпуск не может начинаться раньше, чем рабочий год, за который он предоставляется. Для расчета отплаты отпусков и компенсаций за неиспользованные отпуска берется средний дневной заработок. Порядок исчисления среднедневного заработка для оплаты ежегодных отпусков установлен ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от апреля 2003 г. № 213. Но может случиться и так, что работник увольняется, не отработав рабочий год. Тогда по общему правилу ему придется вернуть часть полученных отпускных- на этом настаивает статья 137 Трудового кодекса РФ.

Пример:

 Работница ООО «Энергоучет» Колыхалова И.С. устроилась в компанию 8 декабря 2008 года. Её оклад- 20 000 руб. в месяц. С июля 2009 года ей предоставляется ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Расчетный период- с 8 декабря 2008г по 30 июня 2009г. Оклад не менялся. Заработок за декабрь составил 15652,17 руб. Никаких других выплат, кроме зарплаты, она не получала. Количество календарных дней, приходящихся на отработанное в расчетном периоде время, я определяю так:

29,4 дн.* 6 мес.+ 29,4 дн.:31 дн. * 24 дн. = 199,16 дн.,

где 6 мес.- число  полных месяцев, приходящихся на расчетный период;

31 дн. – число  календарных дней в декабре;

24 дн. – число  календарных  дней, приходящихся  на отработанное время в декабре  2008

Далее сумма  отпускных была рассчитана следующим  образом:

(20 000 руб. * 6 мес. + 15652,17 руб.): 199,16 дн. * 28 дн. = 19071,40 руб.

В сентябре 2009 года Колыхалова И.С. написала заявление  об уходе по собственному желанию  и была уволена. Последний день её работы – 10 сентября 2009 года. Таким  образом, всего в компании она  отработала 9 месяцев и 3 дня. Это означает, что часть начисленных отпускных  она должна вернуть. Сотрудница была вправе рассчитывать на отпуск продолжительностью 21 календарный день (28 дн.: 12 мес. * 9 мес.). Таким образом, с неё нужно удержать отпускные за 7 дней отпуска ( 28-21), на которые она имела право. Их размер составит:

(20 000 руб. * 6 мес. + 15652,17 руб.): 199,16 дн.* 7 дн. = 4767,85 руб.

Отпуска бывают: основные и дополнительные.

Деление отпуска на части.

Еще одна проблема — деление отпуска на части. Работник приходит к работодателю и просит дать ему за счет отпуска 3 дня. Отпуск предоставляется ежегодно в установленные сроки, причем он должен быть официальным. Ежегодный отпуск должен быть перенесен или продлен при временной нетрудоспособности работника, при выполнении государственных или общественных обязанностей, в других случаях, предусмотренных законодательством. В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы предприятия, допускается, с согласия работника, и по согласованию с соответствующим выборным процедурным органом, если такой имеется, перенесение отпуска на следующий рабочий год. Но при этом отпуск за каждый рабочий год, продолжительностью не менее 6 рабочих дней, должен быть использован не позже, чем в течение одного года после наступления права на отпуск. Оставшаяся часть неиспользованного отпуска может быть присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Запрещается непредставление ежегодного отпуска в течение двух лет подряд, а также непредставление отпуска работникам, моложе 18 лет и работникам, имеющим право на дополнительный отпуск в связи с вредными условиями труда. Эти отпуска суммировать за 2 года нельзя. 

Таким образом, фраза о 6 днях говорит о неделимости. Хотя бы 1 часть отпуска не может быть меньше 6 дней. Вы также вы можете предложить отпуск без сохранения зарплаты. 
С такими короткими отпусками есть еще одна тонкость. Если работник просит предоставить ему три дня в счет отпуска, и отпуск заканчивается в четверг, и в пятницу он должен выйти на работу. Если первый рабочий день после отпуска попадает на последний день рабочей недели, то этот день считается без оплаты, и работник может выйти в первый рабочий день следующей рабочей недели, при этом тот последний день рабочей недели не оплачивается. Этот момент обязательно нужно проводить приказом, поскольку в противном случае сотруднику будет объявлен прогул.