Учет, аудит и анализ расчетов по оплате труда в организации

                                            Введение

 

 Заработная плата является основным источником дохода работников, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления. Она должна стимулировать работника к труду, способствовать повышению его качества и производительности.

 В условиях мирового финансового кризиса, в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размер оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников формирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за переработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).

 Трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятия всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством. Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. В рыночных условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки), своевременно и правильно включать в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, пенсионным фондом и фондом занятости. Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты соц. характера.

Персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность производства. Поэтому всесторонний анализ труда является залогом выявления скрытых производственных ресурсов. Анализировать труд целесообразно по нескольким направлениям, важнейшими из которых являются: анализ состава работающих; анализ динамики численного состава; анализ использования рабочего времени; анализ уровня образования работников, анализ производительности труда; анализ трудоемкости и анализ оплаты труда.

 Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства. В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение.

Все это доказывает актуальность выбранной темы дипломной работы.

 

 

 

 

 

 1.Учет, аудит и анализ расчетов по оплате труда в организации

                         1.1  Экономическая сущность оплаты труда

 Учет труда и его оплаты является одним из важнейших участков бухгалтерского учета, обеспечивающих накопление и систематизацию информации о затратах труда на производство продукции и оплату труда каждому работнику. Необходимым условием правильного определения оплаты труда и соблюдения принципа материальной заинтересованности работников является хорошо организованный бухгалтерский учет.

 Преобразования в стране требуют разработки новых и переработки действующих законодательных актов и положений в области регулирования трудовых отношений:

- законодательства о  труде;

- определения прожиточного  минимума;

- разрешения коллективных  трудовых споров и конфликтов;

- регулирование оплаты  труда;

- несостоятельности (банкротства) предприятий;

- индексация минимального  размера оплаты труда;

- выделения оплаты по  безработице и пр.

 Повышающееся значение затрат труда и его оплаты в организациях и в обществе ставят перед бухгалтерским учетом следующие задачи:

1) своевременно в бухгалтерских документах представлять правильные сведения о затратах труда, объективно начисленной и выданной заработной плате;

2) обеспечивать постоянный  контроль за затратами труда  и его оплатой;

3) систематически контролировать  фонд оплаты труда и правильность  расчетов с персоналом.

             1.2 Документирование учета труда и его оплаты

 Учетом личного состава предприятия занимается отдел кадров, а на предприятиях среднего и малого бизнеса – специальный работник, назначенный руководителем предприятия, либо эти функции возлагаются на бухгалтера.

 Для учета кадров, начисления и выплаты заработной платы используют унифицированные формы первичных документов, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»:

 По данным первичных документов ведется оперативный учет движения численности, изменений, происходящих в составе рабочих и служащих, составляется отчетность, используемая для управления и контроля за соблюдением штатной и финансовой дисциплины.

 Для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положение А) применяется форма №Т-3 «Штатное расписание». Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.

 Изменения в штатное расписание также вносятся в соответствии с приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом. Каждому работнику при приеме на работу присваивается табельный номер, который в дальнейшем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы. В случаях увольнения или перевода работника на другую работу его табельный номер, как правило, не может присваиваться другому работнику в течение одного – двух лет.

 

 

           1.3 Виды, формы и системы оплаты труда

 Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ. При этом доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума. Действующее законодательство предоставляет организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, наиболее целесообразные в технических условиях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, системы премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.

 Выделяют следующие системы оплаты труда:

 - тарифная система оплаты труда;

 - бестарифная система оплаты труда;

 - смешанная система оплаты труда.

 Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от:

 - сложности выполняемой работы;

 - условий труда (в том числе отклоняющихся от нормальных);

 - природно-климатических условий, в которых выполняется работа;

 - интенсивности труда (совмещение профессий, руководство бригадой);

 - характера труда.

 Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная. При повременной оплаты труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени. Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются обоснованному учету. Повременно оплачивается труд руководящего и административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала, рабочих на ремонте и обслуживании машин и так далее.

 При применении простой повременной формы оплаты труда на основе тарифной ставки оплачивается фактически проработанное время. В зависимости от способа учета рабочего времени используются месячные, дневные и часовые тарифные ставки. Размер заработной платы работника, для которого установлена месячная тарифная ставка (оклад), не зависит от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце. Если все дни в расчетном периоде отработаны полностью, заработная плата начисляется в размере месячной тарифной ставки. При этом не учитывается то, что в одном месяце меньше, а в другом больше рабочих дней. Размер оплаты труда работника, для которого установлена дневная или часовая тарифная ставка, зависит соответственно от количества рабочих дней или часов, фактически проработанных в течение расчетного периода. Размер дневных тарифных ставок может устанавливаться непосредственно условиями трудового договора или определяться расчетным путем, исходя из установленной трудовым договором месячной тарифной ставки. Порядок исчисления среднечасовой тарифной ставки из установленной месячной ставки может быть приведен в каждом отдельном трудовом или коллективном договоре.

Повременная оплата труда может применяться в сочетании с премиальной системой, принятой в организации в соответствии с положением о премировании, в котором устанавливаются конкретные показатели и условия начисления премиальных сумм.

 Сдельная форма оплаты труда применяется, когда есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результатов труда и нормировать труд путем установления норм выработки, норм времени и других норм. Возможность применения сдельной оплаты труда не всегда означает ее целесообразность. Изначально сдельная оплата труда призвана стимулировать рост производительности труда и выпуска продукции. Если работодатель не заинтересован в увеличении объемов выпуска, то сдельная оплата труда полностью утрачивает свою стимулирующую функцию: работнику все равно не дадут сделать больше запланированного объема. Не имеет смысла введение сдельной оплаты, когда рост выпуска продукции и производительности труда невозможен без изменения уровня техники и применяемой технологии. При сдельной форме оплаты труда работнику платят по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы, оказанной услуги).

 Таким образом, сдельная форма оплаты труда является видоизмененной формой почасовой оплаты, хотя на первый взгляд может показаться, что оплата производится только исходя из результатов труда.

 Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда предполагает, что произведенная в пределах установленных норм продукция оплачивается по действующим в организации сдельным расценкам, а произведенная сверх норм продукция оплачивается по повышенным расценкам. Обязательным условием для работника является обеспечение исходного уровня выработки, называемого нормой. Сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой в организации шкалой расценок. Данная форма оплаты труда стимулирует работников увеличивать выпуск продукции, что и обусловило ее распространение, прежде всего в сырьевых и добывающих отраслях. Для еще большей заинтересованности работника в увеличении производительности труда устанавливают прогрессивную шкалу расценок: чем выше процент перевыполнения нормы, тем больше каждая последующая расценка отличается от предыдущей. В то же время сдельно-прогрессивная форма оплаты труда обладает рядом недостатков. Прежде всего к ним следует отнести трудности в выборе исходного размера задания – нормы. Кроме того, отсутствует четкая взаимосвязь между количеством, качеством труда и размером его оплаты.

  При сдельно-премиальной форме оплаты труда заработная плата работника складывается из двух частей: сдельного заработка, исчисленного исходя из сдельных расценок и количества произведенной продукции, и премии, размер которой, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате. Показатели премирования увеличиваются с учетом особенностей производства и выпускаемой продукции. Сдельно-премиальная форма в отличие от простой сдельной или сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, когда размер заработной платы тем выше, чем больше продукции произведено работником, стимулирует работника не к перевыполнению задания, а к выполнению качественных показателей при условии, что задание выполнено полностью. Данная форма оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда производственных рабочих.

 Применение косвенно-сдельной формы оплаты труда целесообразно, когда от темпа и качества работы рабочего напрямую зависит выработка обслуживаемых им основных рабочих. Косвенно-сдельная форма оплаты труда основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих. Однако данная форма оплаты труда может применяться и для других категорий работников, в том числе для инженерно-технического и управленческого состава, при условии, что в организации создаются коллективы смешанного типа.