Текущее и перспективное планирование персонала в банке

     При переходе к рыночной экономике, прежде всего, меняется субъект планирования. Принимать план может только собственник  или уполномоченный, им работающий по контракту и ответственный  за результаты хозяйственной деятельности предприниматель. Это значит, что  государство может планировать  лишь то, что оплачено бюджетными инвестициями, федеральными, региональными и муниципальными программами и контрактами, либо выполняется бюджетными организациями. Для большинства предприятий  в государственном плане содержатся лишь прогнозы и ориентиры, указывающие  наиболее целесообразные и стимулируемые  с помощью налоговых и иных льгот направления развития.

     В настоящее время сущность перспективного планирования приобрела весомое  значение. Этот вид планирования имеет  отличие от других. Перспективный  план - это план, разрабатываемый  на период 10 - 20 лет (наиболее распространенный вариант - 10-летний план). Перспективное  планирование предусматривает прогноз  долгосрочного характера, т.е. развитие предприятия в перспективе.

     Основные  задачи, которые помогает решать перспективное  планирование, выглядят следующим образом:

     1. Выделение источников финансирования  инвестиционных вложений, их размеры  и направления;

     2. Внедрение передовых разработок  техники и технологий;

     3. Диверсификация производства;

     4. Капиталовложения в международном  масштабе в случае расширения  рынка;

     5. Совершенствование управленческой  структуры, кадровой политики.

В современных  условиях, когда развитие экономики  может происходить стихийно и  непредвиденно, перспективное планирование призвано определять количественные показатели в отличие от других видов планирования, отражающих качественные показатели.

     Система перспективного планирования включает в себя такие виды планов, как  долгосрочные и стратегические. В  системе долгосрочного планирования используется метод применения фактических  результатов за истекшие периоды  с оптимистическим прогнозом, с  некоторым завышением показателей  на будущее. Стратегическое планирование предусматривает комплексное изучение проблем, с которыми может столкнуться  предприятие в предстоящем периоде, на основании чего и формируются  плановые показатели.

     При разработке планов за основу берутся:

     1. Анализ перспектив с учетом  факторов, влияющих на результат  производства;

     2. Анализ конкурентоспособности продукции;

     3. Выбор стратегии и определение  приоритетов для достижения эффективности  деятельности предприятия;

     4. Анализ существующих видов деятельности  и анализ новых, более результативных  видов.

     При разработке стратегии необходимо учитывать  возможности предприятия.

     При долгосрочном планировании разрабатываются  планы действий и финансовых результатов, к которым необходимо стремиться в течение планового периода. По истечении отчетного периода, фактические показатели сравниваются с плановыми, выявляются отклонения и факторы, повлиявшие на эти отклонения.

     Долгосрочное  планирование подразумевает прогноз  финансового состояния на долгосрочный период, и это достаточно трудоемкий процесс, так как здесь необходимо учитывать не только план развития предприятия, но и развитие экономики  в целом.

     Именно  от полноценного анализа и учета  всех (даже самых незначительных) деталей  зависит успех перспективного планирования. Текущее планирование определяет развитие предприятия в краткосрочном  периоде. Стратегический план формируется  на основе стратегии предприятия, что  подразумевает решения относительно сфер и направлений деятельности. Такие планы разрабатываются  руководством высшего звена. 

     Этапы перспективного планирования.

     Перспективное планирование на предприятии включает следующие этапы:

     1. Прогноз развития предприятия  на основе маркетинговых исследований  и оценки ее конкурентоспособности. 
 
 

Рис.1.1. Схема взаимодействия текущего, перспективного и стратегического планирования социально-экономического развития предприятия. 
 

     2. Выявление основных проблем, сдерживающих  улучшение рыночных позиций, обоснование  вариантов их разрешения, оценка  возможных последствий того или  иного выбора.

     3. Разработка долгосрочного плана,  устанавливающего цели развития  и соответствующие нормативные  показатели.

     4. Целевые программы по стратегическим  зона хозяйствования [2].

     Рассматривая  зарубежные предприятия, можно увидеть, что перспективное планирование ведется снизу вверх или сверху вниз. Где в первом случае руководство  предприятия выдвигает стратегические идеи и разрабатывает общий прогноз  развития, а небольшой плановый отдел  устанавливает единую форму плановых документов, методику расчетов и экономических  обоснований, а также координирует работу структурных единиц. Такой  порядок распространен в крупных  акционерных компаниях.

     Во  втором же случае плановый отдел сообщает цехам и производствам исходную информацию для разработки планов и  устанавливает задания по важнейшим  показателям (объем реализации, лимит  расходов, прибыль).

     Проблемы  перспективного планирование персонала  в банке.

     При решении задач перспективного планирования российских банков в неизменно в качестве ключевого ограничивающего фактора встает проблема стратегической нестабильности социально - экономической среды.

     Стратегическая  стабильность определяется предсказуемостью отношений складывающихся между  хозяйствующими субъектами и органами власти, наличием ясно обозначенных и  выполняемых взаимных обязательств. Отсутствие ясности и предсказуемости  провоцирует предприятия на реализацию близоруко-эгоистичной стратегии  максимизации "ближайшей экономической  выгоды".

     Узкий горизонт планирования сам по себе ведет к утрате значительных деловых  возможностей. Еще большие потери порождаются психологическим климатом эгоизма и агрессии по всему спектру  социальных и деловых отношений. Попытка ограничить указанные негативные проявления за счет расширения и ужесточения государственного контроля есть воздействие на следствия, а не причины.

     Массированный контроль не может обеспечить высокого качества среды, но существенно увеличивает  издержки общества и предприятия, питает коррупцию, что в свою очередь  поощряет стратегию "ближайшей выгоды". Возникающий порочный круг формирует  самоподдерживающуюся социально-экономическую  среду низкого качества. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение. 

     В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало важнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое  положение организаций. Формирование трудовых ресурсов сложная и ответственная  функция.

     В настоящее время предпринимаются  серьезные попытки поиска, подбора  и выдвижения вдумчивых, профессионально  подготовленных, обладающих твердыми навыками кадров. В этом большую  роль призваны сыграть методы и технологии кадрового планирования в органах  государственной власти.

     К сожалению, несмотря на достаточный  опыт в области кадрового планирования, совершенствование этой работы идет крайне медленно. Многочисленные исследования и научные разработки, интересные методические рекомендации, созданные  научно-исследовательскими институтами, академиями, так и не находят должного распространения, а главное применения. Опыт проведения кадрового планирования показывает недостаточную эффективность  данного процесса в органах государственной  власти... Среди причин этого можно  назвать: формальный, не научный подход к его проведению; отсутствие четкой методологии и технологий проведения кадрового планирования, которые  были бы универсальными и работали везде одинаково безотказно и  эффективно.

     Проведенная работа свидетельствует и о необходимости  существенно повысить практическое значение реализации итогов процесса кадрового планирования, сделать  более значимой его роль в формировании, развитии и рациональном использовании  всего кадрового состава.

     Только  профессиональный, научный подход к  методам и технологиям кадрового  планирования, позволит обеспечить органы государственной власти необходимыми трудовыми ресурсами в нужное время и в нужном месте, что, в  конечном счете, играет основополагающую роль в достижении успеха.

     Выводы, результаты проведенной работы, свидетельствуют, что поставленная перед дипломной  работой цель достигнута. Проведен анализ и обобщена практика применения методов и технологий кадрового  планирования, как одной из эффективных технологий направленных на формирование кадрового состава, как основного так и резервного. Выработаны рекомендации по совершенствованию методов и технологий кадрового планирования.

     Поставленные  задачи в целом выполнены.

     Изучены теоретические основы кадрового  планирования, как одной из составляющих процесса управления организацией в  целом.

     Решая поставленные задачи, автор произвел обзор технологий и методов кадрового  планирования, изучил теорию и методы данного процесса управленческой деятельности. Рассмотрел кадровое планирование в  системе управленческой деятельности на предприятии как одну из основополагающих составляющих.

     В результате решения задач разработаны  рекомендации по совершенствованию  методов и технологий кадрового  планирования. В их числе:

     1) Кадровое планирование должно  базироваться на стратегических  планах организации. Фактически  это означает, что цели кадрового  планирования должны быть производными  от целей организации. Иными  словами, специфические исходные  требования в виде набора характеристик,  которыми должны обладать служащие, должны быть определены исходя  из целей организации в целом.

     2) При проведении мероприятий по  кадровому планированию необходимо  очень строго соблюдать демократические  процедуры и технологии, повышать  роль кадрового планирования  в укреплении социально-психологического  климата в коллективах.

     3) Кадровое планирование должно  базироваться на данных об  имеющихся и запланированных  рабочих местах, плане проведения  организационно - технических мероприятий,  штатном расписании и плане  замещения вакантных должностей.

     4) Важным мероприятием в процессе  кадрового планирования является  сбор информации. Она предусматривает  изучение руководящим составом, работниками кадровых служб, руководителями  структурных подразделений нормативно-методических документов и другой актуальной информации, по данному вопросу.

     При планировании и оценки будущих потребностей в кадрах нужно помнить, что цель такого кадрового планирования заключается  в том, чтобы правильно организовать долгосрочную работу с кадрами.

     Технология  процесса планирования включает в себя следующие этапы:

     -оценка наличных резервов, их количества и структуры;

     -оценка будущих потребностей;