Текущее и перспективное планирование персонала в банке

 

Содержание:

Введение…………………………………………………………………………….3

1.Понятие, задачи  и содержание кадрового планирования……………………..4

2. Анализ кадрового потенциала и потребность в работе банка………………10

3.Текущее и  перспективное планирование персонала  в банке………………...12

Заключение………………………………………………………………………...22

Список литературы………………………………………………………………..25 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение. 

     Предметом исследования данной работы являются проблемы процесса формирования и развития кадрового потенциала организации. Так как кадровая политика и управление трудовыми ресурсами является одной  из важнейших социально-экономических  характеристик любого предприятия, и особую значимость данный аспект приобретает в условиях нынешней рыночной экономики, находящейся в  стадии кризиса, то актуальность вопроса  крайне высока. Для экономики нашей  страны, да и для каждой отдельно взятой компании время сейчас очень  не простое, ведь многое приходится решать буквально в цейтноте, оставаясь  на высокопрофессиональном уровне, особенно в сфере управления человеческими  ресурсами. От того как руководство  проводит кадровую политику зависит  благосостояние персонала, а следовательно  производительность труда и прибыль  предприятия, вне зависимости от экономической ситуации в стране.

     Итак, наши основные задачи в ходе этой работы:

1. Рассмотреть понятие кадрового потенциала организации и персонал организации, как его основу;
2. Рассмотреть методы анализа кадрового потенциала банка;
3. Текущее и перспективное планирование персонала в банке.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Понятие,  задачи и содержание кадрового  планирования. 

     В условиях социально-экономических  реформ, происходящих в России, существенно  меняется структура и задачи органов  государственной власти и местного самоуправления, усложнилась управленческая деятельность, возрастает персональная ответственность должностных лиц  государственной службы за принимаемые  решения. Эти изменения обусловливают  повышение требований к уровню профессиональной компетентности руководителей и  специалистов, нормативное закрепление  этих требований в законах Российской Федерации, указах Президента Российской Федерации, постановлениях Правительства  Российской Федерации.

     Возникает необходимость упорядочения и планирования процессов совершенствования и  развития кадрового потенциала государственной  власти. Если рассмотреть этот процесс  на примере организации, то под процессом  планирования и совершенствования  руководящих кадров понимают все  действия, нацеленные на то, чтобы организация  имела в любой момент и на каждом участке необходимое количество квалифицированных работников, потенциал  которых соответствовал бы современным  требованиям управления процессами, характерными для данной организации.

     Кадровое  планирование - это перспективная, систематическая, учитывающая расходы концепция  будущих мер в области кадров.

     В принятых ранее нормативных документах, регламентирующих деятельность государственных  служащих, обозначены основные направления  кадровой политики, определены приоритеты и первоочередные задачи. Это позволяет  провести оценку кадрового потенциала органов государственной власти, разработать систему формирования кадрового резерва по должностям государственной службы.

     Планирование  персонала (эквиваленты, встречающиеся  в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как "процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на конкретные должности в конкретное время". По другому определению, планирование персонала - это "система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников:

     -внутренних (имеющиеся в организации служащие);

     -внешних  (найденные или привлеченные из  внешней среды).

     Кадровое  планирование имеет своей целью - обеспечить потребности организации  в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

     Кадровое  планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального  и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и  дополнительной потребности, контролю, за его использованием.

     Как видно, зарубежные источники концентрируют  внимание главным образом на планировании потребности организации в кадрах, тогда как отечественные принимают  это лишь в качестве одного из видов  кадрового планирования, выделяя, кроме  того, еще ряд понятий: планирование использования персонала, планирование его обучения и так далее.

     Наипервейшая  задача планирования персонала - это "перевести" имеющиеся цели и планы организации  в конкретные потребности в квалифицированных  служащих, т.е. вывести неизвестную  величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое  они будут затребованы. И как  только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового  планирования, необходимо составить  программу действий, необходимых  для достижения поставленных целей.

     По  существу, каждая организация занимается кадровым планированием вопрос только в уровне постановки вопроса. Некоторые  организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием в отношении планирования персонала.

     Процесс планирования не является однородным и включает в себя ряд составляющих частей, которые в свою очередь  также имеют сложную структуру.

     Как бы там ни было, но долговременный успех  любой организации, несомненно, зависит  от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно  выбранных должностях. Организационные  цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами, навыками и умением, занимаются решением поставленных задач.

     Недобросовестно выполненное, и тем более - вовсе  проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные  проблемы уже в самое короткое время.

     С помощью эффективного кадрового  планирования можно "заполнить" вакантные  позиции, а также и уменьшить  текучесть кадров, оценивая возможности  карьеры специалистов в пределах компании.

     Кадровое  планирование должно дать ответы на следующие  вопросы:

     -сколько  работников, какого уровня квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале);

     -каким  образом можно привлечь необходимый  персонал;

     -как  сократить излишний персонал, учитывая  социальные аспекты (планирование  привлечения или сокращения штатов);

     -каким  образом можно использовать работников  в соответствии с их способностями  (планирование использования кадров);

     -каким  образом можно целенаправленно  содействовать повышению квалификации  кадров и приспосабливать их  знания к меняющимся требованиям  (планирование кадрового развития);

     -каких  затрат потребуют планируемые  кадровые мероприятия (расходы  по содержанию персонала).

     Основные  задачи кадрового планирования:

     -разработка  процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его  видами;

     -увязка  кадрового планирования с планированием  организации целом;

     -организация  эффективного взаимодействия между  плановой группой кадровой службы  и плановым отделом организации;

     -проведение  в жизнь решений, способствующих  успешному осуществлению стратегии  организации;

     -содействие  организации в выявлении главных  кадровых проблем и потребностей  при стратегическом планировании;

     -улучшение  обмена информацией по персоналу  между всеми подразделениями  организации.

     Кадровое  планирование включает в себя следующие  методы:

     -прогнозирование  перспективных потребностей организации  в персонале (по отдельным его  категориям);

     -изучение  рынка труда (рынка квалифицированной  рабочей силы) и программы мероприятий  по его "освоению";

     -анализ  системы рабочих мест организации;

     -разработка  программ и мероприятий по  развитию персонала.

     Хотя  кадровое планирование методически  имеет много общего с другими  областями планирования, тем не менее, по ряду важных аспектов оно от них  отличается.

     Проблемы  кадрового планирования обусловлены:

     -трудностью  процесса планирования кадров, обусловленной  сложностью прогнозирования трудового  поведения, возможностью возникновения  конфликтов и так далее. Возможности  использования кадров в будущем  и будущее отношение их к  работе прогнозируется, если это  вообще возможно, с высокой степенью  неопределенности. В связи с этим  в процессе планирования они  представляют собой ненадежные  элементы. К тому же участники  организации сопротивляются тому, чтобы быть "объектами" планирования, не соглашаются с результатами  планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.

     Если  при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются  компоненты социальной эффективности, если в других областях можно оперировать  количественными величинами (суммы  денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценки проделанной работы).

     Процесс кадрового планирования состоит  из четырех базисных шагов:

     -Определение  воздействия организационных целей  на подразделения организации;

     -Определение  будущих потребностей (необходимых  квалификаций будущего персонала  и общего числа служащих, которые  требуются для достижения данной  организацией поставленных целей);

     -Определение  дополнительной потребности в  персонале при учете имеющихся  кадров организации;

     Разработка  конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале.

     В отечественной литературе встречается  немного усеченная трактовка  этапов кадрового планирования:

     -Оценка  наличного персонала и его  потенциала;

     -Оценка  будущих потребностей;

     -Разработка  программы по развитию персонала.

     При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие  цели:

     -получить  и удержать людей нужного качества  и в нужном количестве;

     -наилучшим  образом использовать потенциал  своего персонала;

     -способность  предвидеть проблемы, возникающие  из-за возможного избытка или  нехватки персонала.

     Стратегия управления персоналом - это долгосрочное, качественно определенное направление  приложения усилий по формированию трудового  потенциала предприятия. Она должна соответствовать обшей стратегии  организации.

     Разработку  организационных мероприятий рекомендуется  проводить по функциям, осуществляемым службой управления персоналом организации: подбор и отбор персонала, планирование потребности в персонале, обучение, мотивация, обучение, улучшение социально-психологического климата и т.д.