Составление отчётности и проведение анализа бухгалтерской отчётности

- Холодильник:

- Административно-бытовой корпус;

- Производственно-торговый  корпус. 
      Основные   производственные   цеха  –  ППС,   холодильник,  колбасно- 
кулинарный цех (ККЦ).

В состав цеха первичной обработки скота входят следующие участки:

- участок убоя скота – для забоя скота, который состоит из двух 
отделений: для забоя крупного рогатого скота; для забоя свиней и мелкого 
рогатого скота,

-  участок обработки шкур и кишсырья,

- участок по выработке полуфабрикатов и выработке пищевого жира. Колбасно-кулинарный цех состоит из следующих участков: 

- сырьевой участок;

- дефростер-накопитель;

- участок посола и приготовления фарша;

- формовочно-термический участок;

- участок по упаковке и отгрузке готовой продукции;

- участок по выработке ливерных колбас;

- участок по выработке полуфабрикатов.

   В цехе ППС происходит убой и первичная обработка скота, конечным продуктом является мясо, субпродукты, топленые жиры, шкура, кишечные фабрикаты,    мука    мясокостная.    Часть    производственной    продукции потребляется в процессе дальнейшего производства, часть реализуется. Мясо полностью идет в переработку.

   В ККЦ поступает мясо с холодильника от цеха ППС и поступившее со стороны  и проходит следующие стадии обработки: обвалку, жиловку, посол и фаршеприготовление, формовку (шприцевание), термическую обработку (обжарку, варку, копчение, охлаждение или сушку), конечный этап – реализация.

   Административно – бытовой корпус включает в себя кабинеты администрации, лабораторию, медпункт, раздевалки ККЦ, помещение столовой.

   На  территории кроме основных имеются  вспомогательные цеха и участки: блок очистных сооружений, ремонтно-механический цех, отдел капитального строительства, компрессорный цех, теплопункт, гараж и другие.

   ОАО «Дзержинский мясокомбинат»» принадлежит  «Торговый центр ДЭМКА» - это отдельно стоящее здание, построенное с  учетом современных требований. Здесь созданы условия для внедрения рационального технологического процесса, прогрессивных методов торговли и широкого применения механизации отдельных технологических операций. Кроме того, ТЦ «ДЭМКА» имеет склад для хранения готовой продукции. Площадь торгового центра составляет 320 м²: из них:

- торговые помещения - 110 м²,

- административно-бытовые - 60 м²,

- подсобные помещения - 20 м²,

- помещения для приемки и хранения товаров - 130 м² ,

- установочная площадь - 40м².

   Структура органов управления ОАО «ДЭМКА»  Органами управления Общества являются:

- Общее собрание акционеров

- Совет директоров

- Генеральный директор

   Основным  органом управления предприятия  является общее собрание

акционеров, где избирается совет директоров мясокомбината и назначается  генеральный директор, на которого возлагается обязанность непосредственного  руководителя предприятия.

   В течение 2010-2011 года изменений в составе совета директоров общества не происходило.

   Оперативное руководство осуществляется в соответствии со структурой управления, представленной в приложении 3. Аппарат управления ОАО «ДЭМКА» построен таким образом, чтобы обеспечить в научно-технических, экономических и организационных  отношениях взаимосвязанное единство всех частей предприятия, а также  для наилучшего использования трудовых и материальных ресурсов.

   Все вопросы оперативной деятельности ОАО «ДЭМКА» решаются генеральным  директором и заместителями, руководителями подразделений аппарата управления. Решения по социально-экономическим  вопросам деятельности объединения  вырабатываются и принимаются органами управления с участием трудового  коллектива на общем собрании.

   Структуру и штаты ОАО «ДЭМКА» утверждает генеральный директор в соответствии с типовыми структурами аппарата управления и нормативами численности  руководителей, специалистов и служащих с учетом работы и особенностей производства.

   Обязанности между подразделениями предприятия  и работниками каждого подразделения  распределяются на основании соответствующих  положений и должностных инструкций. На 01.01.2011 г. в компании работало 836 человек. 

     Основной особенностью управления  персоналом при переходе к  рынку является возрастающая  роль личности работника. Ситуация  которая сложилась в настоящее  время в нашей стране несёт  как большие возможности, так  и большие угрозы для каждой  личности в плане устойчивости  её существования. То есть сейчас  существует крайне высокая степень  неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

- создание философии управления персоналом;

- создание совершенных служб управления персоналом;

- применение новых технологий в управлении персоналом;

- создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

     Философия управления персоналом  – это формирование поведения  отдельных работников по отношению  к целям развития предприятия.  В таких условиях мотивация  трудовой деятельности сотрудников  фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

     В управлении персоналом мотивация  рассматривается как процесс  активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания  стимулов (внешняя мотивация) для  их побуждения к эффективному  труду. В этой связи как синонимичные  термину мотивация используются  также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

     Представления о возможностях  мотивации труда работников претерпели  большие изменения в практике  управления. Долгое время считалось,  что единственным и достаточным  стимулом для побуждения работника  к эффективному труду является  материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента,  разработал свою систему организации  труда работников, убедительно доказывающую  связь между производительностью  труда и его оплатой. Однако  эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

     В основе современных теоретических  подходов к мотивации лежат  представления, сформулированные  психологической наукой, исследующей  причины и механизмы целенаправленного  поведения человека. С этих позиций  мотивация определяется как движущая  сила человеческого поведения,  в основе которой находится  взаимосвязь потребностей, мотивов  и целей человека.

     Общую характеристику процесса  мотивации можно представить,  если определить используемые  для его объяснения понятия:  потребности, мотивы, цели.

     Потребности — это состояние  человека, испытывающего нужду в  объекте, необходимом для его  существования. Потребности являются  источником активности человека, причиной его целенаправленных  действий.

     Мотивы — это побуждения человека  к действию, направленные на результат  (цель).

     Цели — это желаемый объект  или его состояние, к обладанию  которым стремится человек.

     Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно. 

     Мотивация как функция управления  реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

     В настоящее время организация  эффективной системы стимулирования  персонала является одной из  наиболее сложных практических  проблем менеджмента. Типичными  проблемами в организациях, связанными  с низкой мотивацией персонала являются:

 - высокая текучесть кадров;

- высокая конфликтность;

 - низкий уровень исполнительской дисциплины;

 - некачественный труд (брак);

- нерациональность мотивов поведения исполнителей;

 - слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;

 - халатное отношение к труду;

 - отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;

 - проблемы «общественного сотрудничества» в деятельности фирмы;

 - низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;

 - низкий уровень межличностных коммуникаций;

 - сбои в производственном процессе;

 - проблемы при создании согласованной команды;

 - слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников;

 - противоречия в отношениях между предпринимателем и работником;

 - низкая эффективность методов нормативного описания труда;

 - неудовлетворенность работой сотрудников;

 - низкий профессиональный уровень персонала;

 - безынициативность сотрудников;

 - деятельность руководства негативно оценивается персоналом;

 - неудовлетворительный морально психологический климат;

 - недостаточное оснащение рабочих мест;

 - организационная неразбериха;

 - недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;

 - неразвитость соцкультбыта предприятия;

 - нежелание сотрудников повышать свою квалификацию;

 - неналаженность системы стимулирования труда;

 - низкий моральный дух в коллективе;

 - проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие.

     Построение эффективной системы  мотивации требует изучения теоретических  основ мотивации и применяемых  в настоящее время систем стимулирования. 

     Методы стимулирования персонала  могут быть самыми разнообразными  и зависят от проработанности  системы стимулирования на предприятии,  общей системы управления и  особенностей деятельности самого  предприятия.  

 Классификация  методов мотивации может быть  осуществлена на организационно  распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические  является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на: