Глава 2. Организация
учета расходов по оплате труда
2.1 Сущность, задачи
и нормативное регулирование учета расходов
на оплату труда.
Заработная плата – вознаграждение
за труд в зависимости от квалификации
работника, сложности, количества, качества
и условий выполняемой работы.
Основными задачами учета труда
и его оплаты является:
- точный учет личного
состава работников, отработанного
ими времени и объема выполнения
работ;
- правильное исчисление
сумм оплаты труда и удержаний
из нее;
- учет расчетов с работниками
предприятия, бюджетом, органом социального
страхования, Государственным Фондом
занятости населения, фондом обязательного
медицинского страхования и пенсионным
фондом РФ;
- контроль над рациональным
использованием трудовых ресурсов, оплаты
труда и фонда потребления;
- правильное отнесение
начисленной заработной платы
и отчисления на социальные
нужды, на счета издержек производства
и отражения на счета целевых
источников.
Значимость заработной платы
определяется ее функциями.
Воспроизводственная функция.
Величина заработной платы должна быть
достаточной не только для восстановления
энергозатрат и роста потенциала трудоспособности
работника, но и для обеспечения его жизненных
потребностей в условиях определенного
социального статуса. Данная функция тесно
связана с политикой государственного
регулирования заработной платы, установления
на законодательном уровне такого размера
минимальной оплаты труда (МРОТ), который
обеспечивал бы воспроизводство рабочей
силы.
Стимулирующая функция связана
с установлением зависимости заработной
платы от трудового вклада работника с
учетом результатов хозяйственной деятельности
предприятия. Такая зависимость осуществляется
посредством дифференциации размера заработной
платы в соответствии с количеством и
качеством труда работников, ориентированных
на рост производительности труда и повышение
эффективности торговой деятельности
предприятия в целом.
Социальная функция заработной
платы должна обеспечивать соблюдение
принципа социальной справедливости,
т.е. система оплаты труда на предприятии
должна обеспечивать работников, выполняющих
одну и ту же работу равной базовой заработной
платой, которая потом будет корректироваться
с учетом результатов труда конкретного
работника.
Для реализации функций заработной
платы требуется соблюдение следующих
принципов, основанных на действующих
нормативно-правовых актах в области трудовых
отношений (в частности Трудовым кодеком
РФ):
1. Гарантирование работнику
предприятия минимальной заработной платы.
2. Установление заработной
платы на основе сложившейся цены труда.
3. Дифференциацию заработной
платы в зависимости от трудового вклада
работника, содержания и условий его труда.
4. Ограничение перечня удержаний
из заработной платы и размеров ее налогообложения.
5. Ограничение оплаты труда
работника предприятия в натуральной
форме.
6. Соблюдение установленных
сроков выплат заработной платы работникам.
7. Ответственность работодателя
за нарушения нормативно-законодательных
актов по труду и заработной плате.
Организация учета труда и его
оплаты регламентируется законодательными
и нормативными актами РФ.
Согласно статьи 255 Налогового
кодекса Российской Федерации в расходы на оплату
труда включаются любые начисления работникам
в денежной и (или) натуральной формах,
стимулирующие начисления и надбавки,
компенсационные начисления, связанные
с режимом работы или условиями труда,
премии и единовременные поощрительные
начисления, расходы, связанные с содержанием
этих работников, предусмотренные нормами
законодательства Российской Федерации,
трудовыми договорами (контрактами) и
(или) коллективными договорами.
Трудовое законодательство
РФ направлено на то, чтобы обеспечить
рациональную продолжительность рабочего
времени и необходимое время для отдыха
и восстановления работоспособности.
В соответствии с ТК РФ заработная
плата определяется как вознаграждение
за труд в зависимости от квалификации
работника, сложности, количества, качества
и условий труда, с учетом выплат компенсационного
и стимулирующего характера.
Организация оплаты труда представляет
собой систему отношений работодателя
и работников по осуществлению выплат
за их труд на основе использования определенного
механизма соизмерения заработной платы
с результатами труда. Этими механизмами
являются тарифная и бестарифная системы
оплаты труда.
Под тарифной системой заработной
платы понимают совокупность нормативов,
определяющих дифференциацию и регулирование
заработной платы работников различных
категорий в зависимости от качества,
характера и условий труда.
Тарифная система включает
тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационный
справочник, должностные оклады и региональные
(районные) коэффициенты к заработной
плате.
Тарифная ставка является исходной
нормативной величиной, отражающей уровень
оплаты труда. Она характеризует фиксированный
размер заработной платы работника за
выполнение определенных трудовых обязанностей
в единицу времени (как правило, за 1 час
работы).
Тарифные ставки дифференцируются
в зависимости от квалификации работников,
что находит отражение в тарифной сетке,
которая включает совокупность тарифных
разрядов работ, профессий, должностей,
определенных с помощью тарифных коэффициентов
в зависимости от сложности труда и квалификационных
характеристик работников. Тарифные коэффициенты
показывают, на какую величину возрастет
оплата труда при переходе от низшего
разряда к более высокому.
Тарифная система предусматривает
также установление должностных окладов,
под которыми понимается ежемесячный
размер заработной платы работника, зависящий
от занимаемой должности, требований к
квалификации по выполнению работ. Размер
оклада меняется при изменении квалификационного
статуса работника. В торговле, как и в
большинстве других отраслей, должностные
оклады устанавливаются руководителям,
специалистам, служащим, а для работников
основных (рабочих) профессий применяется
тарифная ставка за 1 час работы.
Помимо ставок и окладов, являющихся
основной частью заработка, существуют
дополнительные гарантированные тарифные
выплаты. К ним относятся следующие виды
доплат: за сверхурочную работу, а также
работу в выходные и праздничные дни; за
высокий профессиональный уровень. Также
в качестве гарантированных тарифных
доплат рассматриваются региональные
(районные) коэффициенты, компенсирующие
работникам различия в стоимости жизни,
обусловленные природно-климатическими
условиями отдельных регионов страны
(районы Крайнего Севера, Дальнего Востока
и другие).
При бестарифной системе оплаты
труда индивидуальный заработок работника
каждой категории представляет собой
его долю в фонде оплаты труда предприятия
и зависит от квалификационного уровня,
трудового вклада работника и отработанного
времени.
Важными элементами организации
заработной платы, тесным образом связанными
с тарифной системой, являются формы оплаты
труда. Наиболее часто в сфере торговли
и общественного питания применяются
повременная и сдельная формы оплаты труда
работников.
При повременной форме оплаты
труда размер заработка ставится в зависимость
от времени работы и заработная плата
начисляется в соответствии с тарифной
ставкой или должностным окладом за фактически
отработанное время.
Повременная форма оплаты труда
имеет две системы: простую повременную
и повременно-премиальную.
В условиях простой повременной
заработной платы работник получает только
должностной оклад за фактически отработанное
время (час, день, месяц) без каких-либо
дополнительных выплат.
Повременно-премиальная система
заработной платы предусматривает, помимо
оклада или тарифа, выплату премии, размер
которой должен определяться в соответствии
с внутренними нормативными документами
(например, Положением о премировании
работников), исходя из разработанных
критериев качества труда различных работников.
Сдельная оплата труда предусматривает
определение заработной платы исходя
из выполненного объема работ по установленным
сдельным расценкам, которые рассчитываются
как отношение тарифной ставки или оклада
к норме выработки.
Сдельная форма оплаты труда,
отражающая зависимость заработной платы
от объема проданных товаров (выполненных
работ), предусматривает такие системы
как:
прямая сдельная – устанавливаются
расценки за выполненную работу, но дополнительные
выплаты не производятся;
сдельно-премиальная - устанавливаются расценки за выполненную работу, а также производятся дополнительные выплаты в виде
премий;
сдельно-прогрессивная – выполненный работником объем работы в пределах установленной нормы оплачивается по стабильным (нормальным) расценкам, а в случае превышения трудовой нормы – по повышенным расценкам;
аккордная – оплата за выполненную
работником работу производится единовременно
за весь объем работы.
Для повышения степени использования
новаторского потенциала и творческих
способностей персонала, без чего в нынешних
условиях предприятие не может успешно
конкурировать на рынке товаров и услуг,
необходимо создать эффективную систему
премирования работников по результатам
труда.
Именно в премировании в полной мере
проявляется стимулирующая функция заработной
платы и решается задача создания заинтересованности
персонала в качественном и высокопроизводительном
труде на основе сочетания результатов
деятельности предприятия и личных интересов
работников.
Чтобы этот механизм работал эффективно,
требуется четкий и ясный порядок его
действия. Отсюда возникает необходимость
разработки Положения о премировании.
Такой документ может существовать отдельно
или включаться в качестве раздела в общее
Положение об оплате труда работников.
В Положении отражаются виды, показатели
и условия премирования, порядок выплат
и размеры премий, варианты их снижения
или роста, специальные виды премий, круг
премируемых лиц и т.п.
Система премирования работников организации
может быть установлена в коллективных
или в трудовых договорах, соглашениях,
локальных нормативных актах организации
или регламентирована в Положении о премировании.
Показатели премирования определяются
с учетом специфики деятельности организации
и возложенных на работников задач, причем
установить показатели и условия премирования
нужно таким образом, чтобы улучшение
одних показателей не вызывало ухудшение
других.
Премии могут быть прописаны как непосредственно
в трудовом договоре, так и в коллективном
договоре или во внутреннем нормативном
акте организации, которым может являться
Положение о премировании.
Таким образом, можно сказать,
что для работников заработная плата –
это основной источник доходов, средство
воспроизводства рабочей силы и повышения
уровня благосостояния.
2.2 Документальное
оформление расходов на оплату труда
Для учета личного состава,
начисления и выплат заработной платы
используют унифицированные формы первичных
документов, утвержденные постановлением
Госкомстата РФ от 05.01.2004г. №1 «Об утверждении
унифицированных форм первичной документации
по учету труда и его оплаты».
При приеме работника на работу
по трудовому договору составляется приказ
(распоряжение) о приеме работника на работу
по форме №Т-1. При оформлении приказа
о приеме на работу указываются следующие
сведения: наименование структурного
подразделения, профессия, испытательный
срок (если работнику устанавливается
испытание при приеме на работу), условия
приема на работу (в том числе указывается
оклад или тарифная ставка) и характер
предстоящей работы.
На основании приказа о приеме
на работу заполняются личная карточка
работника (форма №Т-2) и лицевой счет работника
(форма №Т-54 или Т-54а). Лицевой счет заполняется
в течение года, где проставляются отметки
о приеме на работу и переводах с указанием
отдела, должности и оклада. Кроме того,
приводятся помесячно все виды произведенных
начислений при оплате отпуска, по больничным
листкам и т.д. Исходя из них, начисляется
средний заработок, необходимый для проведения
начислений при оплате отпуска, по больничным
листкам и т.д.
Предоставление отпуска работнику
оформляется приказом (распоряжением)
о предоставлении отпуска работнику (форма
№Т-6). При предоставлении отпуска нескольким
работникам приказ составляется по форме
№Т-6а. Расчет оплаты за дни отпуска
производится по форме №Т-60 «Записка расчет
о предоставлении отпуска работнику».
Для учета рабочего времени,
фактически отработанного сотрудниками
используется унифицированные форма №Т-13
«Табель учета рабочего времени», она
применяется:
1. Для учета времени, фактически
отработанного и/или неотработанного
каждым работником организации;
2. Для контроля соблюдения
работниками установленного режима
рабочего времени;
3. Для получения данных
об отработанном времени;
4. Для расчета оплаты
труда;
5. Для составления статистической
отчетности по труду.
Совокупность указанных выше
первичных документов позволяет бухгалтерии
проводить начисления по оплате труда.
Расчеты по заработной плате осуществляются
по расчетно-платежной ведомости (форма
№Т-49). Результаты ежемесячных расчетов
по оплате труда обязательно заносятся
в лицевые счета работников. В расчетных
ведомостях, кроме начисления сумм по
оплате труда, проводятся так же расчеты
удержаний с персонала (НДФЛ, удержания
по исполнительным листам, плата за коммунальные
услуги, брак, недостачи и пр.), кроме этого,
по данным расчетных ведомостей проводятся
также вычисления всех налогов и отчислений,
которые делаются с предприятия, и базой
для которых является фонд оплаты труда.
Аванс и заработная плата выдаются по
платежной ведомости (форма №Т-53).