Оценка изменения и использования производственного потенциала промышленного предприятия

 

          Информация таблицы позволяет  осуществить вертикальный структурный  анализ персонала, исследовать  абсолютное и относительное изменение.  При анализе обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами обращается внимание на показатели, характеризующие изменение численности работников. Материалы таблицы позволяют дать на начальной стадии оценку эффективности использования трудовых ресурсов (это связано с привлечением в расчеты объема продукции, темпов роста). Информация таблицы характеризует предприятие "Электросигнал" как активно занимающееся улучшением структуры трудовых ресурсов. Доказательством этого является увеличение доли и количества основных рабочих и всех рабочих и как результат данных положительных изменений - опережающие темпы роста объема выпуска продукции над темпами роста общей численности персонала: 105.4 > 101.6. Темпы прироста выше почти в 3 раза.

      В ходе анализа нужно определять, какую численность предприятие могло бы иметь дополнительно в связи с увеличением объема продукции.

      R= 153-(153 * 105.4/100) =8 чел. 

      Реальная  экономия численности составила:

      ∆ R эконом. = 157 - (153 * 105.4 / 100) = 4 чел. 

      После изучения укрупненной группировки персонала необходимо более детально изучить каждую категорию в отдельности. Изучение категории "Рабочие" следует вести в разрезе профессий и отдельных специальностей. Рассмотрение начинается с ведущих профессий с позиции сравнения необходимой потребности работников данной профессии по отдельным разрядам с фактическим наличием людей по данной профессии. Для этого построим специальную аналитическую таблицу (табл. 5.). 

      Таблица 5. 

      Анализ  структуры рабочей силы по профессии (штамповщик)

 

       Материалы таблицы позволяют увидеть не только общую нехватку или избыток по профессии штамповщик, но и выяснить, по каким разрядам (квалификациям) наблюдается большая нехватка или избыток. Через структуру численности работников по профессии можно установить, что предприятие выполняет в основном работу по сложности 4-5 разряда, то есть работу выше средней сложности.

      В ходе оценки профессионального состава  рабочей силы необходимо давать оценку квалификации рабочей силы по отдельным разрядам. Изучение квалификационного состава рабочей силы ведется во взаимосвязи с изучением сложности выполняемых работ рабочими.

      Оценка  основывается на специальных коэффициентах  разрядности рабочих и работ. Для этого нужно построить  таблицу (табл. 6.). 

      Таблица 6. 

      Расчет  среднего разряда рабочих и работ 

 
 

       В ходе анализа мы получили ситуацию, когда средний разряд работ меньше среднего разряда рабочих. Это отрицательная ситуация во всех отношениях. В этом случае возможна частичная потеря квалификации рабочим, а с другой стороны предприятие производит доплаты. Определим количество рабочих, имеющих избыточную квалификацию: 

      ∆ R = (3.5 - 3.6) * 157 = - 15 человек. 

                Следующий этап обеспеченности  и движения рабочей силы предполагает  оценку движения рабочей силы. Изменение численности отражает  общую картину движения работников, источники пополнения кадров и причины их выбытия. Это позволяет изучить оборот рабочей силы и ее текучесть.

      Оценка  движения рабочей силы предполагает изучение трех показателей: 

      Коэффициент по приему рабочей силы (Кпр.) =60 /186 = 0.32; 

                Коэффициент по выбытию рабочей силы (Квыб.) = 80 /186 = 0.43; 

                Коэффициент текучести (Ктек.) = 55 /186 = 0.3. 

               Причинами, вызывающими текучесть  рабочей силы, могут быть увольнение  по собственному желанию в  связи с плохой организацией  работ и бытового обслуживания, задержкой выплаты заработной платы, несоответствия занимаемой должности или нарушения трудовой дисциплины.

        Изучая коэффициенты по приему  и выбытию, необходимоих сравнивать  между собой. В нашем примере  Кпр. < Квыб. Это связано с сокращением

      производства  и рабочих мест.

      Одним из показателей обеспеченности рабочей  силы является ее стабильность, то есть средний стаж работы.

      Целесообразно определить состав и число лиц, работающих продолжительный срок на данном предприятии. На изучаемом предприятии средний стаж работников составляет 10 и более лет.

      Важный  этап изучения рабочей силы - изучение возрастного состава работающих. Это необходимо для правильного  управления кадровой политикой на предприятии. Возраст работающих на предприятии  колеблется от 30 до 60 лет, в среднем - 40 лет.

      За  последние 10 лет значительно снизился приток молодых специалистов. Возрастной состав год от года стареет.

        Особое внимание уделяется женщинам  в возрасте 50-55 лет и мужчинам 55-60 лет. Изучение данных групп  позволяет выяснить, какое количество работников потенциально может уйти за последующие 5 лет. В АО их удельный вес составляет около 25%. Необходимо решать вопрос о наборе людей, о привлечении молодых специалистов.

      Следующий этап оценки рабочей силы - анализ использования рабочего времени. Оценка использования рабочего времени ведется по данным оперативного учета, в котором содержится обобщенная характеристика потерь рабочего времени. Изучают три показателя, которые характеризуют собой разные уровни использования рабочего времени на предприятии:

      1)среднее  количество дней, отработанных одним  работником за определенный период, равно отношению человекодней  к количеству работников:

       

      44677/186 =240 дней; 

      2)средняя  продолжительность рабочего дня  равна отношению человекочасов к человекодням: 

       367416 / 44677 =8.1 час; 

      3)среднее  количество часов, отработанных  одним работником за период  равно отношению человекочасов  к количеству работников: 

       367416/186 =1975 час. 
 
 

      После изучения этих трех показателей необходимо составить баланс рабочего времени одного рабочего в год. Различают понятия явочные дни, отработанные дни, целодневные и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться на работу и не работать в течение смены или части смены. Отсюда понятие целосменных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований. При составлении баланса использования рабочего времени расчет ведется в днях ( табл. 7.).

      По  материалам баланса рабочего времени  видны резервы увеличения работы предприятия в течение всего года. Можно отметить положительные явления: отсутствие прогулов и неявок с разрешения администрации в течение 1998-1999 г.г., снижения темпов роста неявок на работу, разрешенных законом и неявок по болезни.

        Всего неявки на работу составили  35 дней, их удельный вес снизился  в 1999 году на 0.6%.

        Повышение эффективности рабочего  времени связано с проведением  в последние 2 года соответствующих  мероприятий, направленных на  увеличение реального фонда рабочего времени. 
 
 
 
 
 
 
 
 

       Таблица 7.

                                          Баланс рабочего времени