Бухгалтерский учет и анализ расходов на заработную плату

СОДЕРЖАНИЕ 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1. Теоретические основы учета и анализа расходов на заработную плату 

1. Сущность  заработной платы. Формы и системы  оплаты труда

 

     В наиболее общем виде оплата труда  работников представляет собой компенсацию  работодателем труда наемного работника  на предприятии (в организации) работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить: а) работнику - определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе; б) работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия. [9]

     Как социально-экономическая категория  оплата труда отражает противоположность  интересов наемного работника и  работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата – главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путём увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий. Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчёте на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условий займа. [9]

     В экономических моделях, основанных на опосредованном через рынок труда отношении между работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура – территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и работодателям, общественно-политических воздействий и т. п.)

     Таким образом, в рыночной модели экономики  в оплате труда работников следует  различать два аспекта:

1. объективную основу оплаты труда, представляющую собой денежный эквивалент средств существования, необходимых для воспроизводства работника как социально-биологического субъекта на протяжении всего жизненного цикла его существования; сторонники марксистской школы обычно называют эту основу стоимостью рабочей силы;
2. реально складывающуюся оплату труда работников, формирующуюся под влиянием рынка труда и общественных регуляторов оплаты труда, то, что принято называть цена рабочей силы.

     Следует выделять номинальную и реальную величину заработной платы. Номинальная (денежная) заработная плата – это сумма денег, полученная работником за единицу рабочего времени  (час, день, неделю, месяц) с учётом всех обязательных вычетов. Реальная заработная плата определяется стоимостью товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную зарплату. Она зависит от уровня цен. Между этими величинами существует строгая зависимость, которая выражается формулой:

                                         Y_{р. з. п.}  = Y _{н. з. п.} / Y _{ц.,                                                                             (1.1)}

     где Y_р.з.п.- индекс реальной зарплаты; Y _{н. з. п.} - индекс номинальной зарплаты; Y _ц. – индекс цен на товары и услуги.

     Таким образом, можно сделать вывод, что  заработная плата есть денежное вознаграждение за труд; часть стоимости созданного трудом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая работнику предприятием, учреждением, в котором он работает, или другим нанимателем. [4]

     Заработная  плата каждого работника зависит  от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ст. 132 ТК РФ).

     При этом законодательством РФ определена нижняя граница оплаты труда: месячная заработная плата работника, отработавшего  за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ). Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда – МРОТ) – устанавливаемая федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.[2]

     Согласно  ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются работникам:

1. организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законодательными актами и иными нормативными актами;
2. организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) -  законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

3. других организаций – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. [1]

     Система оплаты и стимулирования труда, в  том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и  нерабочие праздничные дни, сверхурочной работы и в других случаях, устанавливается  работодателем с учетом мнения выборочного профсоюзного органа данной организации.

     В соответствии со ст. 255 НК РФ в целях  налогообложения прибыли в расходы  налогоплательщика на оплату труда  включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, а также расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами и (или) коллективными договорами. [2]

     Виды  расхода на оплату труда, перечисленные  в ст. 255 НК РФ распределяют в соответствии с классификацией по целевому назначению следующим образом:

• любые начисления работникам, осуществляемые по разным основаниям, за исключением нижеперечисленных;
• стимулирующие начисления надбавки;
• премии и единовременные поощрительные начисления;
• компенсационные начисления, связанные с режимом работы;
• компенсационные начисления, связанные с условиями труда;
• расходы, связанные с содержанием работников.

     При формировании расходов на оплату труда  по п.1 ст. 255 НК РФ должны применяться  формы и системы оплаты труда, предусмотренные не только трудовыми  и коллективными договорами, но и  законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (генеральными, отраслевыми и др.), локальными нормативными актами. Предприятие самостоятельно, но в соответствии с законодательством устанавливают штатное расписание, формы и системы оплаты труда и премирования работников.

     Различают следующие системы оплаты труда  работников:

     Таблица 1.1

     Формы оплаты труда

 

     При повременной форме оплаты труда  заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного  рабочего времени.

     Такая оплата труда применятся, как правило, в тех случаях, когда труд работника  невозможно нормировать или выполняемые  работы не поддаются обоснованному  учету.

     Повременно  оплачивается труд руководящего и административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала (слесари, сантехники, электрики), рабочих на ремонте и обслуживании машин и т. д.

     Условия применения повременной оплаты труда:

• отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;
• производственный процесс строго регламентирован;
• функция рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;
• функционирование поточных конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;
• увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

     Заработок рабочего при простой повременной  системе заработной платы рассчитывается, как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда  З _ч (в руб.) на отработанное время в данном периоде t _раб (соответственно в часах или рабочих днях), т.е.:

                                      З _п = З _ч  x t _раб.                                                                                              (1.2)

     Повременная оплата труда может применяться  в сочетании с премиальной системой, принятой в организации в соответствии с положением о премировании (коллективным договором), в котором устанавливаются конкретные показатели и условия начисления премиальных сумм. Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения за достижение определенных результатов, выполнения обязательств и т.д., а также в целях стимулирования дальнейшего возрастания этих результатов, обязательств.

     Суть  повременно-премиальной системы в том, что простая повременная система дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы. Показатели премирования устанавливаются заранее.