Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы

 

 

CОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ	3
ГЛАВА 1.  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА  1.1 Сущность  оплаты труда, системы и формы  заработной платы	6
1.2 Принципы  организации оплаты труда	13
ГЛАВА  2. АНАЛИЗ  РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА  ООО «ТКЦ ЗАГОРСКСТРОЙ» 2.1. Экономическая характеристика  деятельности предприятия	17
2.2  Анализ состава, структуры, динамики  фонда заработной платы и источников  его формирования	20
2.3 Анализ эффективности использования  фонда заработной платы	26
2.4 Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы	27
ЗАКЛЮЧЕНИЕ	31
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ	34

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В условиях  перехода  к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется  и политика в области оплаты труда,  социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по  реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы,  системы и  размеры  оплаты  труда,  материального стимулирования  итогов,  результатов.

Оплата труда – это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, вложенного им при создании продукции предприятия. Эта доля выплачивается сотруднику, и он единолично распоряжается этими средствами.

Оплата труда – это вознаграждение рассчитанное, как правило, в денежном выражении, которое собственник или уполномоченный им орган, выплачивает работнику за произведенную продукцию или оказанные услуги, либо за отработанное время, включая  и оплату ежегодных отпусков, праздничных дней и другого неотработанного времени, которое оплачивается в соответствии  с трудовым законодательством и коллективными трудовыми договорами.

Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства.

Трудовые отношения не могут базироваться на неустойчивых и субъективных условиях оплаты. В формируемой децентрализованной модели экономики должны быть созданы системы оплаты труда организаций, в рамках которых только и могут существовать индивидуальные системы заработной платы. Система оплаты труда организации должна вписываться в ее экономическую деятельность в рамках новой экономической модели, как советская модель оплаты труда вписывалась в плановую экономику.

Практика деятельности зарубежных организаций (фирм, предприятий,  корпораций) свидетельствует о постоянном внимании их собственников и руководителей к созданию и совершенствованию их систем оплаты труда.  Во всей полноте эта проблема встает и в российской экономике, особенно в крупных компаниях.

Таким образом, экономическое назначение оплаты труда - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает   внаем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

Объектом исследования является система оплаты труда на предприятии.

Предметом исследования является совершенствование оплаты труда в ООО «ТКЦ Загорскстрой».

Цель данной работы изучить особенности расчетов с персоналом по оплате труда и пути её совершенствования.

В работе поставлены и решены задачи:

1. Рассмотреть сущность оплаты труда, системы и формы заработной платы.

2. Охарактеризовать принципы организации оплаты труда;

3. Рассмотреть правовое регулирование оплаты труда.

4. Проанализировать оплату труда  работников ООО «ТКЦ Загорскстрой»;

5. Определить направления совершенствования организации оплаты труда в ООО «ТКЦ Загорскстрой».

Степень разработанности научной проблемы характеризуется тем, что при всей разработанности многих вопросов организации заработной платы в современной экономической литературе (отечественной и зарубежной), проблеме разработки системы оплаты организации уделяется мало внимания. В той или иной степени с решением этой проблемы связаны работы: Берешева С.Х., Волгина Н.А., Жукова А.Л., Кокина Ю.П., Ляшецского А.П., Мазмановой Б.Г., Мошенского М.Г., Шатовой Т.Н., Щербакова В.И., Яковлева Р.А. Нельзя не упомянуть методические рекомендации по вопросам организации заработной платы на предприятиях,  в том числе и в современных условиях, разработанные специалистами Института труда. Конечно, в названных работах преобладает общеметодологический подход, специфика крупных организаций остается в основном за пределами внимания авторов.

Структура курсовой работы  обусловлена  целью  и  задачами  исследования  и включает  введение,  три  главы,  заключение,  список использованной литературы и приложения.

 

ГЛАВА 1.  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАСЧЕТОВ С ПЕРСОНАЛОМ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

1.1 Сущность  оплаты труда, системы и формы  заработной платы

Заработная плата представляет собой сложное экономическое явление, отражающее взаимодействие многих социально-экономических процессов. Она занимает центральное место не только в структуре совокупных доходов работников, но и остается основным и часто единственным источником дохода для большинства людей, работающих по найму, а в ряде случаев и для целых семей.

Труд как производительная деятельность человека, предполагает «процесс воздействия на предметы труда с помощью средств труда для получения определённого продукта труда». Очевидно, что без труда любой процесс производства оказывается невозможным, следовательно, труд является фактором производства. В экономической теории предполагается, что труд как товар «реализуется на рынках факторов производства и приобретается собственниками капитала для осуществления производственного процесса».

Соответственно, заработная плата, согласно этому подходу, выступает в качестве цены труда. Подобное определение можно встретить в работах П. В. Савченко и Ю. П. Кокина, где заработная плата трактуется как «сумма средств, которую предприниматель платит наёмному работнику». Схожие определения представлены в книге А. Смита, в которой заработная плата понимается как вознаграждение за труд, который работник продаёт нанимателю.[7,с.134-135]

В современной экономической теории заработная плата определяется как цена, выплачиваемая за использование труда, при этом термин «труд» рассматривается как широкое понятие. Он включает в себя оплату труда рабочих самых разных профессий, специалистов всех профилей и владельцев мелких предприятий в сфере обслуживания населения.

Самая распространённая точка зрения на определение заработной платы - это её представление в качестве «вознаграждения за труд, оговоренного договором с работодателем и определяемого количеством и качеством труда». Это положение закреплено и в законодательных актах РФ. В частности, статья 129 ТК РФ под заработной платой понимает «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условийвыполняемой работы, атакже выплаты компенсационного и стимулирующего характера».

Формы и системы заработной платы — третий элемент организации заработной платы, через который осуществляется связь оплаты труда с его количественными и качественными результатами.

При выборе и разработке внутрифирменных систем оплаты труда работников могут применяться различные системы:

- Тарифные системы оплаты труда;

- Бестарифные системы оплаты труда;

- Смешанные системы оплаты труда.

1. Тарифная система оплаты труда.

Во многих компаниях применяются тарифные системы оплаты труда работников. Как следует из положений ст.143 ТК РФ, тарифные системы оплаты труда это системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. При этом необходимо учитывать, что только тарифные системы оплаты труда напрямую предусмотрены Трудовым кодексом.

Остальные виды систем Трудовым кодексом не установлены, однако в соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать у себя на предприятии любые системы оплаты труда, которые должны отвечать одному единственному условию, они  не должны противоречить требованиям ТК РФ и других документов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с положениями ТК РФ, тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:

- тарифные ставки;

- оклады (должностные оклады);

- тарифную сетку;

- тарифные коэффициенты.

Под тарифной сеткой понимается совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Довольно часто тарифная сетка оформляется в виде таблицы, в которой сведены разряды и коэффициенты – чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент. Для того чтобы определить тарифный коэффициент каждого разряда нужно разделить тарифную ставку разряда на тарифную ставку первого разряда.

Тарифный разряд - это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд - это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификацией работ называют отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов.

Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002г. №787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом:

- единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;

- единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов;

- государственных гарантий по оплате труда.

При этом «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от:

- квалификации,

- сложности работы,

- количества и качества труда.

При этом заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст.132 ТК РФ).

Вместе с тем, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.То есть установления должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.

Отличие между повременной и сдельной оплатой труда в том, что при повременной оплате труда оплата зависит от количества отработанного времени, а при сдельной – от количества:

- произведенных единиц продукции;

- выполненных операций.

1.1 Повременная форма оплаты труда.

Зарплата сотрудников при повременной оплате определяется исходя из их квалификации и количества отработанного ими времени.

Данная форма оплаты труда применяется тогда, когда труд сотрудника не подлежит нормированию или слишком тяжело организовать учет выполненных операций.

Обычно повременная система оплаты труда применяется при оплате труда административно – управленческого персонала, а так же сотрудников вспомогательного производства и обслуживающего хозяйства.Кроме того, такая форма оплаты применяется при оплате труда совместителей.

При простой повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за определенное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций.

Расчет осуществляется исходя из тарифной ставки или оклада и количество отработанного времени.Сумма заработной платы определяется как произведение тарифной ставки (должностного оклада) на величину фактически отработанного времени. В случае если месяц отработан сотрудником не полностью, то заработная плата будет начислена сотруднику только за фактически отработанное время.Если компания применяет почасовую или поденную системы оплаты труда, то зарплата сотрудника будет определяться исходя из часовой (дневной) ставки помноженной на число фактически отработанных часов или дней.