Расчет потребности хозяйства в семенах удобрениях и ядохимикатах

Анализируя данную таблицу, видно ,что валовое производство продукции животноводства стабиль и увеличивается в сравнении с прошедшим периодом.

Важным показателем полноценности кормления животных являются затраты кормов на еденицу прироста, а так же затраты труда на производство 1 т продукции и ее себестоимость.

   

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1.7 Расход кормов, затраты труда на производство 1 т продукции и ее себестоимость.

№п/п	Вид продукции	2014			2015
		Расход кормов т.корм.ед	Затраты труда чел.час	Себестоимость тыс.руб.	Расход кормов т.корм.ед	Затраты труда чел.час	Себестоимость тыс.руб.
1	Молоко	0,93	215 474	1 007	0,84	196 459	1 1257
2	Прирост КРС	9,1	59 123	1 403	8,6	50 823	1 889
3	Прирост свиней

 

    Снижение расхода  кормов на еденицу продукции говорит о том, что качество кормов улучшилось. Себестоимость продукции значительно возросла, что говорит о нерациональности использования затрат на некоторые виды ресурсов.

   Финансовое состояние  хозяйства, зависит от качества  продукции и и количества реализуемой продукции.

 

Таблица 1.8 Реализация продукции и денежное поступление.

№ п/п	Показатели	Т			Млн. руб
1		2014	2015	Откл .	2014	2015	Откл .
2	Молоко	9 992	10 483	+ 491	24 986	26 204	+ 1228
3	Мясо КРС	608	610	+ 2	145	146,4	+ 1,4

В сравнении 2014 с 2015 годом реализация молока составила 104 % , что повысило прибыль от реализованной продукции на 1 228 млн.руб.

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Стимулирование труда. Понятие о теории мотивации труда и заработной платы.

    В теории и практике современного управления все большую актуальность приобретает одна из его важнейших функциональных составляющих - мотивация. В период интенсивного перехода белоруской экономики к рыночным отношениям происходит заметное изменение роли мотиваций и стимулирования, направленных на активизацию человеческого потенциала.

Знание основ мотивации, современных особенностей использования взаимосвязанных механизмов мотивации и стимулирования помогает расширить рамки профессиональной компетенции управленческого персонала и существенно повысить эффективность управления развития организации и организационных систем.

     Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему стимулирования труда.

    Мотив означает внутреннюю причину, побуждающую к какому-либо действию или к системе действий (деятельности). Совокупность мотивов представляет сложный психологический комплекс, характеризующий личность человека в социальной системе и предопределяющий его поведение и реакцию на внешние воздействия. Любое конкретное действие человека, в том числе труд, осуществляется в силу внутренних причин, побуждений, в связи с потребностями, интересами и ожиданиями личности. Предметы актуальных для человека потребностей, интересов, ожиданий являются мотивами и во многом определяют тип и эффективность деятельности работника.

    Стимул — внешнее побуждение к действию. Стимулами можно считать внешние воздействия на человека / группу / организационную систему — экономические, политические, правовые, экономические, технико-технологические, социально-психологические и другие, так или иначе направленно влияющие на процесс и результаты трудовой деятельности.    Стимул — это не любое внешнее воздействие, а лишь такое, побуждающий эффект которого опосредован психикой человека, отвечает его мотивам.

    Мотивы и стимулы, выступая факторами, определяющими конечные результаты человеческой деятельности, тем не менее, не тождественны друг другу. Мотивы — это внутриличностные причины и двигатели, побуждающие работника действовать. Стимулы же, будучи внешними воздействиями, не всегда совпадают с личными устремлениями, приоритетами, предпочтениями работника. Более того, мотивы и стимулы в своих воздействиях на деятельность могут как взаимоусиливаться, так и быть разнонаправленными. Например, жесткий стиль руководства в интеллектуальном творческом коллективе может привести к «свертыванию», замыканию работников (демотивации) и как следствие к снижению результатов труда.

     Мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей. Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей.

Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда — высокими.

     Стимулирование — это процесс регулирующего воздействия на работника факторов внешней среды с целью повышения его трудовой активности. Если мотивация подталкивает деятельность изнутри, то стимулирование привлекает ее извне возможностью удовлетворения потребностей.     Стимулировать поведение — значит создавать такие внешние условия воздействия на работника, организационные системы, которые побуждают или вынуждают их действовать в установленном, заданном режиме для достижения поставленных целей.

    Очевидно, что на практике существует и стимулирующий, и мотивирующий тип управления в их органическом единстве. Важно знать их общие и отличительные признаки и уметь осуществлять взаимонастройку механизмов стимулирования и мотивации.

    Важную роль в мотивации играет интерес — особая форма проявления потребности, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определённых целей деятельности. Отличительным признаком действия интереса является видимое усиление мотивации, проявляющееся в повышенном внимании к объекту, в динамике мышления, в интеллекту альном и ином напряжении.

      Трудовая мотивация лежит в основе всей системы управления персоналом и представляет собой сложный механизм, который во многом опирается на материальные стимулы, заработную плату. Заработная плата является определяющим фактором мотивации труда, действующим на протяжении всего периода трудовой деятельности независимо от стадий пребывания в данной профессии (должности).

Согласно ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь заработная плата представляет собой совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

    Организация заработной платы является сложным процессом, в котором находят применение знания различных дисциплин: экономических, и в первую очередь экономики труда, социальных, социально-психологических, организации труда и др.

     Организация оплаты труда работников должна строиться на основе общих принципов организации заработной платы, которые в свою очередь должны соответствовать экономической модели развития общества.

     – оплата труда должна стимулировать работника к раскрытию своих умственных и физических способностей и их реализации в процессе трудовой деятельности. Реализация этого принципа обеспечивается совокупностью элементов организации оплаты труда, в числе которых основными являются: тарифные условия оплаты труда, техническое нормирование труда, должностные инструкции и инструкции на рабочие места, комплекс показателей, характеризующих результаты деятельности и механизм их увязки с заработной платой, системами учета и оценки результатов труда;

      – соблюдение дифференциации оплаты труда в зависимости от сложности труда (квалификации работника) и других объективных условий, влияющих на вознаграждение за труд.

      – отсутствие дискриминации в оплате труда по причинам расовой принадлежности и национальности, пола, возраста, вероисповедания или политических позиций. Этот принцип закреплен Конституцией Республики Беларусь и Трудовым кодексом Республики Беларусь;

     – равенство работников относительно норм труда (трудовых обязанностей) и возможностей увеличения заработка за счет проявления инициативы, творческой активности.

    Основой для взаимоотношений работников и нанимателей являются нормы труда (или трудовые обязанности), которые работники должны выполнять за установленную оплату труда. Равенство установленной оплаты предполагает равенство норм труда (трудовых обязанностей) и соответственно равенство работы, которую работнику предстоит исполнить. При соблюдении этих условий наниматели обязаны предоставить работникам одинаковые возможности для выполнения и перевыполнения установленных норм труда и, следовательно, для зарабатывания вознаграждения, соответствующего реальным результатам труда.

    Вместе с тем, изучение этого вопроса в сфере материального производства показывает, что этот простой принцип воплотить в жизнь непросто. Основной причиной является низкое качество норм труда. Напряженность выполняемых рабочими-сдельщиками норм выработки на многих предприятиях различается в 1,5-2,5 раза. Имеются трудности в нормировании труда рабочих-повременщиков, специалистов и руководителей. Для большинства из них основная проблема состоит в том, что трудовые обязанности работника сложно выразить каким-либо одним показателем. То есть проблема заключается в совершенствовании методов организационно-технического нормирования труда;

    – нацеленность системы оплаты на достижение необходимых конечных результатов работы, снижение затрат на оплату труда в себестоимости конечного продукта.

     Вступая в трудовые отношения, наниматель и работник преследуют свои цели и имеют свои интересы. Наниматель – чтобы извлечь прибыль. Работник – с целью получить заработную плату, обеспечивающую ему и его семье свободное и достойное существование, т.е. с целью, заложенной в первом принципе организации оплаты труда;

    – заработная плата работника не должна зависеть от результатов труда других работников, подразделений, предприятия, организации в целом.   Заработная плата всегда есть результат оценки индивидуального труда. Она изменяется только благодаря личным деловым качествам работника и степени их реализации в процессе трудовой деятельности. Утверждение, что заработная плата должна определяться исключительно индивидуальным вкладом работника, и тем самым не зависеть от общих результатов работы, не противоречит необходимости нацеленности заработной платы работников на достижение конечных результатов коллектива. Эта нацеленность достигается полным учетом индивидуальных результатов труда и установления для каждого работника таких показателей работы, которые в совокупности обеспечивали бы достижение конечных результатов подразделений, предприятия, организации в целом. Воплотить этот принцип в жизнь можно только при хорошо поставленном учете результатов труда. Оплата труда работников - это вознаграждение за труд. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы. Такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

      Оплата - основной мотив труда. Она обладает мотивационным эффектом. Реальность такова, что деньги заставляют человека работать, а их количество стимулирует трудовую активность. В этом и заключается экономический смысл оплаты труда.

     Оплата труда представляет собой систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором.    Другими словами, практическое осуществление начисления и выплаты заработной платы предполагает использование определенного организационно-экономического механизма оплаты труда. Однако, хотя понятие «оплата труда» значительно шире понятия «заработная плата», едва ли разделение этих понятий имеет практический смысл, так как они неразрывно связаны друг с другом.