Трудовое правоотношение: понятие, субъекты и содержание

     Предметом трудового права являются трудовые и производные от них отношения, поэтому субъектами трудового права  выступают стороны трудовых и  тесно связанных с ними отношений. В этой связи субъектами трудового  права могут быть: граждане; работники; работодатели (организации любых  организационно-правовых форм или физические лица); объединения работодателей; представители  работников, в том числе профсоюзные  органы и иные уполномоченные работниками  выборные органы; органы надзора и  контроля за соблюдением трудового  законодательства; органы по рассмотрению трудовых споров; органы службы занятости.

     Видный  ученый-трудовик В.Н. Скобелкин еще в 1999 г. предложил закрепить в ТК РФ статус трудового коллектива как субъекта трудового права*(39).

     Правовое  положение субъекта, закрепленное трудовым законодательством, называется правовым статусом субъекта трудового права. В содержание правового статуса  входят следующие элементы: трудовая правосубъектность; основные (статутные) трудовые права и обязанности; юридические  гарантии (общие и специальные) трудовых прав; ответственность, установленная  законодательством или договором  за нарушение трудовых обязанностей.  

3.2. Гражданин как субъект трудового права 

      Правовой  статус гражданина как субъекта трудового  права следует отличать от правового  статуса работника. Гражданин становится субъектом отношений, регулируемых трудовым правом, уже тогда, когда  занимается поиском подходящей работы. Здесь возникают отношения по обеспечению занятости и трудоустройству, которые предшествуют трудовым отношениям.

     Правовой  статус гражданина как субъекта трудового  права состоит из общих для  всех граждан основных конституционных  прав в сфере труда. Юридические  гарантии этих прав имеют определенные особенности (например, для несовершеннолетних лиц или инвалидов устанавливаются  квоты при приеме на работу, т.е. названные  категории помимо общих гарантий имеют специальные гарантии при  трудоустройстве).

     У гражданина трудовая правосубъектность  возникает, как правило, с 16-летнего  возраста, когда он самостоятельно может устроиться на работу (ст. 63 ТК). В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

     Юридическая природа возрастного критерия трудовой правосубъектности граждан состоит  в том, что именно с этим возрастом  связывается по закону достижение ими  трудового совершеннолетия. В трудовых правоотношениях несовершеннолетние работники приравниваются к гражданскому совершеннолетию (т.е. лицам, достигшим 18 лет), а в области охраны труда, продолжительности рабочего времени пользуются определенными льготами (например, сокращенный рабочий день, удлиненный отпуск).

     Кроме возрастного критерия, характеризующего трудовую правосубъектность граждан, существует и волевой критерий, т.е. состояние волевой способности  граждан к труду. Так, психически больной, находящийся под опекой, не может быть субъектом трудового  права, поскольку не обладает способностью отвечать за свои действия, а опекун не может за него заключить трудовой договор, т.к. по трудовому договору работник обязуется лично выполнять  трудовую функцию. В отдельных случаях, предусмотренных законодательством, не могут быть субъектами трудового  права лица, признанные судом недееспособными  или ограниченно дееспособными.

     Конституция РФ, Федеральный закон "О занятости населения в Российской Федерации", Трудовой кодекс РФ закрепили принцип свободы труда и запрет принудительного труда, поэтому имеющаяся у гражданина трудовая правосубъектность может быть им и не реализована. Законодательство гарантирует равную для всех граждан трудовую правосубъектность, ее ограничение допускается лишь в случаях, предусмотренных законом. Так, специальным законодательством установлены возрастные ограничения либо ограничения, связанные с квалификационными требованиями (например, на государственную службу принимаются лица, достигшие 18 лет; судьей может быть гражданин, имеющий высшее юридическое образование). Кроме того, суд в соответствии с Уголовным кодексом РФ или Кодексом об административных правонарушениях может на определенный срок лишить гражданина в случае совершения им преступления или административного проступка соответственно права заниматься определенной деятельностью или занимать определенные должности. Ограничение трудовой правосубъектности может быть лишь частичным и временным. Полное и бессрочное лишение гражданина трудовой правосубъектности не допускается.

     Основные  статутные права гражданина закреплены в ст. 37 Конституции РФ.

     Рассмотрим  такую категорию граждан - субъектов трудового права, как лица наемного труда. Правовой статус работника, т. е. его правовое положение по отношению к конкретному работодателю, имеет свои разновидности в зависимости от видов трудовых договоров и правоотношений. Работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ст. 20 ТК РФ). Работником может быть и иностранный гражданин, и лицо без гражданства (ст. 11 ТК РФ). Для отдельных категорий граждан и иностранцев установлены специальные требования при приеме на работу - они должны обладать специальной трудовой правосубъектностью. Например, в соответствии с Федеральным законом "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" иностранный гражданин, который хочет работать в Российской Федерации, должен получить подтверждение на право трудовой деятельности, а организация-работодатель - разрешение на привлечение и использование иностранных работников.

     Основные  трудовые права и обязанности  работников предусмотрены ст. 21 Трудового кодекса РФ. Эти статутные права и обязанности относятся абсолютно ко всем работникам. Они устанавливают границы возможного (права) и должного (обязанности) поведения в их трудовых отношениях с работодателем.

     Необходимым элементом, определяющим статус работников, служат гарантии их прав. Юридическими гарантиями статутных трудовых прав и обязанностей являются правовые средства и меры, установленные трудовым законодательством  для их реализации и защиты.

     В содержание правового статуса граждан  как субъектов трудового права  входит ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих  обязанностей. Юридическая ответственность  за нарушение трудового законодательства может быть дисциплинарной (ст. 192 ТК РФ); материальной (ст. 238 ТК РФ); административной, гражданско-правовой, уголовной (ст. 419 ТК РФ).

     Вторую  категорию граждан как субъектов  трудового права составляют работающие собственники. Трудовое право регулирует трудовые отношения работников, являющихся акционерами, участниками хозяйственных  товариществ и обществ. Трудовая правосубъектность в этом случае тесно переплетается с гражданской правосубъектностью, поскольку отношения, возникающие на основе договора о членстве, регулируется гражданским законодательством. Правосубъектность работающих собственников регламентируется двумя отраслями права: гражданским и трудовым.

     Граждане  как субъекты трудового права  могут быть и работодателями. Физическое лицо выступает работодателем, когда  оно осуществляет предпринимательскую  деятельность без образования юридического лица либо принимает на работу домашнюю работницу, гувернантку, секретаря, т.е. использует чужой труд для обслуживания своего домашнего хозяйства или  оказания помощи в творческой либо научной деятельности.

     Предпринимательская деятельность, осуществляемая без образования юридического лица, регулируется гражданским законодательством. С получением статуса предпринимателя гражданин получает и статус работодателя - субъекта трудового права. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, установлены гл. 48 Трудового кодекса РФ. К сожалению, трудовое законодательство не регламентирует минимального возраста граждан-работодателей. Целесообразней было бы установить для предпринимателей трудовую правосубъектность с 18 лет, т.е. с достижения гражданского совершеннолетия. Подобное мнение уже было высказано в юридической литературе (А.Б. Панина, А.С. Пашков, О.В. Смирнов). В трудовых отношениях работодатель - физическое лицо выступает непосредственно от своего имени и в своих интересах.

     Часть 4 ст. 11 Трудового кодекса закрепляет, что "на территории Российской Федерации правила, установленные Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, распространяются на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором Российской Федерации". На этом основании иностранные граждане и лица без гражданства могут быть не только работниками, но и работодателями со всеми их правами и обязанностями.

3.3. Работодатель как субъект трудового права

     В науке трудового права термином "работодатель" обозначают физическое либо юридическое лицо (организацию), вступившее в трудовые отношения  с работником (ст. 20 ТК РФ).

     Работодатели - это организации любой формы собственности, а также физические лица, обладающие трудовой правосубъектностью, и в первую очередь работодательской правоспособностью, т.е. способностью заключать с гражданами трудовые договоры, в том числе предоставлять работу членам коллективного производства - собственникам.

     Физические  лица как работодатели нами уже рассматривались. Кроме общих обязанностей, предусмотренных  законодательством для работодателей, ст. 303 ТК РФ возлагает на работодателей - физических лиц дополнительную обязанность - зарегистрировать письменный трудовой договор, заключенный с работником, в соответствующем органе местного самоуправления. Трудовой кодекс РФ запрещает работодателю - физическому лицу производить записи в трудовых книжках и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые (ст. 309). Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, изложены в теме "Трудовой договор".

     Под организацией-работодателем понимается самостоятельный хозяйствующий  субъект, образованный в установленном  законом порядке для набора работников, производства продукции, выполнения работ  и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения  прибыли.

     Организация приобретает трудовую правосубъектность  с момента государственной регистрации. Что касается полномочий организации (прав), то важнейшие вопросы управления регламентируются законодательством  и уставом, которые в современных  условиях перехода к рыночным отношениям предоставляют ей максимум самостоятельности  и оперативности. Организация может  самостоятельно определять структуру  органов управления и затраты  на их содержание; осуществлять свою работодательскую деятельность во всех сферах и отраслях народного хозяйства; устанавливать  формы, системы и размеры оплаты труда работников; устанавливать  дополнительные отпуска, иные льготы и  преимущества, исходя из своего экономического положения. Основные права и обязанности  работодателя закреплены в Трудовом кодексе РФ. В соответствии со ст. 22 любые организации независимо от видов собственности и организационно-правовых форм обязаны обеспечить своим работникам: безопасность труда; установленный законом минимальный размер оплаты труда; равную оплату труда равной ценности; возмещение ущерба, причиненного здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей. Таким образом, правовой статус работодателя предполагает не только его работодательскую правосубъектность, но и соблюдение им законов, гарантирующих каждому работнику защиту его основных трудовых прав и возможности выполнять возложенные на него обязанности.

     Основываясь на положениях ст. 20 ТК РФ, можно сделать вывод, что в качестве работодателя не может выступать обособленное структурное подразделение организации - филиал или представительство, поскольку оно не наделено правами юридического лица. Некоторые ученые (например, Е.Б. Хохлов) разъясняют, что "структурные подразделения, даже будучи обособленными, все же остаются подразделениями юридического лица. Это означает, что они не обладают правосубъектностью, а их руководители обладают лишь компетенцией, объем которой определяет юридическое лицо. Руководитель, при необходимости действуя по доверенности, ведет дело от имени юридического лица, в том числе открывает счета и заключает трудовые договоры"*(40). В литературе высказана и другая точка зрения. Так, Т.Ю. Коршунова приводит доводы, свидетельствующие о том, что обособленное подразделение юридического лица должно обладать всеми правами и обязанностями работодателя*(41). Заметим, что в практической деятельности в настоящее время в выдаваемых руководителям обособленных структурных подразделений доверенностях практически полностью перечислен весь набор прав и обязанностей, связываемых с работодательской праводееспособностью.

     В случаях, предусмотренных федеральным  законом, работодателем может выступать  иной субъект (не юридическое и не физическое лицо), который должен быть наделен правом заключать трудовые договоры. К таким субъектам можно  отнести общественные объединения, в том числе профсоюзы, которые  в соответствии с Федеральным  законом от 19 мая 1995 г. N 82-ФЗ "Об общественных объединениях"*(42) могут приобретать права юридического лица. Органы государственной власти и органы местного самоуправления также могут выступать в качестве работодателей (ч. 2 ст. 23 ТК РФ). Согласно ст. 31 Федерального закона от 11 июля 2001 г. N 95-ФЗ "О политических партиях" (с изм.) политическая партия, ее региональные отделения и иные структурные подразделения вправе заключать с работниками аппарата политической партии срочные трудовые договоры на срок, не превышающий срока полномочий руководящих органов политической партии, ее региональных отделений и иных структурных подразделений. Иными словами, политическая партия вправе выступать в качестве работодателя.

     Деятельность  организации-работодателя как субъекта трудового права может быть прекращена в связи с ее ликвидацией. В  соответствии с действующим законодательством  предприятие ликвидируется в  случаях: признания его банкротом; принятия решения о запрете его  деятельности из-за невыполнения условий, установленных законодательством; признания судом недействительными  учредительных документов. Организация  считается ликвидированной с  момента исключения ее из государственного реестра юридических лиц. С этого  времени утрачивается и трудовая правосубъектность организации-работодателя.