Сравнение характеристик научных школ управления

Из Таблицы 3 можно сделать вывод о том, что с 2012 по 2013гг. в компании увеличилось количество специалистов всех уровней. Исключение стали лишь рабочие вспомогательного производства. Этому причиной стал перенос нагрузки на основную часть производства.

Таблица 4

Структура персонала по стажу работы

Показатели	2012		2013		Динамика
	Чел.	%	Чел.	%	+/-	%
Численность всего	30848	100	36346	100	5498	17,82
Стаж менее 5 лет	16087	52,15	13876	38,18	-2211	-13,74
Стаж более 5 лет	14761	47,85	22470	61,82	7709	52,23

Из Таблицы 4 видно, что работников со стажем стало на феноменальные 50% больше, что свидетельствует о стабильности в кадровой политики организации.

Таблица 5

Структура персонала по уровню образования

Показатели	2012		2013		Динамика
	Чел.	%	Чел.	%	+/-	%
Численность всего	30848	100	36346	100	5498	17,82
Общее среднее образование	2100	6,81	1500	4,13	-600	-28,57
Среднее профессиональное	4440	14,39	7345	20,21	2905	65,43
Высшее профессиональное в том числе специальное высшее	24308	78,80	27501	75,66	3193	13,14

Таблица 5 отражает динамику повышения уровня образования сотрудников, что положительно влияет на производство в целом, т.к. чем более высокий уровень образования имею рабочие, тем более они эффективны.

Таблица 6

Возрастная структура персонала за 2012 и 2013 годы.

Показатели	2012		2013		Динамика
	Чел.	%	Чел.	%	+/-	%

 

Продолжение таблицы 6

Численность всего	30848	100	36346	100	5498	17,82
до 30 лет	15680	50,83	14300	39,34	-1380	-8,80
от 30 до 35 лет	7340	23,79	8320	22,89	980	13,35
от 35 до 45 лет	1528	4,95	3003	8,26	1475	96,53
от 45 до 50 лет	2100	6,81	4853	13,35	2753	131,10
от 50 и старше	4200	13,62	5870	16,15	1670	39,76

Из Таблицы 6 видно, что на предприятии снизилась доля молодых сотрудников и увеличилась доля возрастных, что может негативно отразиться на организации в целом, так как всегда необходимо иметь «молодой» персонал, которых может привнести полезные инновации.

Среднесписочная численность персонала за 2012-2013гг – 33597 человек.

Коэффициент приема на работу – 16%.

Коэффициент ухода с работы – 1,8%.

Коэффициент текучести – 1,44%.

Коэффициент постоянства – 10,8%.

Коэффициент стабильности – 66%.

2.3. Реализация концепций школы научного и административного управления в компании Slater.

Между А. Файолем и Ф. Тейлором можно провести несколько полезных сравнений. Оба они имели длительный опыт практической работы в тяжелой промышленности; и тот и другой, прежде чем сосредоточить внимание на теории менеджмента, проявили себя исследователями и экспериментаторами в технической области. Оба исповедовали откровенно механистический подход к организациям, хотя в отношении каждого из них такая оценка является в лучшем случае упрощением их рекомендаций и результатов их исследований.

Таблица 7.

Различия научной и административной школ управления.

Научная школа управления	Административная школа управления
Концентрирует свое внимание на производственном процессе.	Основные усилия были направлены на совершенствование собственно управления.
Дружеское сотрудничество с людьми.	Беспристрастность менеджеров.
Необходимо устранить все лишние движения; каждый раз, начиная изучать физический труд, мы обнаруживаем, что большинство освященных временем процедур оказываются пустой тратой времени и мешают повышению производительности труда.	Высокая текучесть кадров является причиной и следствием плохого состояния дел. Посредственный руководитель, который дорожит своим местом, безусловно предпочтительней, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.
Каждое из оставшихся движений, необходимых для выполнения поставленной задачи, снова соединяются вместе - так, чтобы работник тратил на его выполнение как можно меньше физических и умственных усилий и минимальное количество времени.	Объединение действий с одинаковой целью в группы и работа по единому плану.
Тейлор создал систему дифференциальной оплаты, согласно которой рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой	Получение работниками справедливого вознаграждения на работу.
Инициатива рабочих реализуется в порядке абсолютного единообразия	Инициатива — это разработка плана и успешная его реализация. Свобода предложений и осуществления также относится к категории инициативы.

Однако А.Файоль сумел избежать противоречий, социального противодействия и ранней утраты привлекательности выдвинутых теорий (т. е. многого из того, что было характерно для жизненного пути Ф. Тейлора). Идеи А.Файоля выглядят более привлекательными, поскольку в сравнении с концепциями Ф.Тейлора являются более абстрактными, лучше адаптируемыми и менее атомистичнымы.

Некоторые современные теоретики менеджмента считают, что А. Файоль и Ф. Тейлор использовали сходные рациональные или «механистические» по своей сути подходы к проблеме менеджмента.

Хотя эта точка зрения довольно точно отражает интерпретацию обоих ученых их последователями, в отношении А. Файоля она будет не совсем справедливой. Дело в том, что он рассматривал организацию, говоря квази-биологическим языком, не как однообразно работающий механизм, а как «корпоративное тело» (соrps social). Предлагавшиеся им правила были предназначены для того, чтобы ограничить влияние неопределенности, а не для того, чтобы исключить ее вовсе.

А. Файоль, вне сомнения, обнаружил то, что высоко оценивал Ф. Тейлор, но что не смогли уловить многие из его подражателей, а именно тот факт, что более качественный менеджмент связан не только с повышением производительности труда и улучшением планирования деятельности структурных единиц организации, но, прежде всего, является вопросом более глубокого изучения деятельности высших руководителей и совершенствованием их административной подготовки.

В истории с трудом можно найти двух других человек, работавших в одной и той же и области и так резко отличавшихся друг от друга в использовавшихся ими методах и конкретных деталях деятельности, но в то же время добившихся настолько взаимодополняющих результатов.

Компания Slater является отличным показателем того, как могут быть на практике скомбинированы и реализованы лучшие черты обеих школ.

Так, например, от школы научного управления компания позаимствовала структуру заработной платы: расценки единообразны и основаны на точном знании. Именно поэтому компании удается производить более дешевые товары и платить более высокую заработную плату. Это так же помогает компании быть конкурентоспособной на рынке кадров.

По мнению Ф. Тейлора, заработная плата должна платится «не месту, а человеку», что позволяет максимально мотивировать персонал. Однако, практика показала, что не только экономическое стимулирование может быть эффективно. Эту идею развил А. Файоль, который утверждал, что необходимо так же поддерживать инициативу сотрудников и корпоративный дух. И именно эту комбинированную модель (экономического и внутреннего (социального) стимулирования) и использует компания Slater. Так, каждая должность имеет свой оклад, но также используется система премирования за выполнение и перевыполнение плана. При этом сотрудники осведомлены о том, из каких пунктов формируется их заработная плата и какие действия необходимо предпринять, чтобы достичь наибольших премий. Так же активно используется «тактика» внутреннего стимулирования: каждый работник имеет шанс получить продвижение по должности после определенной выработки.

Некоторые принципы концепции использования трудовых ресурсов административной школы управления тоже воплощены в жизнь: фиксируется необходимый и достаточный объем контроля (см. рис.1), организационная структура спроектирована таким образом, чтобы можно было максимально эффективно контролировать желания работников и нейтрализовать возможные негативные последствия их действий (для этого активно используется система гибкого графика работы, четко регламентирован режим труда и отдыха, учитываются пожелания и предложения сотрудников).

Однако, в противоречие одного из принципов административной школы о том, что принятие решений должно проводиться централизованно, в компании Slater происходит децентрализация. Это связано с тем, что компания работает со «сложным и динамичным окружением, постоянно изменяющейся внешней средой», и ей нужно децентрализовать власть для сокращения времени, затачиваемого на принятие решений.

 

 

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРИМЕНЕНИЮ ПОСТУЛАТОВ, ИНСТРУМЕНТОВ НАУЧНОЙ И АДМИНИСТРАТИВНОЙ ШКОЛ УПРАВЛЕНИЯ.

Компания Slater ведет успешную управленческую политику уже на протяжении многих лет. Мудрое применение основных научных и административных принципов и концепций привело компанию к успеху и процветанию.

Конечно, в современном быстроменяющемся мире очень ложно четко следовать принципам, сформированным в XIXв. Но компании Slater удалось так преобразовать эти принципы, чтобы они соответствовали современным реалиям.

Проблемой компании Slater за последний год стало уменьшение производительности. Исследование показало, что на выполнение одной и той же задачи, стало затачиваться больше времени. Это произошло в связи с расширением производства и ослаблением контроля за сотрудниками.

Решение этой проблемы должно лечь на плечи управленцев. Необходимо, в соответствии с учением Ф. Тейлора, рационализировать весь процесс труда, следуя концепции научной школы управления.

Для этого следует изучить весь процесс производства, разделить его на этапы, обозначить те из них, которые негативно сказываются на эффективности и скорости выполнения задачи. Затем, применив научные знания, разработать новую универсальную модель деятельности рабочих для определенной специальности. Благодаря этому:

1. Работник будет в точности знать содержание и очередность своих действий при выполнении стандартных процедур.
2. Работник сможет автономно распоряжаться теми ресурсами, которые были ему выделены, для достижения поставленных перед ним задач.
3. Каждый работник и каждая вещь будут занимать определенное ему место, что сократить количество «ненужных движений».