В соответствии со ст.53 ГК заключение
трудового договора осуществляется
через должностных лиц, которым
в соответствии с уставом юридического
лица предоставлено право найма и увольнения
работников. Юридические лица могут делегировать
это право должностным лицам филиалов,
представительств и структурных подразделений,
что должно быть отражено в уставе юридического
лица.
Сторонами трудового договора
могут быть в качестве работодателей
– предприятия, учреждения, организации
любой организационно-правовой формы
(юридические лица) и физические лица;
в качестве работников – граждане, достигшие
15 лет.
Трудовой договор является юридическим
фактом, который связывает стороны обязательственными
отношениями.
Соглашением сторон могут быть предусмотрены
дополнительные условия об испытательном
сроке, о совмещении профессий, режиме
рабочего времени и времени отдыха, о регулярном
повышении квалификации, надбавках, доплатах
и т.д.
Вопросы оплаты труда решаются
непосредственно на предприятиях,
их регулирование осуществляется
в коллективных договорах и
других локальных нормативных
актах, на предприятии могут
быть установлены тарифные надбавки
и оклады.
При заключении трудового договора
руководители имеют право за
счет собственных средств повышать
уровень условий труда и размер
оплаты, устанавливать разнообразные
льготы. Оплата труда руководителей
и работников производится, как правило,
на основании должностных окладов. Они
устанавливаются работодателем в соответствии
с должностью и квалификацией работника.
Трудовые обязанности работника
должны быть конкретизированы: указаны
название профессии, должность, квалификация,
структурное подразделение, круг его служебных
обязанностей, продолжительность испытательного
срока, которая определяется в календарных
датах.
Работодатель обязан эффективно организовать
труд работников, создавать условия для
безопасного и производительного труда,
оборудовать рабочие места в соответствии
с правилами охраны труда и техники безопасности,
своевременно выплачивать работникам
обусловленную договором оплату труда,
независимо от финансового состояния
предприятии.
Каждый работодатель, в том числе предприниматель,
вступая в трудовые отношения с конкретным
работником, принимает на себя обязательства,
предписанные законом. По трудовому договору
работодатель приобретает и широкий круг
прав. Он может требовать от работника
квалифицированного исполнения обязанностей,
бережного и эффективного использования
имущества, контролировать, как работник
соблюдает правила внутреннего трудового
распорядка. За допущенные по вине работника
нарушения работодатель может привлечь
работника к материальной и дисциплинарной
ответственности, включая расторжение
трудового договора.
Ключевое значение имеет ст.5 КЗоТ:
она определяет, что условия договора
о труде, ухудшающие положение
работников по сравнению с
законодательством о труде, недействительны.
Это требование относится и к коллективным,
и к индивидуальным трудовым договорам.
В трудовых договорах не могут
быть предусмотрены следующие
условия: дополнительные основания
увольнений по инициативе работодателя;
новые виды дисциплинарных взысканий;
штрафная ответственность за нарушение
трудовой дисциплины; иные виды материальной
ответственности, кроме установленных
КЗоТ; заключение договоров о полной материальной
ответственности с работниками, которые
не относятся к категории, непосредственно
обслуживающих товарно-денежные ценности.
На практике работодатели нередко
идут на нарушение закона и
по своей инициативе включают
такие условия в трудовой договор.
Кроме того, получили широкое
распространение трудовые договоры
с обязательным испытательным сроком
для любого работника; работодатели предлагают
заключать только срочные договоры, требуют
отказа от льгот, предоставляемых законом
женщинам, молодежи, работникам, совмещающим
работу с обучением (ст.184-200 КЗоТ). Все это
приводит к тому, что трудовой договор
считается недействительным. Для того
чтобы доказать недействительность условий
договора, не обязательно обращаться в
суд, достаточно найти соответствующую
норму закона и сопоставить ее с условием
заключаемого договора.
Федеральным законом от 12 мая 1998г. Ст.15
КЗоТ дополнена новым положением, в соответствии
с которым в трудовом договоре могут содержаться
условия неразглашения работником сведений,
составляющих служебную или коммерческую
тайну, ставших известным ему в связи с
исполнением им своих должностных обязанностей.
Такое дополнительное условие может быть
внесено в трудовой договор только для
тех работников, на которых обязанность
хранить служебную или коммерческую тайну
уже возложена специальным федеральным
законом. Такая обязанность установлена
для работников спецслужб правоохранительных
органов, для должностных лиц налоговой
полиции и др.
Работодатель обязан заключать
письменные трудовые договоры
со всеми работниками, как с
постоянными, так и с временными,
с совместителями и надомниками, осуществлять
социальное, медицинское и иные виды обязательного
страхования.
В соответствии со ст.8 КЗоТ
трудовой договор заключается
в письменной форме, прием на
работу оформляется приказом (распоряжением).
Приказ (распоряжение) объявляется работнику
под расписку. Запрещен необоснованный
отказ в приеме на работу. Запрещается
отказывать женщинам в приеме на работу
по мотивам, связанным с беременностью,
наличием детей или возможностью иметь
детей. Такие отказы являются дискриминационными,
но в условиях рыночной экономики широко
распространены. Письменная форма трудового
договора позволяет фиксировать все условия
договора в одном акте, обязательном для
сторон.
Рекомендации о порядке заключения
трудового договора содержатся
в постановлении Минтруда России от
14 июля 1993 г. №1353.
Срок действия трудового договора
– существенное условие каждого
трудового договора. Законодательство
различает трудовой договор на
неопределенный срок, на определенный
срок не более пяти лет, на
время выполнения определенной работы
(ст.7 КЗоТ). Окончание срока действия договора
является тем юридическим фактом, который
прекращает действие трудового договора
(п. 2 с.29 КЗоТ). Если по истечении срока
трудового договора трудовые отношения
фактически продолжаются и ни одна из
сторон не потребовала их прекращения,
действие договора считается продолженным
на неопределенное время (ст.30КЗоТ).
Разновидностью срочного трудового
договора является трудовой договор
о временной или сезонной работе.
Срочный трудовой договор лишает права
работника на определенное время расторгнуть
трудовой договор по своей инициативе
без уважительных причин. Порядок расторжения
срочного трудового договора по инициативе
работника регулируется ст.32 КЗоТ. К уважительным
причинам относятся болезнь, инвалидность,
нарушение работодателем законодательства
о труде или трудового договора. Наличие
этих обстоятельств должен доказать работник.
При отсутствии спора между
работодателем и работником срочный
трудовой договор может быть прекращен
по соглашению сторон (п.1 ст.29 КЗоТ), а также
по другим основаниям, установленным законом.
Срочный трудовой договор может
быть заключен с согласия работника,
когда это в его интересах
и в связи со срочным характером
работы он получает дополнительные
льготы в социально-трудовых отношениях
(обучается новой профессии, за счет работодателя
повышает квалификацию, ему устанавливаются
доплаты и надбавки к зарплате, решаются
бытовые вопросы).
Заключение срочных трудовых
договоров допускается лишь как исключение
в случаях, предусмотренных ч.2 ст.17 КЗоТ.
В интересах работодателей для
проверки деловых качеств работника
и установления упрощенной процедуры
освобождения работника, не обладающего
необходимыми деловыми качествами,
при заключении трудового договора соглашением
сторон может быть установлено испытание
на срок не более трех месяцев, по согласованию
с соответствующим выборным профсоюзным
органом – шести месяцев. В период испытания
на работника полностью распространяется
законодательство о труде (ст.21-23 КЗоТ).
В ст.21 определены категории работников,
для которых испытание не устанавливается.
Необходимо всегда помнить, что
испытание может быть обусловлено
только согласием работника, условие
об испытании должно быть указано
в приказе о приеме на работу. Если условие
об испытании не включено в трудовой договор
или в приказ о приеме на работу, считается,
что работник принят без испытания.
Установленный в надлежащем порядке
испытательный срок при неудовлетворительном
результате испытания дает право работодателю
освободить работника от работы без согласования
с соответствующим выборным профсоюзным
органом, без выплаты выходного пособия
до истечения срока испытания, но не позднее
последнего дня испытательного срока.
Работник вправе в судебном порядке обжаловать
такое освобождение.
Если срок испытания истек,
а работник продолжает работу,
то считается, что он выдержал
испытание, и последующее расторжение
трудового договора допускается
только на общих основаниях.
Трудовой договор должен исполняться
на тех условиях, которые в
нем установлены соглашением
сторон. Законодательство о труде
предусматривает основания и порядок
изменения существенных условий трудового
договора. К существенным условиям трудового
договора относятся специальность, квалификация,
должность, система и размер оплаты труда,
режим рабочего времени и времени отдыха,
совмещение профессий, льготы и др.
Работодатель не может требовать
от работника работы, не обусловленной
трудовым договором (ст.24, 25 КЗоТ). Перевод
на другую работу, в другую местность допускается
только с согласия работника. Под другой
работой понимается такое предложение
работодателя, когда изменяется хотя бы
одно существенное условие трудового
договора.
Согласие работника на перевод должно
быть получено работодателем в письменной
форме. Если перевод осуществлен без письменного
согласия, но работник добровольно приступил
к выполнению другой работы, такой перевод
может считаться законным. Если перевод
осуществлен работодателем с соблюдением
закона, отказ работника от выполнения
работы является нарушением трудовой
дисциплины, а невыход на работу – прогулом.
Работодатель вправе переместить
работника на другое рабочее
место, в другое структурное
подразделение в той же местности, поручить
ему работу на другом механизме или агрегате
в пределах его специальности, квалификации
или должности, которые соответствуют
трудовому договору. Такое перемещение
возможно и без согласия работника.
Работодатель не может перемещать
работника на работу, противопоказанную
ему по состоянию здоровья (ст.25 КЗоТ).
О существенном изменении условий
труда при продолжении работы
по той же специальности, квалификации
или должности работник должен
быть поставлен в известность
не позднее чем за два месяца. Если работодатель
не известил работника в указанный срок,
он вправе требовать от него выполнения
работы на новых условиях и обязан обеспечить
работой на прежних условиях. Изменения
существенных условий труда и условия
их осуществления предусмотрены ч.3 ст.25
КЗоТ, и их следует отличать от перевода.
Если работник своевременно извещен
о существенном изменении условий
труда и отказывается от продолжения
работы на новых условиях, такой
отказ служит основанием для
прекращения трудового договора по п.6
ст.29 КЗоТ с выплатой выходного пособия
в размере не менее двухнедельного среднего
заработка.
Одним из оснований изменения
существенных условий договора
является аттестация работников.
Обязательная периодическая аттестация
определенных категорий работников строго
регламентирована нормативными актами.
По результатам аттестации определяются
квалификационные категории и
разряды оплаты труда. На основании
результатов аттестации руководитель
вправе изменить существенные условия
трудового договора: понизить или повысить
квалификационную категорию, изменить
должностной оклад. Перевод работника
по результатам аттестации на другую работу
допускается только с его согласия.
Перевод на другую работу может
быть произведен по инициативе или
по требованию работника. Статья 155 КЗоТ
предусматривает обязанность работодателя
перевести работника, нуждающегося по
состоянию здоровья в предоставлении
более легкой работы, ст.164 обязывает работодателя
переводить на более легкую работу с сохранением
среднего заработка беременных женщин
и женщин, имеющих детей в возрасте до
полутора лет.
Допускаются переводы работника
без его согласия, но они носят
временный характер и могут
быть только по двум основаниям
– производственная необходимость
и простой (ст.26-28 КЗоТ).
Одним из случаев производственной
необходимости является замещение
отсутствующего работника в связи
с болезнью, отпуском, командировкой
и т.д. Временный перевод работника
без его согласия для замещения
отсутствующего работника не может превышать
одного месяца в течение календарного
года. Во всех остальных случаях производственной
необходимости перевод работника допускается
несколько раз в календарном году, но каждый
раз на срок до одного месяца. Производственная
необходимость должна возникнуть у того
предприятия (учреждении, организации),
с которым данный работник заключил трудовой
договор.