Автор работы: Пользователь скрыл имя, 03 Декабря 2009 в 13:24, Не определен
Актуальность данной темы подчеркивается, современным положением дел в здравоохранении, а именно реализацией национального проекта «Здоровье», в котором одним из направлений является непосредственное повышение размеров оплаты труда медицинских работников
Наименования должностей рабочих должны соответствовать их наименованиям, приведенным в Едином тарифно-квалификационном справочнике и номенклатуре должностей в приказах, регулирующих вопросы оплаты труда.
Необходимо
также строго придерживаться наименований
структурных подразделений
других условий, предусмотренных в соответствии с приказом, определяющим порядок оплаты соответствующих должностей.
Оплата труда других работников учреждений здравоохранения производится по условиям, установленным работникам в соответствующих бюджетных отраслях, и в соответствии с тарифно-квалификационными характеристиками по общеотраслевым должностям служащих и профессий рабочих, с учетом условий, предусмотренных для работников учреждений здравоохранения.
Таким образом, на этапе формирования общего фонда оплаты труда его величина, от которой зависят дальнейшие возможности и масштабы распределения полученных средств между работниками, определяется в основном тем, сколько средств будет выделено учреждению из бюджета и фондов обязательного медицинского страхования и сколько удастся заработать на коммерческой основе. Эта величина, определяющая общие рамки денежного вознаграждения сотрудников за их трудовую деятельность, в большей мере зависит от внешних объективно складывающихся обстоятельств и влияние на нее работников и администрации медицинского учреждения ограничено определенными пределами. Следует к тому же иметь в виду, что часть полученных доходов неизбежным образом должна быть затрачена на приобретение используемых учреждением материальных средств лечения, оплату коммунальных услуг, энергии, на ремонт и приобретение оборудования, уплату налогов.
На
этапе распределения
Механизм
формирования указанных выше видов
доходов лечебно-
Фонд оплаты труда распределяется между работниками медицинского учреждения с соблюдением целого ряда условий и правил. Учитываются условия и обязательства, зафиксированные в договорах, контрактах, трудовых соглашениях между администрацией и работниками. Принимаются во внимание должностные оклады и тарифные сетки и место, занимаемое в них работником в зависимости от должности, квалификации, профессии, образования. Действуют и факторы, характеризующие качество и результативность труда работника в период, за который выплачивается заработная плата, что находит отражение в виде так называемых коэффициентов трудового участия (КТУ).
При наличии свободного рынка труда и рабочей силы (в определенной степени представленного биржами труда) проблема установления заработной платы становится проблемой определения рыночной цены рабочей силы. В этих условиях на уровень оплаты труда существенное воздействие начинают оказывать спрос на рабочую силу и ее предложение. Наиболее естественной формой согласования спроса на труд и предложения труда в экономике рыночного типа служит трудовой контракт между нанимателями рабочей силы, выступающими в роли ее покупателей, и наемными работниками, выступающими в качестве ее продавцов.
Необходимо отметить, что и в рыночной экономике цена труда на рынке рабочей силы складывается под влиянием не только спроса и предложения, но и ряда иных факторов, не нее могут влиять профессия, образование, пол, возраст, региональные факторы, условия труда, традиции, законодательные ограничения, установившиеся правила и нормы. В частности, величина заработной платы работника складывается под воздействием тарифов.
Характерно, что в рыночной экономике высоко ценится образование и профессионализм работников, сложный труд оплачивается выше простого.
В России огромное влияние на оплату труда оказывает общественная психология работников и трудовых коллективов. Работники склонны считать повышение оплаты труда приведением ее в соответствие с потребностями людей, с ценами на товары и услуги, а не стимулом роста эффективности. В лучшем случае рост заработной платы воспринимается как временный стимул, нуждающийся в непрерывном возобновлении. К тому же снижение заработной платы как экономическое наказание за плохой труд в российской экономике практически не применяется, а лишение нерадивого работника зарплаты посредством увольнения пока не вошло в арсенал механизма хозяйствования.
Обычно повышение заработной платы побуждает работника трудиться производительнее, с большей отдачей в течение одного – двух месяцев. Затем он чаще всего привыкает к новой заработной плате и начинает желать большего вне зависимости от достигнутого уровня оплаты и результатов своего труда. При наличии заметного уровня инфляции связь между ростом оплаты труда и его результативностью еще более ослабевает. Возникает объективная необходимость индексации оплаты труда как основного вида дохода в связи с ростом цен. Получается так, что социальная функция зарплаты подавляет трудовую, а это вряд ли можно считать нормальным.
Надо иметь в виду, что в рыночной экономике стимулом служит собственно заработная плата, а не ее повышение, поскольку уровень оплаты труда достаточно велик, чтобы заинтересовать работника в активном труде и высокой производительности. А угроза лишиться зарплаты целиком достаточно ощутима, чтобы ею пренебрегать.
При
этом и в рыночной и в нерыночной
экономике существует проблема установления
нижнего порога, минимума заработной платы.
Очевидно, что в данном случае никак не
обойти его связь с прожиточным минимумом.
Но главное не только в этом. В условиях
рыночной экономики, которая более эффективна,
возникают и реализуются финансовые возможности
установления достойного минимума заработной
платы.
1.2.3. Расчет надтарифного
фонда оплаты труда
Фонд должностных окладов (тарифный фонд) (далее - ФДО) - фонд денежных средств, направляемых на оплату труда работников, включающий систему окладов с учетом повышающих коэффициентов. Фонд должностных окладов определяется как сумма должностных окладов, полученных в результате проведения тарификации должностей, предусмотренных штатным расписанием (занятые и вакантные).
Надтарифный фонд (фонд надбавок и доплат) - сумма превышения планового фонда оплаты труда над плановым фондом должностных окладов, направленная на компенсацию дополнительных трудозатрат работника, которые связаны с условиями труда, характером отдельных видов работ, а также включающая дополнительные выплаты к окладам, носящие стимулирующий характер.
В состав надтарифного фонда (фонда надбавок и доплат) входят средства на следующие цели:
♦ расходы на замену лиц, уходящих в отпуск;
♦ оплата праздничных дней;
♦ оплата работы в ночное время;
♦ оплата 2 дней временной нетрудоспособности;
♦ расходы на замену лиц, уходящих на учебу;
♦
премии и надбавки стимулирующего характера;
♦ оплата дежурств на дому;
♦ выплата разницы в окладах.
Расчет отдельных расходов на замену лиц, уходящих в отпуск.
Планирование фонда заработной платы на замену лиц, уходящих в отпуск зависит от того, планируется ли нагрузка (или занятость рабочего места: медрегистратора и т.д.) на все 12 месяцев или только на время плановой работы специалиста (за вычетом отпуска). Так, должность врача-травматолога травматологического пункта должна быть занята постоянно, а замену стоматологов и некоторых других специалистов (когда имеются несколько специалистов) можно не планировать: посещаемость в период отпусков в летнее время падает. В частности, в амбулаторно-поликлинических учреждениях (подразделениях), доход которых в системе обязательного медицинского страхования формируется по количеству и стоимости оказанных услуг, замена всех врачей амбулаторного приема и обслуживающих их медсестер необязательна.
Ассигнования на оплату замены уходящего в отпуск постового медицинского персонала не должны предусматриваться, поскольку при расчете штатных нормативов их число рассчитано с учетом необходимости замены уходящих в отпуск. В случае, если количество должностей постового персонала установлено в меньшем объеме по сравнению со штатными нормативами (без учета должностей, необходимых для замены уходящих в отпуск), что должно быть подтверждено расчетами, допускается планирование оплаты труда лиц для замены уходящего в отпуск постового медицинского персонала.
Если замена лиц, уходящих в отпуск, не может быть обеспечена в пределах месячной нормы рабочего времени (при полной нагрузке медперсонала), то оплата за замещение может производиться за фактически отработанное время.
Не подлежат замене и не могут быть включены в данный перечень следующие должности:
♦ руководители всех уровней, имеющие штатных заместителей;
♦ сезонные работники (садовники, гардеробщики и т.п.);
♦ узкие штатные специалисты, на время отпуска которых привлекаются врачи-консультанты (эти средства должны быть запланированы в фонде оплаты труда консультантов);
♦ работники подразделений, уходящих в коллективный отпуск;
♦ вакантные ставки.
На предполагаемый прирост занятых ставок ассигнования на замену уходящих в отпуск не планируются. Схема расчета расходов на оплату труда лиц, замещающих уходящих в отпуск работников, приведена в табл. 1.
В связи с тем, что продолжительность отпусков у работников различных специальностей, подразделений и должностей различна, то соответствующие расчеты по отпускам различной продолжительности необходимо делать отдельно.
Следует обратить внимание, что средняя заработная плата в данном случае рассчитывается без учета работы в праздничные дни и ночное время, поскольку расходы на оплату работы в праздничные дни и ночное время будут сделаны отдельно на весь персонал независимо от того, работают ли в это время основные работники или замещающие их лица.
Планирование количества дней отпуска производится только исходя из установленной нормативными актами продолжительности основного и дополнительного отпусков. Это же касается и случаев, когда учреждение устанавливает дополнительные отпуска за счет собственных средств (за счет доходов от платных услуг и т.д.).
Планирование расходов на доплаты работникам за работу в ночное время.
Согласно ст.96 ТК РФ, ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра (с 22 до 6 часов). Порядок оплаты работы в ночное время определяется статьей 154 ТК РФ.
Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.