Тема 14 Альтернативные системы  оплаты труда, используемые в странах с рыночной экономикой 

1. Рейтинговая система оплаты труда
2. Нетарифная система оплаты труда.
3. Смешанные системы оплаты труда
4. Системы участия в прибыли предприятия

1

    Рейтинговая система оплаты труда появилась в Японии как альтернативный вариант пожизненного найма, и имеет цель дифференциации заработной платы в зависимости от способностей, навыков и усилий каждого работника. Диверсификация зарплаты позволяет работникам сформировать свою зарплату, реализовать собственный потенциал на высоком уровне, быть заинтересованным в постоянном повышении профессиональной подготовки, то что способствует выполнению намеченных целей.

    Использование рейтинговой системы указывается  в индивидуальном трудовом контракте, поэтому эту систему в литературе иногда называют контрактной.

    Зарплата  установленная через рейтинг  рассчитывается посредством применения системы коэффициентов.

    Постоянная  часть зарплаты зависит от:

• Уровня образования (0,8-2)
• Коэффициента трудового стажа (2-4,5)
• Коэффициента важности и сложности деятельности для рабочих будет совпадать с тарифным разрядом, для специалистов и служащих это отношение зарплаты предыдущего периода к зарплате рабочего 6 разряда.

    Произведение  этих 3 коэффициентов формируют постоянную часть зарплаты, которая умножается на цену рейтинга. Цена рассчитывается как отношение фонда оплаты труда предназначенного для распределения на сумму рейтингов накопленных каждым работником.

    Переменная  часть зарплаты формируется посредством  применения 2 коэффициентов:

• Количественное выполнение работы может быть равно уровню выполнения нормы для рабочих, для служащих – коэффициент производительного использования рабочего времени
• Качество труда посредством оценки качества продукции или услуг. Для оценки используются техники и методы Системы Качества, если таковая есть на предприятии, уровень сокращения брака и несоответствующей продукции, а также экономия энергетических ресурсов.

2

    Сущность  нетарифной системы состоит в  том, что оплата труда различных категорий персонала предприятия, сгруппированных по уровням квалификации, производится в зависимости не от профессиональной подготовки, а по уровню зарплаты предыдущего периода.

    Преимущество: способствует более быстрому и легкому  переходу работников от одного уровня квалификации к другому, таким образом, повышая зарплату.

    Недостаток: может иметь место субъективный фактор в оценке персонала.

    Месячная  зарплата работника рассчитывается следующим образом:

Зм=(Ki/Сумма Ki)*ФЗП, где

    Зм  – месячная зарплата;

    Ki – коэффициент уровня зарплаты рабочего i;

    Сумма Ki – сумма коэффициентов всех работников предприятия;

    ФЗП – фонд заработной платы.

    Ki=Тарифная месячная зарплата/Минимальная месячная зарплата

Уровень квалификации по категориям персонала

    Основой для расчета является минимальная  зарплата предприятия для предыдущего  периода и коэффициент уровня квалификации рассчитанный по формуле. Коэффициенты, которые указывают пределы уровня квалификации и накладываются, дают возможность получения той же зарплаты, которая снизилась по какой-либо причине без того чтобы снизить уровень квалификации. За счет этого система является гибкой.

    В нетарифной системе, которая определяет постоянную часть зарплаты, могут быть использованы премии, надбавки, доплаты или другие выплаты компенсационного характера.

    Рекомендуется для применения менеджерам. 

3

    В качестве новых форм оплаты труда  можно выделить смешанные системы: комиссионную форму оплаты труда  и так называемый дилерский механизм.

    Комиссионная  форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия  в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод вполне приемлем, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия.

    Дилерский механизм предусматривает закупку  работником части продукции предприятия  за свой счет с последующей ее реализацией  собственными усилиями работника. Иными  словами это выплата зарплаты авансом в виде натуры с последующим перерасчетом. 

4

    В качестве инструмента материального  стимулирования может также использоваться система участия работников в прибыли предприятия. Она предусматривает разделение между работниками фирмой дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Существует несколько систем участия в разделении прибыли. В качестве примера одной из таких систем участия в прибыли можно привести систему Ракера разработанную в 50 годах. Эта система базируется на премировании работников за повышение объема чистой продукции в расчете на единицу заработной платы и применяется на предприятиях капиталоемких отраслей. Применение данной системы предусматривает 3 этапа:

1. Определяется объем условно чистой продукции: из объема продаж вычитываются проценты за кредит, изменение товарных запасов, стоимость сырья и материалов, а также другие выплаты внешним организациям
2. Определяется стандарт Ракера то есть доля фонда заработной платы в объеме условно чистой продукции (средняя величина за ряд лет). Этот стандарт устойчив во времени
3. Определяется объем премиального фонда: фактический объем условно чистой продукции умножается на стандарт Ракера и вычитается фактически выплаченная работникам заработная плата

    Целью использования подобных систем является увеличение заинтересованности работников в повышении эффективности своего труда.