Методы управления персоналом

    Можно говорить о достаточной объективности исследования, поскольку более 84 % опрошенных работают в организации свыше 1 года и знают свою работу довольно хорошо.

    Категория участников опроса по возрастному признаку представлена на рис. 2

    

    Рисунок 2. Диаграмма распределения сотрудников по возрасту 

    Таким образом, из результатов диаграммы  видно, что в организации в  целом работают люди в возрасте 23 года (их число составило 36%), это предопределяет общие интересы членов коллектива не только в рабочее время, но и свободное от него.

    Также по общей информации о работниках были получены, сведения об уровне образования  респондентов. Из них 25% имеют незаконченное  высшее образование, а остальные 75% имеют высшее образование, то есть большинство сотрудников имеют высокий уровень развития, что обуславливает вежливое обращение сотрудников друг к другу.

    Используя метод групповых оценок, были получены следующие данные по качествам морально-психологического климата, которые представлены в  приложении А, таблица №1.

    Положительным является тот факт, что общий индекс групповой оценки качеств морально-психологического климата составил 368 в отличие от максимальной суммы, которая составляет 585. Это означает, что в целом в коллективе преобладает единство во мнении. Это мнение сводится к положительному, несущему благоприятную обстановку в коллективе климату.

    Что касается отдельных качеств МПК, оценки респондентов расположились следующим образом.

    Мнение  респондентов на вопрос: «Какое настроение преобладает у сотрудников в коллективе?», распределилось, как представлено на рис.3.

    

    Рисунок 3. Преобладание бодрого настроения 

    При определении жизненного тона настроения 73% респондентов выбрали оценку 2, которая соответствует проявлению этого свойства в большинстве случаев, 23% считают, что данное явление проявляется в группе всегда. Выбранные респондентами положительные свойства МПК обуславливают преобладание в коллективе бодрого и жизнерадостного тона настроения.

    Оценивая  доброжелательность в отношениях и  взаимные симпатии, рассмотрим рис. 4. Здесь 80% респондентов считают, что такое свойство в группе в большинстве случаев, 14% склонны утверждать, что свойство проявляется редко, 6% уверены в проявлении этого свойства всегда. 

    

    Рисунок 4. Взаимные симпатии 

    Судя  по данным диаграммы, большая часть  сотрудников (80%) имеют взаимные симпатии и в их отношениях присутствует доброжелательность, хоть 14% не считают свои отношения всегда доброжелательными, они склоняются к существованию взаимных симпатий в редких случаях. Но в целом этот признак свидетельствует о благоприятном МПК в коллективе.

    Процентное  соотношение по свойству взаимного  расположения и понимания, представлено на рис. 5.

    

    Рисунок 5. Понимание во взаимоотношениях 

    Из  гистограммы видно, как 73% респондентов уверены в проявлении в отношениях между членами коллектива взаимопонимания в большинстве случаев. Т.е. сотрудники готовы оказывать при различных трудностях и стрессах взаимопомощь и в тоже время ждут от коллег взаимного расположения. 14% сотрудников готовы к взаимной поддержке лишь в редких случаях и 6% утверждают о проявлении этого свойства всегда в коллективе. По анализу этих данных следует утверждать, что в данном коллективе не зависимо от трудностей в отношениях между членами коллектива присутствует взаимопонимание и поддержка. Этот факт благотворно влияет на МПК в коллективе.

    Определяя такое свойство МПК, как: «Нравиться вместе проводить время», участвовать в совместной деятельности ответы респондентов распределились, как представлено на рис. 6.

    

    Рисунок 6. Участие в совместных мероприятиях 

    Мнение  респондентов по поводу участия в  совместных мероприятиях разделились, 30% считают, что свойство проявляется всегда в группе, 42% - в большинстве случаев и 28% считают проявление этого свойства в редких случаях. Такое процентное разделение говорит о том, что одним членам в большей степени нравиться проводить время, возможно потому, что у них есть взаимные интересы и увлечения. Другие готовы участвовать в совместной деятельности, если этого требует начальство. Так или иначе, но большинству сотрудников (70%) нравиться вместе проводить время и участвовать в совместной деятельности. На вопрос: «Как сотрудники относятся к мнению окружающих?», 36%- всегда хорошо относятся к мнению окружающих, 24% - в большинстве случаев , 18%- уверены, что члены организации уважительно относятся к мнению других редко, а 12% - склонны к противоположному свойству МПК. Они считают, что в коллективе присутствует как уважительное отношение к мнению сотрудников, так и неуважительное. Такое положение дел говорит о том, что в коллективе присутствуют люди, к мнению которых сотрудники относятся неуважительно и в некоторые случаях их мнение является нетерпимым к мнению коллег.

    Недостатком при определении такого свойства МПК, как сопереживание при неудачах и стрессовых ситуациях, является выделение 8% респондентов проявление этого свойства в редких случаях и 6% склонны к отрицательному свойству МПК, когда достижения и неудачи не находят отклика у членов группы. Значит, эта категория респондентов не считает свои отношения в коллективе достаточно открытыми и в трудной ситуации никто не сопереживает им. В общем же случае 60% считают, что достижения и неудачи группы переживаются как собственные в большинстве случаев.

    На  вопрос: «Как относятся сотрудники к новичкам?» (см. рис.7). Из них 36% всегда доброжелательно относятся к «новичкам», 24% - в большинстве случаев, 18% готовы оказать поддержку «новичкам» в редких случаях, а 12% считают, что иногда новичкам трудно освоиться в коллективе. Возможно, такое мнение определило личное положение сотрудника на месте «новичка». 
 

    

    Рисунок 7. Доброжелательное отношение сотрудников к новичкам 

    Итак, в целом морально-психологический  климат оценивается как благоприятный. И в тоже время внутри группы существуют разногласия по поводу участия всех членов коллектива в совместных мероприятиях и у некоторых членов коллектива не складываются отношения с коллегами, они не могут найти взаимопонимания. Это свидетельствует о наличии в группе разделения на «привилегированных» и «пренебрегаемых». Фактом такого разделения могло послужить наличие неформального лидера, то есть одна часть коллектива поддерживает неформального лидера, тем самым подвергая авторитет руководителя.

    Для того чтобы определить неформального  лидера в коллективе были проанализированы социоматрицы и моносоциограммы работников.

    По  критерию «С кем из сотрудников Вам  работать легко (сложно)?» мы построили социоматрицу выборов работников данные которой представлены в приложении С.

    На  основе данных таблицы 2 определим по формуле 1,2 социометрический статус каждого члена коллектива. 

Таблица 2 – Статус i-го индивида

 

    Социометрические  индексы могут быть рассчитаны по следующим формулам:

    Положительный статус i-го индивида

    П¡ =+В/N-1; (1);

    Отрицательный статус i-го индивида

    О¡ = - B/N-1 (2);

    Коэффициент сплоченности группы

    Кспл = +B/K = +B/N(N-1)/ (3),

    где N – общее количество людей в группе;

    +B – количество положительных выборов

    -B – количество отрицательных выборов

    К – общее количество взаимосвязей в группе /12, с. 124/.

    Из  данных таблицы 1 видно, что наибольшей притягательностью обладает №4. положительный статус этого индивида равен 0,64. Следовательно, этот член коллектива является неформальным лидером по критерию совместной работы.

    Отрицательной притягательностью обладает №9, его  отрицательный статус составил -0,21.этот респондент является «изолированным».

    В группе также присутствует работник, который обладает равными социомертрическими индексами. Его положительный и отрицательный статусы равны 0,36 и -0,36, т.е. респондент был выбран одними членами коллектива и отвергнут другими, что подтверждает разделение респондентов на малые группы.

    Для того чтобы проанализировать внутри-коллективную структуру рассмотрим моносоциограммы (см. приложение С).

    Из  социограммы №4 видно, что этот сотрудник  имеет наибольшее число выборов, а также имеет взаимные связи с №2,14,10,18. в свою очередь №2взаимовыбираем №10,18,6, а № 10 - №14,2., т.е как видно из рис 1, приложение С взаимные отношения подтверждают положительные выборы респондентов.

    Определим по формуле  индекс сплоченности группы. Он будет равен . Это высокое значение межгрупповой взаимности.

    По  критерию «К кому из сотрудников вы относитесь доброжелательно?» построена  социматрица (приложение В). Из нее видно, что большая часть респондентов (12 чел.) ответили на этот вопрос: «испытываю доброжелательное отношение ко всем сотрудникам». Это определяет хорошую, благоприятную обстановку в коллективе. Остальные респонденты указали более конкретные фамилии.

    Так были определены положительные статусы  индивидов, из них максимальное  количество положительных выборов, равное 9, набрали №1,4,8,13,22, также были отмечены сотрудники с которыми, как выделяют респонденты, трудно найти взаимопонимание №5,9,6,16,19,21.

    Таким образом, общая обстановка в коллективе оценивается положительным отношением сотрудников друг к другу.

    Это факт подтверждают ответы респондентов на вопрос: «Как вы оцениваете свои отношения с членами коллектива», которые представлены на рис.8.

    

    Рисунок 8. Отношения с членами коллектива 

    Как видно из диаграммы (рис.8), 44% сотрудников считают свои отношения с коллегами хорошими, но этот показатель не представляет мнения большинства, так как еще 40 % безразлично относятся к отношениям в коллективе, что еще раз доказывает разделение на малые группы в членов организации.

    Определяя критерий: «кого из членов коллектива вы хотели бы видеть руководителем Вашего направления?». Мы выяснили на основе, что наибольшее отданных выборов составили у №1,равное 8-ми выборам, затем респонденты выбрали сотрудника под №13, их число составило 4.

    Чтобы определить сложившиеся симпатии, респондентам было предложено ответить на вопрос: «С кем бы вы хотели дружить в свободное время?». На основе социограмм составленных по числу выборов респондентов (Приложение С), видно широкое наличие выборов сотрудниками друг друга.

    Итак, проанализировав взаимоотношения  сотрудников в организации, выделили неформального лидера, которым является респондент № 6 и выяснили, кто из респондентов является «изолированным» от коллектива (№ 9 и № 20).

    Состояние морально-психологического климата зависит от деятельности руководителя. На климат влияют как личные качества руководителя, так и качественный состав коллектива. Связь элементов и характеристик управления, оказывающих влияние на МПК, опосредована социальным восприятием их членами коллектива. Рассмотрим, какие факторы влияют на МПК в коллективе со сторон руководителя.

    На  вопрос: «как складывается структура  управления фирмой?», ответы респондентов распределились, как показано на рис.9.

    

    Рисунок 9. Сложившаяся структура управления фирмой

    Из  гистограммы видно, что 48% респондентов считают, сложившуюся на данный момент времени структуру управления фирмой, хорошо налаженной, 13%- считают, что плохо, 13- удовлетворительно и 13% - отлично. Такое разногласие во мнении явно свидетельствует о дезорганизованности коллектива и неуважении многих его членов руководителя организации.