Методы и технологии кадрового планирования

         Краткосрочные цели  в основном имеют временной график и могут быть выражены в количественных характеристиках. Дивизиональные и ведомственные цели являются производными из краткосрочных целей организации. Этот способ называется каскадным подходом к установке целей,

         Каскадный подход, не есть форма "нисходящего" планирования, где цели переданы "вниз" более низким уровням организации. Идея такова, что в процесс планирования, должны включаться все уровни управления. Такой подход ведет к восходящему и нисходящему потокам информации в течение процесса планирования. Это также гарантирует, что цели сообщаются и координируются через все уровни организации.

            Каскадный  подход при правильном использовании  охватывает и менеджеров среднего  звена, и отдел кадров в полный  процесс планирования.

            На ранних  стадиях отдел кадров может  влиять на установку цели в  плане  обеспечения информацией  относительно имеющихся человеческих ресурсов. Ниже приведены некоторые предложения для интегрирования кадровых планов в стратегические планы организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало важнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение организаций. Формирование трудовых ресурсов – сложная и ответственная функция.

     В настоящее время предпринимаются  серьезные попытки поиска, подбора  и выдвижения вдумчивых, профессионально  подготовленных, обладающих твердыми навыками кадров. В этом большую роль призваны сыграть методы и технологии кадрового планирования применяемые в организации.

       К сожалению, несмотря на достаточный  опыт в области кадрового планирования  на предприятиях, совершенствование  этой работы во многих фирмах идет крайне медленно. Многочисленные исследования и научные разработки, интересные методические рекомендации, созданные научно-исследовательскими институтами, академиями, так и не находят должного распространения, а главное — применения. Опыт проведения кадрового планирования показывает  недостаточную эффективность данного процесса во многих организациях как государственных так и частных.. Среди причин этого можно назвать: формальный, не научный подход к его  проведению; отсутствие четкой методологии и технологий проведения кадрового планирования,  которые были бы универсальными и работали везде одинаково безотказно и эффективно.

     Проведенная автором работа свидетельствует  и о необходимости существенно  повысить практическое значение реализации итогов процесса кадрового планирования,  сделать более значимой его роль в формировании, развитии и рациональном использовании всего кадрового состава предприятия. 

     Только  профессиональный, научный подход к  методам и технологиям кадрового  планирования,  позволит обеспечить организацию  необходимыми трудовыми ресурсами в нужное время и в нужном месте, что в конечном счете играет основопологающюю роль в достижении фирмой успеха на рынке в условиях жесткой конкуренции.

     Выводы, к которым пришел автор в результате проведенной работы, свидетельствуют, что поставленная перед дипломной работой цель достигнута. Автором проведен анализ и обобщена практика применения методов и технологий кадрового планирования, как одной из эффективных технологий направленных на формирование кадрового состава, как основного так и резервного. Выработаны рекомендации по совершенствованию методов и технологий кадрового планирования.

     Поставленные  автором задачи в целом  выполнены.

     Изучены теоретические основы кадрового  планирования, как одной из составляющих процесса управления организацией в целом. Дана оценка, и выработаны меры по совершенствованию методов и технологий кадрового планирования применяемых на исследуемом предприятии.

     Решая поставленные задачи, автор произвел обзор  технологий и методов кадрового планирования, изучил теорию и методы данного процесса управленческой деятельности.  Рассмотрел кадровое планирование в системе управленческой деятельности на предприятии как одну из основополагающих составляющих.

      Работая над реализацией второй задачи, автор проанализировал проблемы практической реализации технологий и методов кадрового планирования организации ООО «Фаворит ЛТД».

      В результате решения третьей задачи автором разработаны рекомендации по совершенствованию методов и  технологий кадрового планирования. В их числе:

1)   Кадровое планирование должно базироваться на стратегических планах организации. Фактически это означает, что цели кадрового планирования должны быть производными от целей организации. Иными словами, специфические исходные требования в виде набора характеристик, которыми должны обладать служащие, должны быть определены исходя из целей организации в целом.

        2) при проведении мероприятий  по кадровому планированию необходимо  очень строго соблюдать демократические  процедуры и технологии, повышать роль кадрового планирования в укреплении социально-психологического климата в коллективах.

        3)  Кадровое планирование должно  базироваться на данных об  имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно – технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

        4)  важным мероприятием в процессе  кадрового планирования является  сбор информации. Она предусматривает  изучение руководящим составом, работниками кадровых служб, руководителями структурных подразделений нормативно-методических документов и другой актуальной информации, по данному вопросу.

1. При планировании и оценки будущих потребностей в кадрах нужно помнить, что  цель такого кадрового планирования заключается в том,  чтобы правильно организовать долгосрочную работу с кадрами.

Отдел персонала  компании планирует следующие изменения:

- потребность  в замещении персонала по годам  в связи с уходом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность и т.д.;

- потребность в снижении численности персонала вследствие рационализации или сокращения объемов производства, простоев, неплатежей и т.д.;

- потребность  в расширении численности персонала  в связи с расширением производства, с развитием предпринимательской  деятельности и т.д.

      Технология  процесса планирования включает в себя следующие этапы:

       

- оценка  наличных резервов, их количества  и структуры;

- оценка  будущих потребностей; отслеживание  изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров, выявление потребности в рабочей силе с указанием количественных и качественных показателей;

-     разработка программы будущих  потребностей.

       Таким образом, проделанная автором работа позволяет утверждать о справедливости следующих положений:

     - наличие и накопление самых разнообразных результатов изучения происходящих процессов, действий по кадровому планированию, оценок применяемых методов, вычленение наиболее существенных моментов позволяет сопоставлять получаемые в каждом конкретном случае данные с уже имеющимися и получившими определенную интерпретацию и на этой основе вносить коррективы в технологию кадрового планирования.

• только строго скрупулезно, точно и последовательно выполняя все требования  принятых нормативных документов по технологии кадрового планирования и мероприятиях, связанных с этим процессом, можно получить оптимальный результат в процессе создания трудового коллектива и кадрового резерва на предприятии.

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ.

 

1.Конституция  Российской Федерации (Основной  Закон). – М.: Юристъ, 1999. – 12с.

2.Трудовой  кодекс Российской Федерации.  – М.: ИКФ. «ЭКМОС», 2002. – 176с.

3.Федеральный  закон Российской Федерации “Об  основах государственной службы  Российской Федерации” в ред.  Федерального закона от 18.02.99 N 35-ФЗ.

4.Управление персоналом. Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина; Москва,    Юнити, 2000;

5.Ковалевский С. В. Руководитель и подчиненный. – М., 1973.

6.Менеджмент  организации/ Под ред. З.П. Румянцевой  и Н.А. Саломатина – М.; ИНФРА-М, 1995.

7.Казьмина  О.Е., Пучков П.И. Основы этнодемографии. – М., 1994.

8.Иванцевич  Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие  ресурсы управления. – М.;   Дело, 1993.

9.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового  менеджмента. – М.; Дело,1995.

10.Шекшня  С.В. Управление персоналом современной  организации. М.:ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 1998, Изд-е III, переработанное и дополненное.

11.Два  подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 1999, №4.

12.Дятлов  В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление  персоналом. М.: ПРИОР, 1998.

13.Как  оценить специалиста? // Управление персоналом. 1998, №9.

14.Мескон  М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы  менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело,1992.

15.Управление  персоналом организации. Учебник  / Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 1997.

16.Управление  персоналом. Учебно-практическое пособие для вузов/ Под ред. Кибанова А.Я., М.,1999

17.Беляев  М.К. Управление персоналом на  предприятии: Учебное пособие.  – Волгоград: ВолгГАСА, 1999.

18.Кочеткова  А.И., Логвинов С.А. Управление  персоналом фирмы. 19.Учебно-практическое  пособие» под ред. Э.А. Уткина. – М.: ФА, 1998.

20.Мишурова  И.В. Управление персоналом: Учебное  пособие. – Ростов-н/Д.: РГЭА, 1997.

21.Сальникова  Л.Н. Управление персоналом: учебное  пособие. – Ярославль: Ярославский государственный ун-т, 1999.

22.Спивак  В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб: Изд-во Питер, 2000.

23.Управление  персоналом организации. Практикум:  Учебное пособие

под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1999.

24.Беляцкий  Н.П. Управление персоналом: учеб. пособие. – Минск: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. – 352 с.   

25.Веснин  В.Р. Практический менеджмент  персонала: пособие по кадровой  работе. – М.: Юристъ, 2001. – 496 с. 

26.Егоршин  А.Г. Управление персоналом . –  2-е изд.  Нижний–Новгород: НИМБ, 1999. – 624 с.  

27.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002. - 304 с. 

28.Охотский  Е.В., В.И. Лукьяненко Управление  персоналом государственной службы: уч-метод. пособие. – М.: РАГС, 1997. – 536 с. 

29.Самыгин  С.И., Столяренко Л.Д. Управление  персоналом. Под ред. С.И. Самыгина. – Ростов на Дону: «Феникс», 2001. – 512 с. 

30.Шкатулла  В.И. Настольная книга менеджера  по кадрам. – М.: НОРМА-ИНФРА-М,. 1998. – 527 с. 

31.История  и современные проблемы управления  персоналом: учеб. пособие. – Санкт-Петербург: издательство СЗАГС, 1999. – 219 с.

32.Александрова  З.О. Особенности регулирования  труда федеральных государственных  служащих. // Справочник кадровика.  – 2001. – М.: 11. – с. 14-20

33.Базаров  Т.Ю. Технология оценки и отбора  государственных служащих (из опыта зарубежных стран). // Вестник государственной службы. - 1993. - М.:   1. - с. 42-45

34.Борисова  Е. Оценка и аттестация персонала. // Служба кадров. – 2003. – М.:  1. – с. 81-85

35.Виноградова  З. И Научно – практические  проблемы и практика менеджмента: Учеб. Пособие. – М., 1995.

36.Громыко  В.В. План и рынок в воспроизводстве  рабочей силы: опыт развития индустриальных стран. – М., 1992.