Методы и технологии кадрового планирования

         На исследуемом предприятии ООО «Фаворит ЛТД» предлагается  провести исследовательскую работу в несколько этапов, которые отражены в схеме расположенной ниже.

      Основные этапы  маркетинговой деятельности  в области персонала.

     

 
 

  

 
 

    Схема № 8 Основные этапы маркетинговой деятельности в области персонала.

4. См.  Егоршин  А.Г. Управление персоналом . – 2-е изд.  Нижний–Новгород: НИМБ, 1999. – 624 с.  

 

 Исходную  информацию для определения направлений  маркетинговой деятельности, формирования  плана персонал – маркетинга и мероприятий по его реализации  дает анализ внутренних и внешних факторов. Такой анализ – отправная точка маркетинговой деятельности.

      Под внешними факторами - понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источниках покрытия этой потребности.

    К важнейшим факторам, определяющим  содержание персонал – маркетинга,  на ООО «Фаворит ЛТД» можно отнести следующие факторы, представленные в таблице № 2.

Важнейшие факторы определяющие направления маркетинга персонала. 

 

 Таблица № 2      Важнейшие факторы определяющие направления маркетинга персонала. 

 Перечисленные выше факторы по отношению к ООО «Фаворит ЛТД» являются внешними, т. е. в значительной  степени не зависящими от ее действий. Их нужно рассматривать как внешнюю среду организации в области персонал – маркетинга. Учет этой среды позволяет избежать крупных ошибок при обработке направлений маркетинговой деятельности.

         Под внутренними  факторами понимаются такие, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. Основные внутренние факторы представлены в табл. № .

       Полный и точный учет всех  вышеперечисленных факторов определяет  уровень и особенности реализации  основных направлений маркетинговой  деятельности в области персонала.  Персонал-маркетинг – это комплекс  мероприятий по отбору специфического « товара» - кадров, способных обеспечить достижение целей и задач организации.

Внутренние  факторы, определяющие направления маркетинга персонала в ООО  «Фаворит ЛТД», можно  представить, в следующим  виде.

 

    Таблица№ 3  Внутренние  факторы, определяющие  направления маркетинга персонала в ООО «Фаворит ЛТД». 

  Основные направления персонал-маркетинга в ООО «Фаворит ЛТД» можно определить по аналогии с общим («производственным») маркетингом.                  

       Такими направлениями персонал-маркетинга  в ООО «Фаворит ЛТД»  являются:

• разработка требований к персоналу;
• определение потребности в персонале;
• расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;
• выбор путей покрытия потребности в персонале.

    Разработка требований к персоналу  производится на основе штатного  расписания, текущего и перспективного  анализа требований к должностям  и рабочим местам. Разработка  требований к персоналу заключается  в формировании качественных характеристик персонала: способностей, мотиваций и свойств.

     Следует отметить что оба рассмотренных  принципа не противоречат определению маркетинга персонала.

      Задача маркетинга персонала на ООО «Фаворит ЛТД» (или «персонал – маркетинга») – владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации.

     Маркетинговая деятельность в области персонала должна представлять собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана персонал – маркетинга. Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга.

     Скорейшее внедрение маркетинговой  деятельности в области планирования персонала на исследуемом предприятии, позволит в дальнейшем, вывести организацию на качественно новый уровень и обеспечить конкурентное преимущество, так как от кадрового состава компании и возможности управлять им зависит успех организации в целом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.2 Обеспечение интеграции кадрового планирования в планы организации, как фактор совершенствования эффективности управления. 

     В целях повышения эффективности   кадрового планирования необходимо  интегрировать , его  в общий  процесс планирования в организации.  

      Кадровое планирование на ООО  «Фаворит ЛТД» должно включать  применение базисного процесса планирования к решению потребностей в человеческих  ресурсах в организации. Чтобы быть эффективным, кадровое планирование  должно быть основано и соответствовать,  долговременным планам организации. В сущности, успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом организации. К сожалению, кадровое планирование подчас  недостаточно адекватно связано с полным общим планированием.

            Можно выделить несколько главных препятствий успешному стратегическому планированию на ООО «Фаворит ЛТД»:

1) планирование  персонала не синхронизировано с циклом  стратегического планирования;

2) тенденция  планировать в ответ на краткосрочные,  текущие проблемы;

3) неадекватная  база данных для планирования;

Многие  из описанных проблем являются следствием недостаточной координации между проведением плановых операций в отделе кадров и общим планированием.

         Стратегическое планирование должно отыскивать факторы, которые  являются ключевыми для успеха организации.

          Процесс планирования на ООО «Фаворит ЛТД» должен обеспечивать:

         - определение цели организации;

         - определение предположений, допущений;

         - план действия в свете имеющихся  ресурсов, включая обученный персонал.

            Кадровое  планирование способно оказать  значительную поддержку процессу стратегического планирования при обеспечении средствами (персоналом) для достижения желаемых результатов.

   На мой взгляд ошибка при кадровом планировании в ООО «Фаворит ЛТД» заключается - в сосредоточении на краткосрочных потребностях и не скоординировать их с долговременными планами организации. Сосредоточенность на краткосрочных потребностях - естественное следствие не интегрирования кадрового планирования со стратегическим планированием. Этот подход ведет к неожиданностям, которые вынуждают отдел кадрового планирования сконцентрироваться на краткосрочных кризисах (замкнутый круг).

Хотя кадровое планирование методически имеет  много общего с другими областями  планирования, тем не менее, по ряду важных аспектов оно от них отличается.

  Проблемы  кадрового  планирования  в  ООО «Фаворит ЛТД»  обусловлены:

• трудностью процесса планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и так далее. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть «объектами» планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.
• двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляют компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно, оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценки проделанной работы).

         Полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий  процесс планирования. В качестве интегрированной составной части  кадровое планирование имеет своей задачей предоставление сотрудникам рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями.

Кадровое  планирование должно базироваться на стратегических планах организации. Фактически это означает, что цели кадрового планирования должны быть производными от целей организации. Иными словами, специфические исходные требования в виде набора характеристик, которыми должны обладать служащие, должны быть определены исходя из целей организации в целом.

          Цель – определенный  мотив, который находит свое  отражение в неких желаемых характеристиках.

         Процесс установки целей  необходимо начинать с утверждения глобальной стратегической задачи, или миссии, которая определяет будущее организации. Все остальные  цели сформулированы на ее основе. Она используется, чтобы установить краткосрочные (текущие) цели.