СЕВЕРО-ЗАПАДНАЯ
АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ
СЛУЖБЫ
филиал
в г. КАЛУГЕ
Специальность
061000 «Государственное и муниципальное
управление»
Кафедра
общего и специального
менеджмента
Допущена
к предзащите
Заведующая кафедрой
___________ Борисова И.Н.
к.э.н., доцент
«___»_______
2003 г.
ДИПЛОМНАЯ
РАБОТА
на
тему: «Методы и
технологии кадрового
планирования»
Студент Бочаров Д.Ю.
_________ Бочаров Д.Ю.
Очно - заочного отделения (подпись)
5 курса
«Гиму-34» группы
Научный
руководитель,
(подпись)
Научный консультант
к.и.н., доцент
______________ Зозуль В. А.
(подпись)
г.
Калуга 2003.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………..
- Цели, задачи
и методы кадрового планирования в организации………
2.1. Философия организации ООО
«Фаворит ЛТД» и задачи кадрового
планирования………………………………………………………
2.2
Технологии кадрового планирования
в ООО «Фаворит ЛТД».
- Место
кадрового планирования в системе
управления ООО
Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ
И ТЕХНОЛОГИЙ
КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ…………………...
- Внедрение
маркетинга персонала как вида
управленческой
- Обеспечение
интеграции кадрового планирования в
планы
организации, как фактор совершенствования
эффективности
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………
ВВЕДЕНИЕ
Современные
экономические отношения существенно
изменили требования к подготовке
кадров, к их профессиональным качествам,
уделяя особое внимание высокой результативности
труда, в особенности управленческого:
умению решать проблемы, творческому подходу
к трудовой деятельности, саморазвитию,
самоуправлению.
Установлено, что результаты труда
во многом зависят от целого
ряда факторов, в том числе
и от умения осуществлять кадровое
планирование на предприятии.
И здесь, в области планирования
персоналом, на первый план выходит необходимость
учета и планирования человеческого фактора
как одного из наиболее значимых
в деятельности предприятия. Формирование
трудовых ресурсов – сложная и ответственная
функция. Во многом кадровая политика
зависит от возможностей организации.
Планирование трудовых
ресурсов - представляет собой сложный
процесс, который осуществляется в несколько
этапов.
Первый этап связан с оценкой имеющихся
на предприятии трудовых ресурсов.
Фактически этот процесс можно определить
как внутреннюю аттестацию работников
на самом предприятии. Необходимо из общей
массы работников выделить тех, которые
решают все поставленные перед ними задачи,
тех кто большую часть обязанностей выполняет
добросовестно, но остальную часть по
различным причинам выполнить не могут,
определить работников не выполняющих
большую часть своих обязанностей и тех
которые в настоящий момент организации
не нужны.
На втором этапе кадрового
планирования определяются будущие
потребности в кадрах. Цель такого планирования
заключается в организации долгосрочной
работы с кадрами. Происходит планирование
потребности в замещении персонала: по
годам в связи с уходом на пенсию, увольнением,
переходом на инвалидность и т. д. Также
планируется потребность в снижении численности
персонала вследствие рационализации
или сокращения объемов производства.
При расширении производства и развитии
предпринимательской способности
планируется расширение численности персонала.
Необходимость акцентировать внимание
в практике управления персоналом
организации на методы и технологии кадрового
планирования основывается на том, что
кадровое планирование является важнейшей
функцией управления.
Кадровое планирование
позволяет - своевременно учитывать
проблемы реальных, и будущих потребностей
в персонале.
Как бы там ни было, но долговременный
успех любой организации, несомненно,
зависит от наличия необходимых служащих
в необходимое время на правильно выбранных
должностях. Организационные цели и стратегии
достижения этих целей имеют значение
лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми
талантами, навыками и умением, занимаются
решением поставленных задач.
Среди теоретиков, уделявших внимание
проблемам управления персоналом,
можно отметить такого известного представителя
теории и практики как М. К. Бочарова.
Наипервейшая задача
планирования персонала
- это "перевести" имеющиеся цели
и планы организации в конкретные потребности
в квалифицированных служащих, т.е. вывести
неизвестную величину необходимых работников
из наличного уравнения планов организации;
и определить время, в которое они будут
затребованы. И как только эти неизвестные
величины будут найдены, в рамках кадрового
планирования, необходимо составить программу
действий, необходимых для достижения
поставленных целей.
Таким образом, тема
данной работы актуальна в силу возможности
совершенствования методов и технологий
кадрового планирования в поле практической
работы с учетом проблем осуществления
планирования персонала. Контроля
за исполнением политики предприятия,
в сфере планирования персонала, что,
на взгляд автора, имеет большое значение
в условиях преобразований, происходящих
в современной России.
В
последнее время в России отмечается
значительный интерес и к зарубежному
опыту в области управления. Однако его
применение будет успешным только в случае
его умелой модификации, адаптации к условиям
российской действительности и особенностям
российского менталитета. Вместе с тем
разумное использование зарубежного опыта
может оказаться достаточно эффективным
средством решения проблем.
Практически вопросами рассмотрения
методов и технологий кадрового
планирования занимались и в
настоящее время продолжают заниматься
многие представители управленческой
науки, среди которых можно выделить Н.Н.
Пушкарева. В своих работах он охватил
широкий круг проблем кадрового планирования,
отводя особое внимание организационным,
контролирующим функциям в процессе трудовой
деятельности.
В
последнее десятилетие наметилась
тенденция к трансформации взглядов
на проблемы кадрового планирования
в сторону междисциплинарного исследования
с помощью систематизации знаний и обобщения
накопившегося эмпирического материала
по планированию кадрового состава. В
связи с этим появился повышенный интерес
к изучению всех проблем кадрового планирования
с точки зрения осознания высокой значимости
данной проблемы. Исходя из этого, наметился
круг задач, включающих в себя анализ вопросов,
связанных с симптоматикой, диагностикой,
анализом, прогнозированием, предотвращением,
контролем имеющихся и возникающих проблем
управления персоналом, повышением компетентности
управленческих кадров в решении проблем
такого характера.
Выбор
автором данной темы, связанной с
исследованием функции планирования
в управлении персоналом, во многом определен
и недостаточной изученностью, малой представленностью
в литературе данного вопроса.
Отсюда,
цель дипломной работы будет заключаться
в рассмотрении проблем повышения эффективности
кадрового планирования предприятия (на
примере ООО «Фаворит ЛТД»).
В соответствии
с этим, автором работы
поставлены
следующие задачи:
- Раскрыть
основные теоретические вопросы
осуществления кадрового планирования
в организации;
- Раскрыть
методы и технологии кадрового планирования
в управлении персоналом как одной
из функций управления ООО «Фаворит ЛТД»
и основные направления повышения его
эффективности;
- Определить
особенности реализации функции
кадрового планирования в управлении
персоналом ООО «Фаворит ЛТД».
Объектом исследования, опираясь
на вышесказанное, автором определены
проблемы повышения эффективности процесса
управления организацией в целом, требующие
обязательного изучения в связи с важностью
их влияния через функцию планирования
кадров на управление персоналом.
Предметом исследования определены
методы и технологии кадрового планирования
(на примере ООО «Фаворит ЛТД»).
Методологической
базой дипломной
работы являются общие методы исследования:
анализ, синтез, абстрагирование, обобщение.
Перечень
материалов, использованных
автором для написания дипломной
работы, состоит из 58 наименований.
Структурно работа
состоит из введения, трех глав, заключения,
изложенных на 66 страницах машинописного
текста.
1.1 Цели, задачи
и методы кадрового
планирования в организации.
Планирование персонала
(эквиваленты, встречающиеся в литературе
- кадровое планирование, планирование
рабочего состава предприятия) определяется
как "процесс обеспечения организации
необходимым количеством квалифицированного
персонала, принятым на конкретные должности
в конкретное время"1. По другому
определению, планирование персонала
- это "система подбора квалифицированных
кадров, при использовании двух видов
источников:
- внутренних
(имеющиеся в организации служащие);
- внешних
(найденные или привлеченные из внешней
среды).