Корпоративная политика и выбор стратегий управления человеческими ресурсами

                  1.8 Показатели результативности управления

                 Оценки результативности кадровой политики

Результативность – это разновидность управленческого контроля, позволяющего отслеживать поведение, финансовые результаты (издержки, цены), информацию, процесс принятия и реализации управленческих решений, производственные показатели, качество и др.

1. Индивидуальная  результативность  – уровень выполнения задач отдельными работниками. Индивидуальную результативность руководители оценивают с помощью оценочных показателей, которые являются основой для увеличения заработной платы, продвижения по службе и др.

2. Групповая результативность –  представляет собой сумму степени достижения  всех членов группы.

3. Организационная результативность  включает индивидуальную и групповую результативность. Организационная результативность зависит от групповой, при этом групповая зависит от индивидуальной.

Задачи управления заключаются в выявлении возможностей повышения организационной, групповой и индивидуальной  результативности. [1,с.52,53] 

К результатам управления результатами относят :прибыль, рентабельность, объёмы производства и реализации, затраты, качество продукции т т.д. Соответственно выделяют конкретные функции управления:1) качеством; 2)производительностью;3)затратами и.д.

Конкретные функции управления являются комплексными. Так, функция управления персоналом состоит из функций формирования, использования и развития персонала, интегрированных посредством функции управления затратами.[1,с.87]

              Показатели результативности кадровой  политики

– Эффективность – это разность между затратами и результатами.                                                Каждый показатель эффективности может рассчитываться в качестве переменной, на которую влияют другие переменные, а именно источники повышения эффективности.

– Продуктивность – это способность организации обеспечивать необходимое количество и качество продукции в соответствии с требованиями внешней среды. Показатели продуктивности – прибыль, объём продаж, рыночная доля, количество студентов – выпускников, обработанных документов, обслуженных клиентов и т. д.

– Производительность – это отношение объёма выпущенной продукции к количеству затрат на её выпуск.

– Качество – это совокупность свойств, признаков продукции, товаров, услуг, работ, труда, обусловливающих их способность удовлетворять потребности и запросы людей, соответствовать своему назначению  и предъявляемым требованиям.

– Решающим  фактором результативности стала гибкость реакции. Она означает способность организации перераспределять ресурсы с одного вида деятельности на другой для выпуска новых и разных продуктов и услуг, учитывая запросы покупателей. Организация должна вкладывать ресурсы не только в технологии, но и в подготовку работников, способных применять эти технологии.

– Удовлетворённость персонала трудом – эмоционально – оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям её протекания, когда работники чувствуют себя комфортно на работе и удовлетворены своей ролью в организации. Когда руководители вдохновляют работников на дополнительные усилия, удовлетворённость может возрасти, так как работники видят результаты собственных усилий.

– Конкурентоспособность – характеризует положение организации в отрасли. Конкурентоспособность организации снижается, когда ухудшаются показатели производства, качества и гибкости и они не в состоянии выпускать то, чего требуют покупатели.

– Способность к развитию – это возможность организации обеспечивать свою эффективность с течением времени, заключающаяся в инвестировании средств таким образом, чтобы удовлетворять будущий спрос внешней среды. Конкурентоспособность и развитие соответствуют способности организации реагировать на изменения внешней среды, это означает умение организации сохранить свои  позиции на выбранных ею рынках, развитие – использовать упреждающие стратегии, позволяющие реагировать на изменения в случае их возникновения. [1,с.60]

 

1.9 ОСОБЕННОСТИ  УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РОССИИ

Национальные особенности страны существенным образом предопределяют специфику всей системы ведения бизнеса и управления в данной стране. На многих предприятиях в России по сей день отсутствуют чётко сформулированная стратегия и политика управления персоналом.

1.Практика  принятия кадровых решений. Характерные особенности: 1)отсутствие формализованной  процедуры принятия кадровых решений на альтернативной основе(нечёткая постановка целей и задач, размытые критерии принятия кадровых решений, отсутствие взвешанного анализа различных альтернатив); 2) во многих случаях  не проводится оценка эффективности принимаемых решений;3) преобладание волевых решений, основанных на интуиции; 4) исключительно велика роль руководителя в принятии кадровых решений

2. Стратегическое планирование. Характерные особенности: 1) миссия компании зачастую не осмысленна, отсутствует чёткая линия стратегии и кадровой политики, нет увязки её с целями и задачами работы предприятий в целом; 2) концентрация внимания преимущественно на текущих оперативных вопросах.

3. Отношение занятости характеризуется  ориентацией на долговременную  занятость, заключение бессрочных  трудовых  договоров, низкая трудовая  мобильность.

4. Практика подбора. Характерные особенности:1) политика в области набор и отбора часто не формализована; 2)  решение в большинстве случаев принимается на основе личного расположения и интуиции непосредственного руководителя;3) высоко ценится лояльность к руководству и коллективистские наклонности.

5. Продвижение и карьер. Характерные особенности: 1) формализованные принципы и политика заполнения сосвободившихся вакансий на большинстве предприятий чётко не установлены; 2) плани рование карьеры не ведётся; 3) успех часто зависит от умения установить доверительные отношения с руководством и добиться его личной поддержки.

6. Проектирование работ. Регламентация  труда. Характерные особенности:  наличие большого количества  правил, норм, предписаний, в то время как и работники часто живут и работают на основе неписанных правил, стихийно складывающихся в каждой организации, поэтому очень велика роль сложившейся в организации корпоративной культуры.

7. Оценка работы персонала и  его стимулирования. Характерные особенности:1) оценка и стимулирование во многих случаях построены на результатах работы коллектива; 2) на протяжении длительного времени преобладание уравнительных тенденций в оплате.

8. Мотивация. Характерные особенности:1) ощущение гарантий занятости, стабильности, принадлежности к коллективу высоко ценятся; 2) зачастую они даже берут верх над желанием рисковать в поисках более высокого заработка, но менее стабильных условий оплаты и занятости

9. Взаимодействие. Характерные особенности:1) многие работники предпочитают работать в команде; 2) развито чувство взаимопомощи и сотрудничества, однако процедуры эффективного взаимодействия, как правило, не отработаны, обмен информацией организован неудовлетворительно.[2,с.68]

 

                                                     II ГЛАВА

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА И СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

2.1 Стратегия управления персоналом

Политика управления человеческими ресурсами (для её обозначения сато используют также термин «кадровая политика организации» выступает как промежуточное звено между стратегией управления человеческими ресурсами и повседневной опреативной деятельностью по управлению персоналом.

Стратегия и политика – тесно взаимосвязанные между собой понятия. На практике провести разграничения между ними достаточно сложно.

Управление человеческими ресурсами основано на стратегии, кадровой политики и оперативной деятельности.

Стратегия управления человеческими ресурсами является неотъемлемой частью общей стратегии развития организации. Она разрабатывается с учётом перспектив развития организации и имеет своей целью поддержку реализации и её стратегических решений. Вместе с тем современная теория и практика предполагают непосредственное влияние стратегии управления персоналом на стратегию развития организации.

Управления людьми – одна из наиболее важных областей управления организации.

Управление человеческими ресурсами – можно определить как систему разработки и реализации взаимосвязанных, тщательно продуманных решений по поводу регулирования отношений труда и занятости на уровне организации.[2.c,11]

Основными чертами стратегии управления персоналом являются:

1.Её долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, структуры персонала, всей системы управления персоналом или ее отдельных элементов, причем такие изменения, как правило, требуют длительного времени;

2. Связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение влечет за собой смену или корректировку стратегии организации и требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации, стиля и методов управления.

Стратегия управления персоналом как функциональная стратегия может разрабатываться на двух уровнях:

1. Для организации в целом в соответствии с ее общей стратегией – как функциональная стратегия на корпоративном, общеорганизационном уровне;

2. Для отдельных сфер деятельности (бизнеса) многопрофильной, диверсифицированной компании – как функциональная стратегия каждой сферы бизнеса, соответствующая целям этой сферы (например, если крупная электротехническая компания занимается производством авиадвигателей, военной электроники, электрооборудования, пластиков, осветительных приборов, то стратегия управления персоналом разрабатывается для каждой сферы производства, так как они имеют различия в структуре персонала, требованиях к квалификации и профессиональной подготовке, методах обучения и по другим вопросам).

Основные направления управления человеческими ресурсами: формирование; развитие; использование; перераспределение.

          Отличия  управления человеческими ресурсами и управления персоналом:

1. Стратегия и направленность;

2. Активный характер;

3. Превентивная деятельность.

                                          Управление персоналом:

1. Оперативная направленность;

2. Относительно пассивный характер;

3. Разрешение уже сложившихся  проблем.

Управление человеческими ресурсами  в системе тотального качества менеджмента:

1. Системность (маркетинг, производство, финансы, человеческие ресурсы);

2. Комплексность (подготовка, процесс, результат);

3. Всесторонняя ориентация на  клиента (как внутри организации, так и за её пределами;

4. Взаимодействие и сотрудничество;

5. Международные стандарты и  сертификация качества: качество  управления человеческими ресурсами в числе важнейших приоритетов.

                                      2.2 Классификация принимаемых кадровых  решений

1. Основные функции управления человеческими ресурсами:

– Набор и отбор персонала:

  –Адаптация;

– Оценка персонала;

– Обучение и развитие персонала;

– Планирование карьеры;

– Организация системы компенсаций и пособий;

– Обеспечение безопасности и здоровья;

– Регулирование трудовых отношений внутри организации;

– Стратегическое планирование;

– Анализ и проектирование рабочих процессов.

2. По производственному признаку

 Классификация принимаемых  кадровых решений по производственному  признаку основана  на выделении  сферы ответственности за разработку  и реализацию кадровых решений  на конкретных участках производства (например, добыча нефти, газа и  др.) В основе такого деления  обычно лежит организационная  структура предприятия, сформированная  по принципу специализации служб  на производстве отдельных видов  продукции. (Рис.1)

 

 

Рис.1

3. По характеру полномочий и  ответственности за разработку  и реализацию кадровых решений.

  Все менеджеры организации, независимо  от сферы их деятельности, принимают  участие в разработке и реализации  кадровых решений. Это прежде всего линейные менеджеры, непосредственно отвечающие за организацию и осуществление производственного процесса (например, начальники цехов и участков основного производства).