Корпоративная политика и выбор стратегий управления человеческими ресурсами

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение 

высшего  профессионального образования

Российский государственный торгово-экономический университет

 

 

 

Кафедра «Менеджмент и маркетинг»

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

регистрационный номер_________________

(заполняет специалист по учебно-методической  работе учебного отдела)

 

на тему: Корпоративная политика и выбор стратегий управления человеческими ресурсами

 

вариант №

 

по дисциплине: Управление человеческими ресурсами

 

студентки

 

2 курса заочной формы обучения

 

по профилю подготовки «Экономика и управление организации»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

____________________                                                            «______»______________20___г.                                         Контрольная  работа

                                                                         (зачтена/не зачтена) 

 

                                                                         ________________________

 

 

 

 

 

 

 

Омск – 2014

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………………………3

 

1 ГЛАВА Сущность кадровой политики и её особенности…………………………..………3

1.1 Кадровая политика, её сущность……………………………………………………………3

1.2 Общие требования к  кадровой политике в современных условий………………………5

1.3 Основные цели и направления  кадровой политики организации………………………..6

1.4 Процесс формирования  кадровой политики………………………………………………6

1.5 Основные задачи руководства  компании к персоналу……………………………………8

1.6 Принципы кадровой политики……………………………………………………………..9

1.7 Виды кадровой политики…………………………………………………………………..10

1.8 Показатели результативности  управления………………………………………………..11

1.9 Особенности управления персоналом в России …………….……...……………………13

 

2 ГЛАВА Кадровая политика  и стратегия управления организацией………………………14

2.1 Стратегия управления  персоналом…………………………………..……………………14

2.2 Классификация принимаемых  решений…………………………………………..………15

2.3 Основные составляющие  стратегии управления человеческими  ресурсами…..………18

2.4 Основные факторы, определяющие  стратегию управления человеческими ресурсами19

2.5 Стратегия управления  организацией…..…………………………………………………19

2.6 Влияние размера организации  на особенности управления человеческими ресурсами21

2.7 Характеристики окружающей  среды, влияющими на управления  человеческими ресурсами………………………………………………………………………………………..22

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………..……….23

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………….......................................................24

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                        Введение

В процессе развития экономики кадровая политика приобретает первостепенное значение в работе организаций, поскольку от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба самой организации.

В условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Тщательность отбора гарантирует качество людских ресурсов, которое во многом определяет возможность и эффективность дальнейшего использования. Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.

Сегодня, в связи с тем, что чёткая и налаженная система управления кадрами является мощным  конкурентным преимуществом, предприятия уделяют всё большее внимание формированию эффективной кадровой стратегии. Актуальность совершенствования системы управления персоналом возникает во многих организациях и обусловлена развитием инфраструктуры рынка, изменением характера выполняемых работ и содержанием труда.

Цель контрольной работы – это изучение сущности кадровой политики современной организации и стратегии управления человеческими ресурсами.

В связи с поставленной целью, поставлены следующие задачи:

– Определить сущность кадровой политики и её особенности в современных условиях;

– Рассмотреть основные цели, направления, кадровой политики;

– Исследовать процесс формирования, принципы и виды кадровой политики;

– Охарактеризовать показатели результативности управления и влияние на кадровую политику организационной культуры;

– Дать определение стратегии управления персоналом и классификацию  принимаемых решений;

– Обозначить основные составляющие стратегии управления человеческими ресурсами и основные факторы, определяющими эту стратегию;

– Определить стратегию управления организацией и влияние размера организации на особенности управления человеческими ресурсами;

– Дать характеристику окружающей среды, влияющей на управление человеческими ресурсами.

Структура контрольной работы: теоретическая часть  состоит из введения, 2 разделов, 16 подразделов, вывода и списка литературы.

При написании данной работы были использованы труды  Н.В Фёдорова, О.Ю. Минченкова, Л.В. Карташовой и других учёных .

I ГЛАВА

 

СУЩНОСТЬ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ И ЕЁ ОСОБЕННОСТИ В СОВРЕМЕННОМ МИРЕ

 

                     1.1 Кадровая политика, её сущность

Управление персоналом организации –  это целенаправленная деятельность, которая предполагает определение основных направлений работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления им.

Политика — государственные или общественные дела, сфера деятельности, связанная с отношениями между классами, нациями и другими социальными группами, ядром которой является проблема завоевания, удержания и использования государственной власти; участие в делах государства, определение форм, задач, содержания его деятельности.

Система управления персоналом – совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенных для выработки и осуществления эффективного воздействия на него.

Политика управления персоналом темно связана с кадровой политикой предприятия. В широком смысле кадровая политика – система норм в области работы с кадрами, которые должны быть осознаны и определённым образом сформулированы и приводящая человеческий ресурс в соответствии со стратегией фирмы. Данное определение подчёркивается интегрированность сферы управления персоналом в общую деятельность организации, а также факт осознания правил и норм кадровой работы всеми субъектами организации.

В узком смысле кадровая политика –  набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях работников организации.[2,с.26]

Под кадровой политикой подразумевается формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях на том или ином этапе развития организации.

Политика управления персоналом разрабатывается собственниками организации, высшим руководством и службой управления персоналом (или кадровой службы).

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов становления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями организации, требованиям законодательства, состояния рынка труда.

Назначение кадровой политики – своевременно сформулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижения целей.

                            Элементы кадровой политики:

1) политика занятости - обеспечение  высококвалифицированным персоналом  и создание привлекательных условий  труда, обеспечение их безопасности, возможности для продвижения  работников с целью повышения  степени их удовлетворенности  работой;

2) политика обучения - формирование  соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить  квалификационный уровень;

3) политика оплаты труда - предоставление  более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии  со способностями, опытом работника;

4) политика благосостояния - обеспечение  более широкого набора услуг  и льгот, чем у других нанимателей;

5) политика трудовых отношений - установление определенных процедур  для разрешения трудовых конфликтов.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры – это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность их производства.

Работник организации – это особый ресурс производства, специфические характеристики которого необходимо учитывать при управлении.

Основным признаком персонала организации является наличие трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором.[1,с. 48]  

Субъекты  управления персоналом в организации:

1) линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство подчинёнными  подразделениями и коллективами;

2) функциональный персонал, осуществляющий  отдельные функции (наём, адаптация, развитие персонала)

3) различные объединения работников (профсоюзы, кружки качества и  др.)

4) неформальные лидеры, имеющиеся  в организации. [1,с.52]  

1.2 Общие  требования к кадровой политике  в современных условиях

1. Кадровая политика должна быть  тесно связана со стратегией  развития предприятия. В этом  отношении она представляет собой  кадровое обеспечение реализации  этой стратегии;

2. Кадровая политика должна быть  достаточно гибкой. Это значит, что  она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со  стабильностью связаны определённые  ожидания работника, с другой  стороны – динамичной, т.е. корректироваться  в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те её стороны, которые ориентированы на учёт интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия»

3. Поскольку формирование квалификационной  рабочей силы связано с определёнными  издержками для предприятия, кадровая  служба должна быть экономически  обоснованной, т.е исходить из её реальных возможностей;

4. Кадровая политика должна обеспечить  индивидуальный подход к своим  работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

1.3 Основные цели и направления кадровой политики организации

                                    Основные цели кадровой политики

1. Обеспечение организации персоналом  заданного  качества и в  нужном  количестве.

2. Наиболее полная реорганизация  предусмотренное  трудовым  законодательством прав и обязанностей работников.

3. Рациональное использование ресурсов  трудовой организации.

4. Развитие персонала для повышения  его конкурентоспособности и  готовности к переменной во  внутренней и внешней  трудовой  организации

                          Основные направления кадровой политики

1. Определение основных требований  к персоналу в соответствии с перспективами развития организации.

2. Формирование новых структур  кадровой службы и разработка  процедур и механизмов управления  персоналом.

3. Формирование концепции оплаты  труда, материального и морального  стимулирования работников.

4. Выбор путей привлечения использования  сохранения и освобождения работников.