Совершенствование подготовки кадров на предприятии

DЦ_i = К_(от)×З_i(от)×К_(осс),

где  К_(от) - коэффициент увеличения расходов на оплату труда в ценах на продукцию предприятия;

3_i(от) - фактические прямые и косвенные расходы на оплату труда в единице продукции в базисном периоде;

К_(осс) - коэффициент увеличения затрат для обеспечения отчислений на социальное страхование работников (в настоящее время составляет 37 коп. на одну гривну заработной платы); К_(осс) = 1.37.

      Коэффициент увеличения расходов на оплату труда, представляет собой отношение требуемого прироста средств на оплату труда работников к затратам на оплату труда работников, производящих продукцию, на которую могут быть изменены цены. В общем виде формула расчета коэффициента увеличения средств на оплату труда (К_(от)) может быть представлена в следующем виде:

,

где  DФ_(от)- требуемый прирост средств на оплату труда работников предприятия, тыс.грн.

Q_i - выпуск 1-ой продукции в базисном периоде, натуральные единицы;

DQ_i - прирост 1-ой  продукции в расчетном периоде, натуральные единицы;

1,2...n - виды продукции, на которые в соответствии с рыночной коньюктурой могут быть повышены цены.

      В условиях либерализации цен предприятия будут стремиться через повышение цен на свою продукцию не только обеспечить требуемое повышение заработной платы, но и нейтрализовать рост цен на сырье, материалы, полуфабрикаты и другие слагаемые себестоимости продукции.

      При снижении объемов производства работодатель через рост цен постарается компенсировать и соответствующее падение хозрасчетного дохода предприятия.

      В тех случаях, когда такое опережение не обеспечивается, необходимы тщательный анализ причин и разработка дополнительных мероприятий, направленных или на увеличение прибыли, или на снижение расходов на оплату труда.

      Развитие рыночных отношений должно сопровождаться усилением социальной защищенности трудящихся. Применительно к заработной плате это выражается прежде всего в том, чтобы уровень оплаты обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации, а рост прибыли осуществлялся не за счет чрезмерной интенсивности труда работника, а за счет рациональной организации производственного процесса и повышения технического уровня производства, облегчения процессов труда. Социальная защищенность трудящегося в условиях рыночной экономики состоит также и в том, чтобы ему были предоставлены все возможности для роста индивидуальной заработной платы за счет повышения личных результатов труда с учетом государственных гарантий минимальной оплаты труда и соглашений профсоюзных организаций с администрацией.

      Равная  напряженность норм на различных производственных участках достигается либо за счет установления равных или близких по численному значению коэффициентов напряженности на отдельные элементы трудового процесса (прием, операция и т.п.) или виды работ, либо путем учета в нормах определенного уровня интенсивности труда.

      Возможны  три основных варианта совершенствования  оплаты труда рабочих и служащих:

      - на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;

      - на основе повышения стимулирующего воздействия над тарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ над тарифной части коллективного фонда оплаты);

      - на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда подразделений предприятия (цехов, участков, бригад).

      Работа  по совершенствованию оплаты труда  при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управления и дисциплины труда. При этом подходе все над тарифные выплаты, и прежде всего премии, должны выплачиваться за результаты, превышающие норму труда, или за достижение результатов, превышающих достигнутый средне прогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования организации заработной платы возможна в условиях четкой ритмичной работы на основе гарантированного материально-технического обеспечения производства.

      Второй  вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно или их можно повысить лишь незначительно (например, в условиях чрезмерно большого диапазона в жесткости норм и невозможности его устранения в достаточно приемлемые сроки; при наличии различных оценок трудового вклада работников, предопределяющих достаточно неоднородную структуру заработка).

      Этот  вариант совершенствования организации  заработной платы характерен для  производств с невысоким уровнем  организации производства и неравномерной загрузки работников в течении месяца.

      При этом варианте повышение жесткости  нормирования труда, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего очень незначительным ростом тарифной оплаты (или полным отсутствием такового), поскольку основной формой вознаграждения за возросшие результаты работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок).

      В социальном плане такой вариант  совершенствования оплаты труда воспринимается работниками достаточно осторожно, поскольку носит менее гарантированный характер и по существу возлагает на работника все просчеты в организации производства со стороны работодателя.

      Для рабочих предпочтительнее осуществлять совершенствование оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты, повышения ее доли в заработке, а не на основе повышения размеров и доли переменной части заработной платы.

      Третий  вариант совершенствования заработной платы предпочтительнее в условиях, когда заработная плата работников направлена на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд работников характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда. В чистом виде третий вариант совершенствования организации заработной платы, может применяться достаточно редко, однако он может эффективно дополнять первые два.

      Перестройка организации заработной платы в  соответствии с требованиями рыночной экономики не снимает необходимости  решения задач, стоящих перед системой заработной платы:

      повышение материальной заинтересованности каждого  в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда, исключения возможностей получения не заработанных денег;

      устранения  случаев уравнительности в оплате труда, достижения прямой зависимости заработной платы всех работников от индивидуальных и коллективных результатов труда;

      улучшения соотношений в оплате труда работников различной категории и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, сложившихся приоритетов в оплате труда работников, учитывающих дефицитность тех или иных профессий, влияние различных групп работающих на достижение высоких конечных результатов и конкурентоспособность производства.

Механизм организации системы оплаты труда в ОАО «Контстантиновский металлургический завод Корпорации  «Радон»Практический опыт работы ОАО «Контстантиновский металлургический завод Корпорации  «Радон» свидетельствует о том, что оплата труда всех категорий работников предприятия зависит от выполнения условий контрактов, заключенных ОАО с заказчиками.

      В этой связи рекомендуется ежемесячно рассчитываться и доводить до структурного подразделения, участка, бригады, отдела, службы норматив заработной платы на 1 гривну продукции, работ (услуг), который может быть понижен при плохом качестве труда.

      Подходы к стимулированию труда руководителей  и специалистов аналогичны принимаемой  оплаты рабочих. Заработная плата этой категории работающих также зависит  от величины норматива и объема работ выполненных подчиненными им подразделениями.

      Одним из сложных вопросов является вопрос о методах установления конкурентно-способных  ставок заработной платы, которые способствовали бы закреплению на предприятии квалифицированной  рабочей силы при одновременном недопущении существенного роста доли заработной платы в себестоимости продукции по сравнению с организациями - конкурентами на рынке строительно-монтажных работ.

      Для решения поставленной задачи на ОАО  рекомендуется сформировать экспертную группу оценки рынка труда. Специалисты предприятия, включенные в состав группы, ответственны сбор и обработку информации, распространяемой различными государственными и негосударственными организациями, о состоянии рынка труда (статистические бюллетени, информация службы занятости, объявления о приеме на работу).

      Информация  – после обработки и анализа  – заносится в специально разработанную  форму, которая предоставляется  исполнительной дирекции.

      Собранные данные являются важным аргументом в  процессе принятия решений о ставках оплаты труда отдельных категорий работников предприятия на предстоящий месяц.

      До  последнего времени этап мониторинга  рынка труда выпадал из механизма  организации оплаты труда на предприятии. Формализованная система оценки состояния рынка труда отсутствовала. Соответствующие решения принимались исходя из интуитивных представлений руководящих работников.

      Разработанная система позволяет предприятию, с одной стороны, сохранять высококвалифицированную  рабочую силу, а с другой –  удерживать затраты на заработную плату на уровне других предприятий.

      Механизм  организации заработной платы, учитывающий  коньюктурные колебания на рынке  труда, состоит в следующем.

      Норматив  фонда заработной платы каждого  подразделения рассчитывается по формуле:

где  Нфзп_п - плановый норматив фонда заработной платы;

      ФЗП_п - плановый фонд заработной платы;

      V_п - плановый объем работ.

      В свою очередь, плановый фонд заработной платы определяется как сумма  произведений плановой численности  специалистов каждой профессии, необходимой для выполнения комплекса работ на объекте, как оценку цены труда каждой профессии:

где  Р_i - плановая численность работников i-й профессии;

      ЦТ_i - цена труда i-й профессии; 
 
 

      Оценка  цены труда (ЦТ_i) является результатом согласования оценки, сложившейся на рынке, с принципиальными позициями администрации по целесообразному уровню оплаты труда специалистов отдельных профессий в рамках предприятия. Оценка цены различных видов труда проводится ежемесячно и утверждается приказом по ОАО.

      До  производственных коллективов ОАО  в начале очередного месяца доводятся  нормативы (Н_фзп), которые определяют возможные размеры их фондов заработной платы.

      Фактический фонд заработной платы за месяц рассчитывается следующим образом: