Конфликт в системе руководитель и подчиненный

когда проблема и ее решение не слишком важны для обеих сторон;

когда не удалось добиться решения с использованием сотрудничества или не удалось добиться своего с использованием власти.

Консенсус - форма выражения согласия с аргументами противника в споре. Технология достижения консенсуса сложнее технологии компромиссов. Существенными элементами этой технологии являются: анализ спектра социальных интересов и выражающих их организаций; выяснение полей тождества и различия, объективного совпадения и противоречия приоритетных ценностей и целей действующих сил; обоснование общих ценностей и приоритетных целей, на основе которых возможно согласие.

Выбор сотрудничества оправдан, когда:

предмет спора явно сложен и требует детального обсуждения и выработки компромиссного решения;

обе стороны готовы потратить время на выбор скрытых нужд и интересов;

для обеих сторон их интересы очень важны и компромисс для них неприемлем;

стороны доброжелательно относятся друг к другу, готовы выслушать и с уважением отнестись к противоположной точке зрения;

обе стороны хотят добиться долгосрочного соглашения, а не временного.

Основным позитивным методом разрешения конфликтов являются переговоры. Переговоры - это совместное обсуждение конфликтующими сторонами с возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия. Они выступают некоторым продолжением конфликта и в то же время служат средством его преодоления. В том случае, когда делается акцент на переговоры как часть конфликта, их стремятся вести с позиции силы, с целью достигнуть односторонней победы. Естественно, такой характер переговоров, обычно, приводит к временному, частичному разрешению конфликта, и переговоры служат лишь дополнением к борьбе за победу над противником.

Метод переговоров, основанных на определенных принципах, характеризуются четырьмя основными правилами:

Разграничение между участниками переговоров и предметом переговоров.

Концентрация на интересах, а не на позициях

Разработка взаимовыгодных вариантов.

Поиск объективных критериев.

А так же, для руководителя важно знать, основные факторы, которые способствует конструктивному разрешению конфликтов с подчиненными:

1. Руководителю  необходимо заинтересовать подчиненного  в том решении конфликта, которое  он предлагает. Изменить мотивацию поведения подчиненного можно различными способами - от разъяснения неправильности его позиции до предложения определенных уступок, если руководитель в чем-то неправ.

2. Аргументировать свои требования в конфликтеНастойчивость в требованиях к подчиненному подкрепить правовыми нормами.

3. Уметь  слушать подчиненных в конфликте.Руководитель иногда принимает неверное решение из-за отсутствия необходимой информации. Ее мог бы дать подчиненный. Однако руководитель не удосуживается выслушать его, что затрудняет разрешение конфликта.

4. Вникать  в заботы подчиненного.Многие конфликты “по вертикали” возникают из-за неупорядоченности деятельности подчиненного, восприятия им нагрузки как чрезмерной.

5. Без  особой нужды руководителю не  стоит идти на эскалацию конфликта  с подчиненным.После обострения конфликта его сложно разрешать, так как ухудшаются межличностные отношения, растет уровень негативных эмоций, снижается степень правоты оппонентов в результате взаимной грубости.

6. Повышение  голоса в конфликтном диалоге  с подчиненным не лучший аргумент.Как показывают исследования, в 30% конфликтов с подчиненными руководители допускают грубость, срываются на крик и т.п. Грубость является признаком того, что руководитель не владеет ситуацией и собой.

7. Переход  с “Вы” на “ты” является  фактическим унижением подчиненного, что дает ему моральное право  ответить тем же.При разрешении конфликта важно соблюдать служебную дистанцию по отношению к подчиненному, обращаться к нему на “Вы”.

8. Если  руководитель прав, то ему целесообразно  действовать спокойно, опираясь  на должностной статус.Спокойствие руководителя, уверенность в себе усилит в глазах подчиненного справедливость требований начальника.

9. В  ситуации неуступчивости подчиненного  и правоте руководителя ему  необходимо использовать поддержку  вышестоящих руководителей и  общественности.Важно, чтобы поддержка была направлена не на усиление давления на подчиненного, а на решение противоречия (рис. 3).

10. Должностное  положение - солидное преимущество  в конфликте с подчиненным, но  не стоит им злоупотреблять. Неопытные руководители для разрешения конфликта в свою пользу используют такие способы воздействия на оппонента, как увеличение его рабочей нагрузки, создание ему неудобств, сложностей, применение дисциплинарных санкций и т.п. Подобные действия озлобляют подчиненного, делают его неуступчивым, затрудняют разрешение конфликта.

Что касается поведения подчиненного при разрешении конфликта с руководителем, то у него, конечно, меньше возможностей по сравнению с начальником. Выполнение подчиненным ряда рекомендаций может повысить шансы на учет его интересов. В этом случае можно посоветовать следующее:

· Не спешите противодействовать руководителю в конфликте.

· Выдержка подчиненного может оказаться одним из преимуществ в этом противостоянии.

· Если подчиненный прав, то ему необходимо стараться не уступать в главном.

· При необходимости можно усилить свои позиции в конфликте, обратившись за помощью к другим руководителям, коллегам по работе.

· Предлагайте несколько вариантов разрешения конфликта, не настаивайте только на одном, принципиальном решении.

· Если подчиненный прав в конфликте, ему лучше обосновать свою позицию руководителю один на один, а не в присутствии других подчиненных или на совещании.

· Будучи неправым в конфликте, лучше сразу уступить руководителю, так как он все же добьется своего.

· Внимательно изучайте и учитывайте индивидуально-психологические особенности своих руководителей: это позволит с меньшими издержками разрешать конфликты с ними.

· Подчиненному желательно не предлагать диаметрально противоположных решений относительно предложений руководителя.

· Чем ниже нравственные качества руководителя, тем сложнее будет разрешать конфликт с ним.

4. Профилактика конфликта между менеджером (руководителем) и подчиненными.

        Профилактика конфликтов заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними.

Профилактика конфликтов - это их предупреждение в широком смысле слова. Цель профилактики конфликтов - создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними. Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. Как показывает практика, профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешать. При этом она требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт.

Во-первых, руководителю необходимо информировать персонал о деятельности и конечных результатах работы организации. Сотрудники должны осознавать конечную цель, как своей деятельности, так и цель работы всей организации. Осознание своей роли в процессе достижения конечного результата позволит сотрудникам, более ответственно относится к выполнению своих обязанностей, а также усилит их внутреннюю мотивацию. Хорошим стабилизирующим фактором могут служить и положительные традиции в коллективе. В первую очередь нужно проводить выверенную кадровую политику. Правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только профессиональных, но и психологических особенностей уменьшает вероятность возникновения конфликтов.

Во-вторых, немаловажную роль в предотвращении конфликтов в коллективе играет стиль руководства и индивидуальные качества руководителя. К числу важных качеств, которые позволяют ему выполнять свои функции по управлению производственным процессом и трудовым коллективом, относятся аналитические способности, готовность принимать решения, высокая стрессоусточивость, самоконтроль и умение правильно строить отношения с окружающими.

В-третьих, конфликты наряду с проблемами могут приносить организации и пользу. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с высоким уровнем управления, некоторые конфликты не только возможны, но и желательны.

Важным моментом, который может предотвратить конфликт, является авторитет руководителя. В коллективе должен быть только один производственный лидер - официальный. Хорошо, если он одновременно является и неформальным лидером, то есть лидером общения.

Но самый действующий и определяющий ресурс любой организации независимо от вида производства и его масштабов всегда будут составлять люди, и от конструктивного и эффективного «рабочего диалога» зависит жизнедеятельность организации. И именно руководитель, как «штурман и капитан в единстве» может эффективно вести за собой подчиненных умело обходя «круговороты» конфликтных ситуаций и производственных коллизий.

 

 

Заключение

В результате изучения и дальнейшего изложения проблематики данного вопроса, а именно, конфликт между менеджером и подчиненными: причины, способы разрешения, профилактика, нами были выделены основные теоретические моменты.

Одними из наиболее востребованных на настоящее время навыков и умений управленца является грамотное управление конфликтом, его разрешение и профилактика. Именно этим объясняется актуальность сформулированной нами темы. Выбранные и обозначенные проблемы для менеджера современно значимы. В настоящее время знание управленческой психологии и конфликтологии, помогает менеджерам практически во всех моментах их профессиональной деятельности.

Общую концепцию данной работы по мы определил так:

Предотвратить конфликт, то есть заранее устранить порождающие его факторы. Но если все таки конфликт произошел, руководителю надо, своевременно подготовиться к нему, смягчить возможные негативы и искать конструктивные пути его разрешения, в частности правильно проанализировать причины конфликта и всю ситуацию в целом, что значит правильно выбрать менеджеру (руководителю) стратегию поведения, что так же будет определяющим фактором для дальнейшей работы организации и ее сотрудников в целом.