Конфликт в системе руководитель и подчиненный

 

                  МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«НАБЕРЕЖНОЧЕЛНИНСКИЙ ИСТИТУТ СОЦИАЛЬНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИХ ТЕХНОЛОГИЙ И РЕСУРСОВ»

 

Историко географический факультет

 

КАФЕДРА истории и  МЕТОДИКИ ЕЕ ПРЕПОДОВАНИЯ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Доклад на тему: Конфликт в системе руководитель и подчиненный

 

 

 

 

 

 

 

                                     Выполнили: студенты 4курса, 082 группы

Мусина А.,

Сафиуллин А.,

Халлиуллина Л.

 

                                 Проверила:  кандидат психологических наук,

                                                                                    доцент, Грузд Л.В

 

 

 

 

 

 

 

Набережные Челны

                                                2013

Содержание

Введение

1. Понятие конфликта. Факторы возникновения конфликта.

2. Причины конфликта  между менеджером руководителем  и подчиненными.

3. Способы разрешения  конфликта между руководителем  и подчиненными.

4. Профилактика  конфликта между руководителем и подчиненными.

Заключение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В настоящее время знание конфликтологии и психологии помогает руководителям, практически во всех моментах их профессиональной деятельности.

Ежедневно на почве расхождений во взглядах, разногласий и противоборства разных мнений, нужд, побуждений, желаний, стилей жизни, надежд, интересов и личностных особенностей возникает возможность возникновения конфликтов. Они представляют собой один из результатов каждодневного соперничества и противостояния людей в сфере принципиальных или эмоционально обусловленных столкновений, которые нарушают личностное или межличностное спокойствие.

Производственная деятельность руководителя любого уровня тесно связана с работой с людьми, ведь производство - это не только технический и технологический процессы. При решении разных производственных задач каждый руководитель неизбежно сталкивается со всевозможными конфликтами и конфликтными ситуациями, в которых ему приходится выступать не только как одному из участников, конфликтанту, но даже иногда и быть в роли третьей стороны, разрешающей возникший спор.

Итак, целью данной работы будет - изучение и представление в виде доклада, основ конфликтов между руководителем и подчиненным, методов работы с конфликтами, способы разрешения и их профилактика менеджером, в чью профессиональную деятельность входят все уровни управления организацией, трудовым коллективом, неформальными организациями и человеческими ресурсами в целом.

 

 

1. Понятие конфликта. Факторы возникновения конфликта  между руководителем и подчиненным.

 Конфликт - столкновение или борьба, враждебное отношение, ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны. Но к тематике нашей работы более подходит, определение такого типа: конфликт - это противоречие, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами.

Факторы возникновения конфликта:

1.Проблемами подчинения. Так, работники, обладающие авторитарным типом личности, с трудом подчиняются власти другим. Имея дело с жестким, несгибаемым начальником, они подчиняются ему только внешне. Люди с таким типом личности могут быть источником конфликта.

2.Среди факторов, оказывающих влияние на деятельность организации, большую роль играет взаимоотношение менеджера (руководителя) и подчиненных. С наибольшей силой оно проявляется в малых группах, т.е. там, где создаются материальные и духовные ценности, решаются основные проблемы производства. Именно здесь чаще всего зарождаются конфликтные ситуации и конфликты. Возникают они тогда, когда цели, мотивы поведения, интересы, социальные ожидания у менеджера (руководителя) и подчиненных не совпадают. Так, менеджер (руководитель) не обеспечивает условия для успешной производственной деятельности подчиненных, нарушается ритмичность их работы, это приводит к простоям и влияет на заработную плату рабочих. Возникает неудовлетворенность, вызванная тем, что работник не получает того, что ему полагается. Такая ситуация показывает нам, открытый межличностный конфликт, между руководителем и подчиненным.

3.Менеджер (руководитель), обличенный своим должностным положением, ставит перед членами коллектива задачи, порой не самые простые. Их выполнение требует определенного напряжения, улучшения организации труда, пересмотра сложившихся представлений. В такой ситуации не все работники способны сразу понять ситуацию и быстро перестроиться. Часть все же будет работать, по старинке и мешать коллективу, выполнить поставленную задачу. Становится очевидным, что неспособность быстро перестроиться может породить напряженность. Поскольку новый начальник недостаточно знал рабочих и не доверял им, он решил, что необходима жесткая дисциплина. Рабочих оскорбило такое отношение, и они стали работать хуже, не в полную силу. Но строгий надзор не помог решить проблему. И в итоге образовался порочный круг, когда безразличие рабочих к своим обязанностям стало причиной более строгой дисциплины, вызвало еще большее безразличие и сопротивление.

4. Конфликты в организации могут возникать, если руководитель и подчиненные по-разному, с разных позиций, понимают стоящие перед ними задачи.

Среди наиболее распространенных факторов, вызывающих обострение между руководителем и подчиненными, можно выделить следующие:

взаимная неприязнь сторон;

нарушение единства общественных и личных интересов;

игнорирование норм законодательства;

несоблюдение моральных принципов;

игнорирование требований трудовой и производственной дисциплины;

2. Причины конфликта между менеджером руководителем и подчиненными.

В центре внимания находятся вопросы эффективности управления, стиля руководства, авторитета руководителя, оптимизации социально-психологического климата в коллективе. Все они зависят от оптимизации отношений в звене “руководитель -- подчиненный”, т. е. от конфликтов “по вертикали”.

Среди причин конфликтности отношений руководителя и подчиненного выделяют объективные и субъективные. Рассмотрим объективные причины конфликтов данного типа: Субординационный характер отношений. Существует объективное противоречие между функциональной и личностной сторонами отношений руководителя и подчиненного. К объективным причинам относятся: субординационный характер отношений, высокая интенсивность взаимодействия, разбалансированность рабочего места, рассогласованность связей между рабочими местами в организации, сложность социальной и профессиональной адаптации, недостаточная обеспеченность всем необходимым для выполнения управленческих решений. Управленческие и личностные предпосылки составляют субъективные причины конфликтов “по вертикали”.

Среди субъективных причин конфликтов в звене “руководитель - подчиненный” выделяют управленческие и личностные причины.

Управленческие причины:

необоснованные, неоптимальные и ошибочные решения;

излишняя опека и контроль подчиненных со стороны руководства;

недостаточная профессиональная подготовка руководителей;

низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звена;

неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчиненных;

нарушения в системе стимулирования труда;

Личностные причины:

низкая культура общения, грубость;

недобросовестное исполнение своих обязанностей подчиненными;

стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой;

напряженные отношения между руководителями и подчиненными;

психологические особенности участников взаимодействия (повышенная агрессивность, эмоциональная неустойчивость, тревожность, завышенная самооценка, акцентуации характера и т.д.).

Вне зависимости от причин возникновения конфликтов руководитель должен справляться со своей задачей - предупреждать конфликты и конструктивно разрешать их. Предупреждению конфликта способствует грамотная организация управленческой деятельности, бесконфликтное взаимодействие и общение с подчиненными, а разрешению конфликта способствует учет интересов друг друга, разницы в должностных статусах, индивидуально-психологических особенностей и эмоционального состояния, подход к решению противоречия с различных сторон.

 

3. Способы разрешения конфликта между руководителем и подчиненными.

Задачи руководителя по разрешению конфликта состоят в следующем:

необходимо выяснить причину конфликта;

определить цели оппонента;

наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом;

уточнить поведенческие особенности оппонента.

Предварительный анализ ситуации является необходимым компонентом эффективного проведения беседы. Проводя беседу, руководитель должен сохранить контроль над ситуацией, т. е. направить ход разговора в нужное русло, в соответствии со сформулированной целью беседы. Переговоры должны протекать динамично. Анализ ситуации, обдуманный выбор линии поведения, эффективно проведенное обсуждение ситуации с ее участниками - это способы превратить зарождающийся конфликт в инструмент эффективного решения проблемы, поиска наилучшего решения и даже в средство улучшения отношений людей.

В конфликтных ситуациях люди демонстрируют различное поведение:

Избегание Приспособление Конкуренция Компромисс Сотрудничество

Разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им. Для руководителя полезно знать, какие черты характера и особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. К таким качествам могут быть отнесены следующие:

- неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая может быть как завышенной, так и заниженной. И в том, и другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих;

- стремление доминировать, во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно;

- консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции;

- излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, стремление во что бы то ни стало сказать правду в глаза;

- определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.

Процесс разрешения любого конфликта складывается из трех этапов. Первый - подготовительный - это диагностика конфликта. Второй - разработка стратегии разрешения и технологии. Третий - реализация комплекса методов и средств.

Эффективное разрешение конфликта, т.е. разрешение при наименьших потерях ресурсов и сохранении жизненно важных общественных структур, возможно при наличии некоторых необходимых условий и реализации принципов управления конфликтом. К числу первых относятся: наличие организационно-правового механизма разрешения конфликта; наличие опыта конструктивного решения конфликтов; развитие коммуникативных связей; наличие ресурсов для осуществления системы компенсаций.

Компромисс - означает соглашение на основе взаимных уступок. Различают компромиссы вынужденные и добровольные. В случае добровольного компромисса имеет место общность основных взглядов, принципов, норм, стоящих перед взаимодействующими субъектами практических задач. Если же компромисс носит принудительный характер, то он может состоять: во взаимной уступке по отдельным вопросам во имя обеспечения баланса частных интересов и целей; в объединении усилий всех конфликтующих сторон для решения некоторых коренных вопросов, связанных с их выживанием. Технология компромиссов достаточно сложна, во многом уникальна, но все же, в ее структуре есть нечто повторяющееся. Таковы некоторые способы согласования интересов и позиций: консультация, диалог, дискуссия, партнерство и сотрудничество. Использование их позволяет выявить общие ценности, обнаружить совпадение взглядов по тем или иным вопросам, помогает вскрыть позиции, по которым конфликтующим сторонам необходимо идти на уступки, выработать взаимоприемлемое соглашение о «правилах игры», или иначе, нормах и методах дальнейших действий с тем, чтобы надлежащий баланс интересов и тем самым урегулировать конфликт.

Выбор компромисса оправдан тогда, когда:

проблема относительно проста и ясна;

когда для разрешения конфликта у вас не так много времени или вы хотите разрешить его как можно быстрее;

когда лучше было бы достичь временного соглашения, а потом вернуться к этой проблеме и вновь проанализировать ее скрытые причины;