Содержание    

  Введение…………………………………………………………………………. 3

1. Процесс отбора кадров в индустрии гостеприимства ………………... 4
2. Источники привлечения персонала……………………………………… 6
3. Методы отбора персонала………………………………………………10

Заключение…………………………………………………………………...…17

  Список использованной литературы………………………………………..….18

                                            Введение

    Управление  персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия индустрии  гостеприимства, способного многократно  повысить ее эффективность. Система  управления персоналом обеспечивает непрерывное  совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки  и наилучшего производственного  опыта.¹

     Тщательность  отбора кадров гарантирует качество людских ресурсов, которое во многом определяет возможность и эффективность дальнейшего использования. Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.

     Главной целью этой работы является подробное изучение процесса отбора кадров, методов профессионального отбора персонала организации. Для достижения поставленной цели сформулированы следующие задачи:

- изучить источники и методы набора персонала;

- проанализировать особенности методов профессионального отбора персонала организации;

- рассмотреть основные этапы отбора персонала;

    Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам. Одним из важных этапов является рекламирование работы, т.е. привлечение кандидата. В виду своей актуальности проблематика темы отбора персонала все чаще появляется в заголовках различных периодических и учебных изданий, а так же в ресурсах сети Интернет, несмотря на то, что эта тема исследована достаточно глубоко, появляются новые разработки и дополнения к методике отбора персонала.

                         1.1. Процесс отбора кадров

     Отбор персонала – часть процесса найма  персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность.²

     Отбор персонала – это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью  установления его пригодности для  выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности  и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру  деятельности, интересам организации и его самого.

     Отбор персонала необходимо отличать от подбора  персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности  с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе – осуществляется поиск, идентификация требований различных  должностей, видов деятельности под  известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности общего числа людей, претендующих ни данную должность.

    Отбор работников нельзя осуществлять, лишь ориентируясь на какой - то один признак  или решение одной задачи. Отбор  работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам  требованиям организации, требует  комплексного подхода. Комплексный  подход к найму персонала состоит  из следующих задач:³

• четко представлять, что представляет из себя должность, которая должна быть заполнена.

• определить личностные и деловые качества, необходимые для эффективного выполнения данной работы.

• найти возможные источники и методы отбора подходящих кандидатов
• определить какие методы позволят лучше всего оценить пригодность кандидатов для необходимой работы
• обеспечить введение нового работника в должность и в организацию

    Анализ  работы является центральным пунктом  планируемого комплексного подхода, который  позволяет получить должностную  инструкцию и определение требование должности. Должностная инструкция определяет основное содержание работы, которая должна выполняться работником, занимающим данную должностную позицию.  Требования к должности в дополнение к должностной инструкции указывают  на то, какими качествами должен обладать человек, чтобы успешно выполнять  работу: опыт, технические знания и  навыки, физические характеристики, состояние  здоровья, внешность, мотивация, интеллектуальные способности, формальные характеристики, а также другие специальные требования, такие как: возможность переезда в другой город и частные командировки.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                     1.2. Источники привлечения персонала

    Отбор персонала  начинается с поиска и  выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами. В нашей стране наиболее распространенными источниками найма на работу являются: люди, случайно зашедшие в поисках работы, объявления в газетах, учебные заведения (школы, техникумы, училища, институты и т. д.), службы по трудоустройству, частные агентства по найму, объявления по радио и телевидению, профсоюзы, интернет.

  Источники  привлечения персонала делятся  на внешние и внутренние.⁴

  К средствам внешнего набора относятся:

1.  Объявление в средствах массовой информации - на телевидении,   радио, в прессе и профессиональных журналах. Основное преимущество данного метода подбора кандидатов - широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. Недостатками являются обратной стороной преимуществ – объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов, большинство из которых не будут обладать требуемыми характеристиками.

    Для привлечения специалистов объявления помещают в специальной литературе, например, финансовых или бухгалтерских изданиях, если, к примеру, компания нуждается в финансовом директоре.

    2.   Самопроявившиеся кандидаты.

  Практически любая организация получает письма, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы. Не имея потребности в их труде в настоящий момент, организация не должна просто отказываться от таких предложений, необходимо поддерживать базу данных на этих людей, их знания и классификация могут пригодиться в дальнейшем. Поддержание такой базы данных обходится недорого и позволяет иметь под рукой представителей резервных кандидатов. Для того чтобы самопроявившихся кандидатов  было больше, некоторые организации проводят Дни открытых дверей, приглашая всех желающих познакомиться со своей продукцией, производственными мощностями, условиями труда.

3. Выезд в институты и другие учебные заведения.

    Многие ведущие организации постоянно используют этот метод для привлечения  молодых специалистов. Выезд в учебные заведения, как правило, включает выступлений высшего звена (руководителей), представляющих организацию, показ видеофильмов, демонстрацию продукции,  ответы на вопросы студентов. После презентации  организации ее представители проводят собеседования с проявившими интерес  учащимися с целью оценить потенциальные возможности их работы в организации. Этот метод является очень результативным для привлечения определенного типа кандидатов – молодых специалистов. В то же время область применения данного метода ограничена – вряд ли кто-либо отправиться в институт искать руководителя высшего и среднего звена или генерального директора.

4.  Государственные агентства занятости.  Правительства большинства современных государств, способствуют повышению уровня занятости населения,  создавая для этого специальные органы, занятые поиском работы для обратившихся за помощью граждан. В РФ  такие учреждения, называемые Федеральными бюро по трудоустройству, существуют  в каждом административном округе – республиках, муниципальных округах. Каждое бюро имеет базу данных, содержащую информацию о зарегистрировавшихся людях: возраст, образование, классификация, профессиональный опыт, интересующая работа. Организации, занятые поиском сотрудников, имеют доступ к этой базе данных. Использование государственных агентств дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках. Однако данный метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов, поскольку в агентства по трудоустройству обращаются в основном определенные категории населения, прежде всего безработные, возвращающиеся из декретного отпуска женщины, домохозяйки.

5. Частные агентства по подбору персонала. Подбор персонала превратился за последние 15 лет в бурно развивающуюся отрасль экономики, во многих странах, в том числе и у нас, сегодня существуют сотни частных компаний, специализирующихся в этой области. Каждое агентство имеет свою базу данных, а также осуществляет специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов,  их соответствие требованиям клиента и тем самым значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов. Не редко такие агентства используются и для поиска временных сотрудников.

6.   Интернет.  Всемирная сеть превратилась в последние несколько лет в еще одно очень важное средство подбора кандидатов. По оценкам специалистов, подбор персонала с помощью Интернета растет значительно быстрее традиционных методов.

    Модель  работы  компаний с интернетом достаточно проста – они помещают на своей интернетовской странице объявления компании, ищущих кандидатов, и резюме частных лиц, занятых поисками работы. Объявления кандидатов размещаются бесплатно, поиск в базе данных оплачивают компании, равно как и размещение заявки. В России на сегодняшний день исключительно активно функционирует “рынок резюме”⁵ компьютерных программистов – большинство из них находят себе работу через Интернет.

    Многие  крупные компании, в особенности  те из них, которые получают особенно большой объем заявок от внешних  кандидатов, уже оценили достоинство  Интернета как эффективного средства подбора персонала. Интернет обладает целым рядом неоспоримых преимуществ  как  средство доведения информации о вакантных рабочих местах до рынка труда и получения обратной связи. Во – первых, это скорость и широта охвата. Во- вторых, возможность  ведения диалога в режиме реального  времени с кандидатами,  находящихся  в различных географических местностях. Ограничения этого средства связаны  с тем, что далеко не все люди являются активными пользователями Всемирной  сети (хотя таковых все меньше и  меньше). Вторая проблема связана с  ограниченными возможностями оценки потенциала кандидата при использовании  исключительно электронной коммуникации. Поэтому Интернет должен рассматриваться  сегодня, прежде всего как очень  эффективное средство первичного отбора для некоторых профессий и  дополнительное по отношению к традиционным средствам подбора персонала.

  Внутренний набор:

1. Поиск внутри организации. Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газет, специально изданных информационных листах, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.
2. Подбор с помощью сотрудников. Отдел человеческих ресурсов (Отдел кадров) может обратиться к персоналу организации с просьбой оказать помощь  и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекателен, во – первых, низкими издержками,  во – вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями. Его недостатки связаны с “неформальностью” – рядовые сотрудники не являются профессионалами в области подбора кандидатов, не всегда владеют достаточной информацией о рабочем месте, вознаграждении и других условий работы, часто не объективны в отношении потенциала близких им людей.

Преимущества  внутреннего набора перед внешним.

    При заполнении вакансий за  счет людей, уже работающих  в фирме, мы имеем дело с  работниками, которые хорошо знают  организацию и тех, кто в  ней работает, что повышает вероятность  их успешной работы в новой  должности за счет более легкой  адаптации к условиям работы  или к новой должности. Такая  политика повышает лояльность  персонала и стимулирует их  к большей отдаче в работе. Внутренний отбор обходится значительно  дешевле, требует меньших  затрат, чем внешний. В тоже время,  выбор ограничен числом сотрудников  организации, среди которых может  не оказаться необходимых людей  - это один из существенных  недостатков внутреннего набора.⁶