Особенности управления персоналом на предприятиях туризма

Аттестация должна проводиться  регулярно, не реже одного раза в три, максимум в пять лет. Принятый в нашей  стране порядок предусматривает  проведение аттестации в три этапа:

1.Подготовительный этап:

- Составление списков  аттестуемых

- Определение правил и  критериев

- Утверждение графика  проверки

- Формирование аттестационной  комиссии

- Подготовка документов

2. Этап проведения аттестации

- Изучение документов

- Заслушивание аттестуемых

- Обсуждение

- Принятие решения

3. Итоговый этап

- Осуществление должностных  перемещений

- Поощрение или наказание

Формальным результатом  оценки является либо присвоение квалификации, либо признание работника соответствующим  или несоответствующим своей  должности с определенными рекомендациями на будущее о его сохранении в  ней, повышении, понижении, увольнении.

Любое туристское предприятие - открытая система, поэтому его персонал находится в постоянном движении. Такое движение кадров в фирме следует рассматривать в двух аспектах. Первый аспект выражается понятием текучесть кадров, а второй - развитие персонала, или управление карьерой.

Под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной лестницы или последовательная смена занятий кап в рамках отдельной организации, так и  на протяжении жизни в целом.

Практика менеджмента  туризма свидетельствует о том, что поддержание знаний персонала  на высоком уровне рассматривается  как один из важнейших элементов  эффективной работы фирмы.

Необходимость профессионального  развития персонала связана:

1. с совершенствованием  технологий туристского бизнеса;

2. изменением рыночных  отношений и обусловленной этим  необходимостью в инновациях;

3. изменениями в системе  личностных ценностей сотрудников  предприятия.

Специфическая система профессионального  ресурса является сегодня одним  из основных конкурентных преимуществ  любого туристского предприятия, стремящегося упрочить свои позиции на рынке труда  и рынке сбыта производимых товаров  или услуг.

В современных условиях необходимо понять, как привлечь на предприятие и удержать на нем ответственных, работоспособных, высококвалифицированных и талантливых людей. Над решением этой задачи и обязаны работать менеджеры по персоналу, которые призваны играть в корпорации роль «катализатора» в многомерных и долговременных кадровых процессах, обеспечивающих конкурентные преимущества фирме за счет уникальности человеческого потенциала и высокого уровня ответственности всех ее работников. Корпоративная культура порождает ответственность, а способности людей создают конкурентные преимущества. Поэтому менеджер по персоналу должен решать две стратегические задачи: создавать конкурентные преимущества фирмы путем повышения уровня ответственности ее работников, используя для этого средства управления корпоративной культурой; обеспечивать конкурентные преимущества фирмы путем наращивания ее человеческого потенциала, всемерно обеспечивая рост профессиональной компетентности работников.