Особенности управления персоналом на предприятиях туризма

 

 

 

 

Реферат

 

по дисциплине:    «Формирование службы управлением персоналом»

 

на тему:

«Особенности управления персоналом на предприятиях туризма»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Управление персоналом в туристическом предприятии

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни  предприятия, способного многократно  повысить ее эффективность, а само понятие  “управление персоналом” рассматривается  в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование  методов работы с кадрами и  использованием достижений отечественной  и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей  и других владельцев предприятия  заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта  управления. В основе этих отношений  лежат принципы, методы и формы  воздействия на интересы, поведение  и деятельность работников в целях  максимального использования их.

Управление персонала  занимает ведущее место в системе  управления предприятием. Методологически  эта сфера управления обладает специфическим  понятийным аппаратом, имеет отличительные  характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

В настоящее время повышение  эффективности бизнеса в целом  напрямую связываются с возможностями  улучшения работы персонала. Во многом это объясняется целевым назначением  сферы услуг: обслуживание людей, удовлетворение их запросов и учет интересов.

Важной особенностью турпродукта, отличающей его, прежде всего от промышленных товаров, является широкое участие  людей в производственном процессе. Служащие организаций (гостиниц, автотранспортных предприятий, предприятий питания и т. д.), осуществляющие прием туристов, предоставляют услуги, которые через их посредничество становятся частью продукта.

Туристский продукт:

1. Материальные услуги (Гостиничные  номера, мебель, оборудование, питание,  транспортные средства и т.  д.)

2. Нематериальные услуги (Сервис, атмосфера, дружелюбие, соучастие,  инициатива и т. д.)

Индустрия туризма уникальна  тем, что персонал составляет часть  турпродукта, поэтому главные усилия менеджмента в туризме должны быть направлены на управление персоналом (человеческими ресурсами).

Управление человеческими  ресурсами является одним из важнейших  направлений в деятельности туристских организаций и считается основным критерием экономического успеха. Оно  формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности, люди получают удовлетворение от выполненной  работы и общественного признания  своих достижений. Поэтому в области  управления персоналом постепенно происходит смещение акцентов с технократических подходов, которые строго регламентируются содержанием трудового процесса, к системному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового  потенциала работников.

Персонал или кадры (от лат. реrsоnаlis) - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Состав персонала любой организации неоднороден, ибо люди различаются по естественным и приобретенным признакам. Выделяемые на их основе группы работников образуют структуру персонала организации, или, по-другому, ее социальную структуру, которая может быть статистической и аналитической. Статистическая структура персонала отражает его распределение в разрезе категорий и групп должностей. Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная же структура отражает соотношение отдельных категорий работников.

Управление персоналом - это комплексное, целенаправленное воздействие на коллектив с целью  обеспечения оптимальных условий  для творческого, инициативного, сознательного  труда отдельных его работников, направленного на достижение целей  предприятия.

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение  содержания, целей, задач, критериев, принципов  и методов управления персоналом, а также механизма его реализации в конкретных условиях функционирования организации.

Методология управления персоналом рассматривает персонал организации  как объект управления, формирования поведения индивидов для соответствия его целям и задачам организации. Система управления персоналом помогает определять цели, функции организационной  структуры управления персоналом, вертикальные и горизонтальные взаимосвязи руководителей  и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала  и др.

Кадровое планирование

Кадровое планирование - это направленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению пропорционального  и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и  дополнительной потребности, контроль за его использованием.

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям  рабочих мест в нужный момент времени  и в необходимом количестве в  соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.

Кадровая политика формируется  кадровыми службами. На сегодняшний  день в связи с ослаблением  централизованной системы управления туризмом перед туристскими фирмами  стали вставать принципиально новые  задачи, связанные с управлением  человеческими ресурсами, которые  требуют совершенно иных навыков  и умений, поэтому появилась новая профессия - персонал-менеджер, то есть управляющий персоналом. Управляющие персоналом - это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главная цель которых - повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации.

Функции кадровой службы компании:

1. формирование кадров  организации (планирование, отбор  и найм, высвобождение, анализ текучести и т. п.);

2. развитие работников (обучение  и профессиональное развитие  работников, аттестация и оценка  персонала, организация продвижения  по службе);

3. совершенствование организации  труда и его стимулирования, создание  безопасных условий труда.

В небольшой организации (до 50 человек) ее руководитель может  быть сам кадровиком. Он лично осуществляет все функции управления персоналом. Ведение кадрового делопроизводства поручается секретарю или бухгалтерии, Если компания растет, то руководитель все острее чувствует, что времени  на работу не хватает, поэтому возникает  необходимость в менеджере по персоналу.

Особенности технологии управления персоналом на предприятиях индустрии  сервиса и туризма.

Успех фирмы во все большей  степени зависит от качества человеческих ресурсов, которыми она располагает. Основные рыночные моменты, определяющие особенности управления персоналом в современной организации, состоят  в следующем:

1. возросла цена ошибок  в работе с персоналом. В условиях  рынка компания, не имеющая сильных  кадров, может не выдержать конкуренции;

2. усложнились задачи  работы по управлению персоналом. Необходимость вести бизнес в  условиях острой конкуренции  заставляет компании повышать  требования к сотрудникам. Найти работников, соответствующих этим требованиям, становится все труднее. Еще труднее удержать сотрудников и сделать так, чтобы они профессионально развивались;

3. возросла самостоятельность  компаний в работе с персоналом  меньше административного давления, не стало министерств и единых  нормативных актов, которые унифицировали  работу с кадрами на совершенно  разных по профилю предприятиях. То, как будет вестись кадровая  работа, в значительной степени  сейчас зависит от самой компании, от инициативы и компетентности  ее руководства;

4. появилось новое понятие  - коммерциализация работы с персоналом.

Раньше, кроме расходов на содержание сотрудников отдела кадров, других средств на работу с персоналом на предприятиях не существовало. Даже повышение квалификации сотрудников  оплачивалось не самими предприятиями, а из централизованного бюджета. Отделы кадров не влияли на расходы  по оплате труда работников предприятия. В современных, успешно работающих компаниях кадровые службы имеют  свой бюджет. В среднем он может  составлять примерно 10 % от фонда оплаты труда персонала компании. Задача кадровой службы - оптимально распорядиться этим бюджетом, расходовать деньги эффективно. Если работники крайне редко уходят из компании, значит, им платят слишком много, возникает перерасход по оплате труда, прибыль снижается. Если сотрудники уходят часто и появляется значительная текучесть, результаты работы ухудшаются, а у компании возникают дополнительные расходы по замене персонала. Кадровая служба обязана хорошо ориентироваться на рынке труда и знать, какова в данный момент рыночная цена того или иного специалиста и как стимулировать заинтересованность персонала в повышении эффективности работы.

Однако, несомненно, главными задачами кадровой работы являются поиск  и привлечение качественного  человеческого ресурса, и создание условий для полного раскрытия  его потенциала.

Многие турфирмы уже заняли определенную долю рынка, и им все  сложнее увеличивать объемы продаж. Повысить же прибыльность предприятия  возможно лишь двумя способами: либо увеличивая объемы продаж, либо сокращая издержки, а большую долю расходов компании в сфере услуг составляет заработная плата сотрудников. Поэтому  многие руководители пытаются сэкономить на этой статье расходов. В связи  с этим возникает необходимость  точной оценки потребности в персонале.

Количественная потребность  в персонале позволяет определить количество сотрудников, необходимое  для решения задач фирмы. Качественная потребность - это, прежде всего планирование профессионального состава работников, определение квалификации, которой должен обладать каждый из них.

Повышение квалификации