Значение трудового права в практической деятельности

     строго  регламентирующие основания увольнения работников по инициативе работодателя (администрации предприятия, предпринимателя);

     закрепляющие  льготы и преимущества для лиц, длительное время работающих в одной и  той же организации;

     устанавливающие непосредственное участие профсоюзных  и иных органов в решении вопросов приема и увольнения работников.

     Закрепление принципа обеспечения дисциплины труда  в нормах трудового законодательства (ст.ст.127 — 138 КЗоТ РФ) определяется необходимостью:

     поддержания правопорядка в трудовых отношениях, ибо дисциплина нужна работодателю, трудовому коллективу и отдельному работнику для успешного достижения их производственных целей;

     воспитания  у трудящихся самодисциплины, потребности  в добросовестном творческом выполнении трудовых обязанностей;

     создания  в трудовом коллективе и во взаимоотношениях работодателя с работниками нормального  морально-психологического микроклимата, основанного на глубоком уважении к  человеку труда, на поддержании его  чести и достоинства;

     мобилизации администрации и представителей работников на борьбу с проявлениями бесхозяйственности, бюрократизма, нарушениями  правил внутреннего трудового распорядка.

     В содержании принципа обеспечения нормальной дисциплины труда центральное место  занимают нормы трудового права, определяющие добросовестное поведение  работника при исполнении им своей  трудовой функции.

     Принцип обеспечения нормальной дисциплины труда предполагает и наделение  работодателя (администрации предприятия, предпринимателя) рядом полномочий по поддержанию такой дисциплины (ст.ст. 131, 135 КЗоТ РФ), которые предусматривают  применение метода убеждения и принуждения. Метод убеждения включает меры воспитания чувства ответственности за результаты труда, поощрение за добросовестное отношение к труду. Этот метод  является определяющим, однако он пока еще не в состоянии решить проблему дисциплинированного поведения работников. Поэтому он дополняется методом принуждения, который также закрепляется в нормах трудового права (ст.ст. 135,136,137 КЗоТ РФ).

     Вознаграждение  за труд без какой бы то ни было дискриминации  и не ниже установленного федеральным  законом минимума. Этот принцип закреплен  в статье 37 Конституции Российской Федерации и отражает основные начала оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике . Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами  не ограничиваются. Минимальный размер заработной платы означает, что работник, отработавший полностью месячную норму  рабочего времени и выполнивший  свои трудовые обязанности (нормы труда), не может получить оплату за труд ниже установленного федеральным закономминимума. При этом в минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты  и надбавки, а также премии, другие поощрительные выплаты (ст. 78 КЗоТ РФ).

     Обеспечение охраны труда и здоровья работников. В КЗоТ Российской Федерации этот принцип получил легальное закрепление  в статье 139-ой, которая в общем  плане сформулировала его характерные  черты. Наиболее существенной из них  является возложение обеспечения безопасных условий труда на работодателя, который  обязан внедрять современные технические  средства, предупреждающие производственный травматизм, и обеспечивать санитарно-гигиенические  условия, предотвращающие возникновение  профессиональных заболеваний работников.

     Гарантированность трудовых прав работников. В системе  принципов трудового права этот принцип занимает особое место, поскольку  выражает сущность огромного количества норм, имеющих своим назначением  обеспечить реальное осуществление  всех без исключения трудовых прав, которыми согласно действующему законодательству обладают работники. При этом принцип  гарантированное™ трудовых прав работников предполагает высокий уровень организационно-правовых средств их обеспечения. Юридические  гарантии должны быть эффективными при  любых обстоятельствах. Это достигается, во-первых, путем содействия осуществлению  трудовых прав и, во-вторых, путем устранения возможных препятствии в процессе их реализации.

     Наряду  с принципами трудового права, стоит  отметить и его функции.

     Функции трудового права  – это основные направления воздействия его норм на поведение (через сознание, волю) людей в процессе труда для достижения задач и целей данной отрасли права. Регулятивные и охранительные его функции свойственны и другим отраслям. Выделим специфические функции данной отрасли права:

• социальная, обеспечивающая занятость, реализацию и гарантию права на труд, безопасные условия и охрану труда (в некоторых западных странах (например во Франции) данная отрасль имеет и соответствующее название – “социальное право”);
• защитная (установление высокого уровня условий труда, надзор и контроль за исполнением норм трудового законодательства, охраны труда, порядок разрешения индивидуальных и коллективных споров, восстановление реально нарушенных трудовых прав); отражается в нормах большинства институтов (однородных больших групп норм) данной отрасли права;
• хозяйственная, производственная, направленная на обеспечение эффективности производства, улучшение качества его продукции, рациональное использование трудовых ресурсов (рабочей силы), укрепление трудовой дисциплины; конкретизируется в нормах институтов обеспечения занятости, трудового договора, дисциплины и оплаты труда, рабочего времени;
• воспитательная, отражаемая в нормах о дисциплине труда, поощрениях за труд, дисциплинарной и материальной ответственности;
• развития производственной демократии путем участия работников в управлении предприятием, организацией, обеспечении прав профсоюзов и полномочий трудовых коллективов (следует отметить, что если в 70-х – начале 80-х гг. данная функция трудового права активно развивалась, то ныне она значительно сокращена). Западные страны, наоборот, наращивают эту функцию.

     Основная  роль трудового права — это  урегулирование своими нормами поведения  людей в процессе их труда на производстве так, чтобы правовое регулирование  отвечало задачам производства в  данный период его развития, охраняло бы труд работников, способствовало бы улучшению их условий труда и  быта и, наконец, укрепляло бы социальное партнерство, консенсус между ними, т.е. социальный мир. А ныне актуальна  необходимость гражданского мира, взаимоуступок, терпимости и сдержанности не только в сфере труда между работниками  и работодателями, но и всеми слоями общества и всеми тремя ветвями  власти. В сфере труда социальный мир ныне призваны укреплять социально-партнерские  соглашения.

2. Режим рабочего времени и его значение

     Режим рабочего времени – это порядок  распределения времени работы в  пределах суток или другого календарного периода, начало и окончание ежедневной работы (смен), начало и окончание  перерыва для отдыха и питания.

     Согласно  ст. 100 ТК РФ, режим рабочего времени  должен предусматривать продолжительность  рабочей недели (5-дневная с двумя  выходными днями, 6-дневная с одним  выходным днем, рабочая неделя с  предоставлением выходных дней по скользящему  графику), работу с ненормируемым  рабочим днем для отдельных категорий  работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания  работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование  рабочих и нерабочих дней, которые  устанавливаются коллективным договором  или правилами внутреннего трудового  распорядка организации в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями. Следует учитывать, что правила  внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному  договору по ст. 190 ТК РФ.

     В зависимости от того, на какой календарный  период определяется продолжительность  рабочего времени (на сутки, неделю, месяц  и более), различают режимы с поденным, недельным и суммированным учетом рабочего времени.

     Режим с поденным учетом рабочего времени  состоит в том, что работники  в течение каждого явочного рабочего дня при 5- и 6-дневной рабочего неделе работают одно и то же установленное  количество часов. Время начала и  окончания работы в обоих случаях  устанавливается правилами внутреннего  трудового распорядка. Согласно 103 статье ТК РФ, если длительность производственного  процесса превышает допустимую продолжительность  ежедневной работы, а также в целях  более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции, вводится сменная работа – в 2, 3 или 4 смены.

     При сменной работе режим рабочего времени  при поденном учете устанавливается  графиком сменности. В нем указываются  количество смен и их продолжительность, время начала и окончания работы в каждой смене, порядок перехода из одной смены в другую. При  этом должны быть соблюдены следующие  требования, установленные законом  или на основе закона: при сменной  работе каждая группа работников должна трудиться в течение установленной  продолжительности рабочего времени  в соответствии с графиком сменности; работа в течение 2 смен подряд запрещается. При составлении графиков сменности  работодатель учитывает мнение представительного  органа работников. Графики сменности, как правило, являются приложением  к коллективному договору. Они  доводятся до сведения работников не позднее чем за 1 месяц до введения их в действие. Переход из одной  смены в другую должен проходить  регулярно через определенное количество дней, признается более предпочтительным прямой порядок чередования смен, поскольку он соответствует естественному  суточному ритму природных процессов  человека.² В случае если продолжительность смен в разные дни недели различна, при соблюдении недельной нормы часов может применяться недельный учет рабочего времени, при котором учитывается и количество рабочих дней, и количество рабочих часов за неделю.

     Режим с суммированным учетом рабочего времени заключается в том, что  все рабочее время, приходящееся в соответствии с установленными нормами на определенный учетный  период, суммируется и в результате определяется соответствующая периоду  продолжительность рабочего времени  в часах. Такой режим вводится в организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может  быть соблюдена установленная для  данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. Учетный период не может превышать 1 года. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации, согласно ст. 104 ТК РФ.

     Специальными  правилами регулируется применение суммированного учета рабочего времени  при вахтовом методе организации  работ. При этом методе работа производится вне места постоянного проживания работников. В течение установленного учетного периода (месяца, квартала, года, но не более) работники временно проживают  в месте выполнения работ в  связи с тем, что невозможно обеспечить их ежедневное возвращение к месту  постоянного проживания. Продолжительность  ежедневной работы не должна превышать 12 часов.

     Ненормированный рабочий день в ст. 101 ТК РФ определяется как особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники  могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих  трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным  рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами  внутреннего трудового распорядка организации. Малов В.Г. считает, что  приведенное в ТК РФ определение  недостаточно полно и характерная  черта ненормированного рабочего дня  состоит, во-первых, в том, что работник может быть привлечен к работе сверх нормальной продолжительности  без его согласия и что необходимость  этого определяется по усмотрению работодателя, и, во-вторых, в том, что работа сверх  установленной продолжительности  рабочего времени не подлежит повышенной оплате или компенсации отгулом, а переработка компенсируется предоставлением  дополнительного отпуска³ (исключение предусмотрено в ст. 119 ТК РФ).

     Содержащееся  в ст. 101 ТК РФ правило о возможности  привлечения работников с ненормированным  рабочим днем к выполнению своих  функций «за пределами нормальной продолжительности рабочего времени» относится только к переработкам сверх нормы рабочего времени  за учетный период при суммированном  учете рабочего времени. Выходными  и ежегодными нерабочими праздничными днями работники с ненормированным  рабочим днем пользуются на общих  основаниях, и привлечение их к  работе в эти дни допускается  также по общим правилам.

     Разделение  рабочего дня (смены) на части, т.е. с  перерывами более 2 часов, может быть установлено на тех работах, где  это необходимо вследствие особого  характера труда, а также при  производстве работ, интенсивность  которых неодинакова в течение  рабочего дня. Такие работы обычно связаны  с обслуживанием населения. При  этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной  продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится законодателем  на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

     Режим гибкого рабочего времени, согласно ст. 102 ТК РФ, характеризуется тем, что  для отдельных работников или  коллективов подразделений организаций  допускается саморегулирование  начала и окончания рабочей смены  при условии полной отработки  установленной продолжительности  ежедневной работы, если работа производится ежедневно в рамках 5- или 6-дневной  недели. При суммированном учете  допускается саморегулирование  общей продолжительности рабочей  смены при условии полной отработки  количества часов, приходящихся на учетный  период.