Управление персоналом

 

Из таблицы 7, что респонденты используют в своей деятельности практически все стратегии поведения. Но наибольшее количество баллов 44% приходится на стратегию сотрудничества, у двенадцати респондентов преобладает стратегия соперничества, и по пять стратегия компромисса и избегания. Наименьшее количество баллов набрала стратегия приспособления (см. табл. 7.). 

B. Характеристика психологического климата

Теперь рассмотрим ОПЯТЬ РАССМОТРИМ??? состояние социально-психологического климата в коллективе. Психологический климат обычно рассматривается как атмосфера, которая создается в коллективе, или как настрой. Для оценки психологического климата использовался тест (приложение 4).

 Положительные значения конечных показаний соответствуют благоприятному, а отрицательные – неблагоприятному психологическому климату. Если у большей части коллектива преобладают отрицательные значения теста, то психологический климат неблагоприятен, и наоборот.

 Результаты обработки теста, отражены в таблице 8.

Таблица 8

Характеристика психологического климата

 

Как показывают данные таблицы 8, психологический климат организации ООО «Унисон» благоприятен, оценка психологического климата, свидетельствует о наличии в трудовом коллективе таких качеств как сработанность, совместимость и нормальный характер межличностных отношений. 

C. Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой

Тест для самооценки, а также выбор некоторых эффективных методов мотивации трудовой активности (приложение 5). Результаты тестирования представлены в таблице 9.

Таблица 9

Диагностика групповой удовлетворенности работой 

 

По результатам теста, видно, что в целом сотрудники ООО "Унисон" удовлетворены работой организации. Есть неудовлетворенность стилем руководства начальника и неудовлетворенность зарплатой, по сравнению с другими предприятиями. 

5. Рекомендации 

Результаты исследования показали, что конфликты в ООО «Унисон» связаны с недовольством сотрудников стилем руководства организации, с низкой оплаты труда, а также неудовлетворенностью возможности карьерного роста. Исследование организационных конфликтов позволило выработать ряд практических рекомендаций. В научной литературе рекомендуются следующие мероприятия по разрешению организационных конфликтов

1. Постоянная работа по улучшению условий труда, совершенствованию его оплаты, улучшению организации производства, улучшению бытовых условий работников. Учитывая сложность этих вопросов, время, требующееся на достижение ощутимых результатов, следует находить возможность (ненавязчиво) информировать подчиненных о принимаемых мерах. Ведь то, что вопросы сложные и не все зависит от непосредственного руководителя, люди поймут. Но вот чего они не захотят понять, так это нежелания руководства заниматься этими проблемами.

2. Строгое следование не только духу, но и букве трудового законодательства.

3. Соблюдение служебной этики.

4. Учет ожиданий подчиненных.

5. Проведение психологического мониторинга один раз в год с целью выяснения возникновения конфликтов.

 С ростом образовательного и культурного уровня работников возрастает ожидание более демократичного стиля руководства. 
 

Заключение

 Подводя итог работы по исследованию организационных конфликтов можно утверждать, что существование организации без конфликта невозможно. Нельзя категорично назвать конфликт проявлением дисфункции организации, отклоняющимся поведением индивидов и групп, вероятнее всего организационный конфликт – норма производственных отношений. Таким образом, Можно утверждать, что организационный конфликт – явление многоплановое, представляющее собой процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различий. Тогда управление конфликтом есть отдельная деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. При таком понимании конфликт становится естественным условием существование людей и превращается в инструмент развития организации.

 Управление конфликтом как сфера управленческой деятельности имеет следующие различные стадии:

1. восприятие конфликта и первичная оценка ситуации;

2. исследование конфликта и поиск его причин;

3. поиск путей разрешения конфликта;

4. осуществление организационных мер.

 Конфликт в организации практически всегда виден, т.к. имеет определенные и внешние появления: высокий уровень напряженности в коллективе, снижение работоспособности, ухудшение производственных и финансовых показателей и т.д. Следует учитывать, что объективный уровень конфликта и его восприятие должны быть адекватными. Исследование конфликта и поиск его причин – это следующая стадия управления конфликтом в организации. Любым практическим действиям предшествует анализ конфликтной ситуации, который предполагает:

1. выявление сути противоречия, установление не только повода, но и причины, и своевременное проведение работы по их устранению;

2. выяснение интересов и целей участников, их позиций;

3. оценка возможных исходов и последствий противоборства, альтернативных вариантов достижения цели;

4. поиск точек соприкосновения, общих целей и интересов конфликтующих.

 Поиск путей разрешения конфликта предполагает:

1. полное прекращение конфронтации и взаимное примирение сторон;

2. достижение компромисса – частичное удовлетворение притязаний обеих сторон;

3. разрешение конфликта на деловой основе: путем удовлетворения объективных требований, претензий сторон или путем разоблачения несостоятельности предъявляемых претензий;

4. механическое прекращение конфликта (увольнение одного из участников конфликта, перевод лидера или нескольких членов конфликтной стороны в другое подразделение организации).

 Необходимо повышение морального и материального стимулирования труда, а также создание атмосферы поддержки и взаимопонимания между сотрудниками, а также благоприятного климата в коллективе. 
 

Список литературы

1.Трудовой Кодекс РФ принят Государственной думой 21 декабря 2001 года (с изменениями на 30 июня 2006 года)

2.Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Проблема конфликта. Аналитический обзор/ Междисциплинарный библиотечный указатель. М., 2004

3.Волгин А. П., Матирко В. И., Модин А. А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). – М.: Дело 2002

4.Воробьева Е.В. «Заработная плата в 2007 году» 10-е издание М., издательство «ЭКСМО» 2007

5.Горнев А.З. "Проблемы управления персоналом" – М.: Бином, 2001

6.Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СП б: Питер, 2001

7. Кондраков Н.П. «План и корреспонденция счетов бухгалтерского учета. 7500 проводок» М., 2005

8.Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента – М.:"Дело", 2007

9.Тутушкина М.К. Практическая психология для менеджеров. – М.: Филин, 1996

10 Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятия. М., 2006

11. Щербак В.Е. Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО. 1999. № 11.

12.Управление персоналом организации. / Под ред. проф. А. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2001.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

Приложение 1