ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение…………………………………………………………………………...4

Раздел 1. Общие положения о трудовом договоре….………………………….6

Раздел 2. Содержание трудового договора..……...……………………………..9

2.1. Обязательные условия трудового договора………………………………...9

2.2. Дополнительные условия……………………………………………..……10

Раздел 3. Виды трудовых договоров…………...…..…………………………..13

3.1. Трудовой договор государственного служащего………………………....14

3.2. Трудовой договор молодых рабочих………………………………………15

3.3. Трудовой договор по конкурсу…………………………………………….16

3.4. Трудовой договор женщинами, лицами с семейными обязанностями….17

3.5. Трудовой договор с несовершеннолетними работниками……………….18

3.6. Трудовой договор с руководителем организации и членами коллективного исполнительного органа организации………………………...18

3.7. Трудовой договор с педагогическими работниками……………………...19

3.8. Трудовой договор с работниками религиозных организаций…………...19

3.9. Трудовой договор с надомниками…………………………………………20

3.10. Трудовой договор для работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям……………………………………………….20

3.11. Трудовой договор о работе по совместительству……………………….21

3.12. Трудовой договор о сезонной работе…………………………………….22

3.13. Трудовой договор с временными работниками…………………………23

Раздел 4. Порядок заключения трудового договора…………………………..25

4.1. Процесс заключения трудового договора…………………………………25

4.2. Форма трудового договора…………………………………………………27

4.3. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора……...28

4.4. Документы, необходимые при заключении трудового договора………..29

4.5. Трудовая книжка……………………………………………………………29

4.6. Испытание при приеме на работу………………………………………….30

4.7. Вступление трудового договора в силу……………………………………32

Раздел 5. Изменение трудового договора……………………………………...33

5.1. Виды переводов на другую работу………………………………………...33

5.2. Отстранение от работы……………………………………………………..34

Раздел 6. Прекращение трудового договора…………………………………...36

6.1. Основания прекращения трудового договора…………………………….36

6.2. Общий порядок оформления прекращения трудового договора………...37

6.3. Расторжение трудового договора по инициативе работника…………….38

6.4. Расторжение трудового договора работодателя вследствие совершения работником виновных действий………………………………………………..39

6.5. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по снованиям, не связанным с виновными действиями работника……………...40

6.6. Прекращение трудового договора в следствии нарушения установленных законодательством правил заключения трудового договора…………………43

Заключение……………………………………………………………………….45

Список использованной литературы…………………………………………...47

Юридическая практика………………………………………………………….49

Введение.

Трудовой договор – один из основных институтов трудового права. В Трудовом кодексе он занимает центральное место и включает правовые нормы, определяющие стороны и порядок заключения трудового договора, его содержание, правила, регламентирующие порядок оформления приема на работу, перевода, изменения существенных условий трудового права, отстранения от работы, а также прекращения трудовых отношений.

Трудовой договор является юридическим фактом, порождающим трудовое правоотношение, и в то же время – основанием его действия во времени. Это обеспечивает возможность работнику и работодателю учитывать (согласовывать) взаимные интересы не только на момент возникновения трудового правоотношения, но и в период его существования.

Изменение условий трудового договора или его прекращение соответственно изменяют или прекращают трудовое правоотношение.

Заключая трудовой договор, гражданин реализует предоставленное ему Конституцией РФ право свободно выбирать работу в соответствии со своими способностями, профессией и квалификацией. Для работодателя право заключать трудовые договоры означает возможность подбирать таких работников, которые по своим профессиональным и деловым качествам соответствуют поручаемой работе, являются наиболее квалифицированными и опытными работниками.

Заключив трудовой договор с работодателем, гражданин становится его работником и с этого момента вправе претендовать на социальные гарантии и защиту, предусмотренные законодательством о труде. Со своей стороны работодатель приобретает право требовать от работника подчинения правилам внутреннего трудового распорядка, добросовестного отношения к трудовым обязанностям, исполнения указаний и распоряжений руководителя о труде, коллективным договором (соглашением) и трудовым договором. В случае необходимости работодатель вправе применять к работнику меры дисциплинарного воздействия.

Можно сказать, что трудовой договор предназначен для урегулирования отношений между работником и работодателем, к сведению к минимуму спорных ситуаций, которые могут возникнуть в течение действия трудового договора. Особенно защищает трудовой договор работника потому, что по сложившейся практике именно он является наиболее слабой стороной в данном виде правоотношений.

      Исходя из того, что в основе трудового договора лежат такие принципы, как свобода выбора профессии, право на труд соответствующий правилам безопасности и гигиены, право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации по половому признаку, национальности, социальному положению, а также право на отдых и защиту от безработицы трудовой договор можно считать элементом правового государства.

В данной работе будут подробно рассмотрены вопросы понятия трудового договора, его содержания и порядка заключения.

Раздел 1. Общие положения о трудовом договоре.

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя [1].

Понятие «трудовой договор» более широкое, нежели его определение. Путем заключения трудового договора граждане реализуют принцип свободы труда в соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации[2] и право на выбор профессии, занятий, а также выбор места работы.

Все граждане Российской Федерации, работающие в организациях, реализуют принцип свободы труда путем добровольного заключения трудового договора. Он, являясь важнейшей формой реализации права на труд, в то же время выступает юридическим фактом реализации работниками других трудовых прав и обязанностей добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности.

Трудовой договор, является двухсторонней сделкой и представляет собой соглашение конкретного гражданина с конкретной организацией о его труде в данной организации в качестве работника.

Трудовой договор как основание возникновения и форма существования трудового правоотношения во времени тесно связывает права и обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектов соответствующего трудового правоотношения.

Трудовой договор и трудовое правоотношение – тесно связанные категории, но их понятие и содержание различны. Трудовой договор – это соглашение, а трудовое правоотношение – юридическая связь работника с работодателем на основании трудового договора.

Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника данного трудового коллектива. Только с заключением трудового договора гражданин становится членом коллектива данной организации и подчиняется внутреннему ее трудовому распорядку, режиму труда. Этим он отличается от смежных договоров гражданского права, связанных с трудом (подряда, поручения, и т.д.).

В отдельных случаях обеими сторонами трудового договора могут быть граждане, например, когда на работу принимаются домашняя работница, личный секретарь и так далее. Другой стороной может быть и группа лиц, например, при приеме на работу пастуха. Гражданин не может заключить трудовой договор через представителя или возлагать свои обязанности по трудовому договору на другое лицо, так как договор имеет сугубо личный характер. Это соглашение гражданина о своем личном труде. Недееспособное лицо не может заключать трудовой договор, а заключенный им договор считается недействительным.

Стороны трудового договора равноправны. Заключая договор, они одинаково равны выбирать себе другую сторону договора и равно несут по нему взаимные обязанности, равно обязаны подчиняться установленной в данной организации внутреннему трудовому распорядку.

Каждая из сторон трудового договора обладает определенной совокупностью прав и обязанностей, часть из которых прямо предусмотрены ТК РФ, часть закреплена в иных нормативных актах, а часть должна быть непосредственно прописана во внутренних документах организации (например, в коллективном или трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, должностных инструкциях по предприятию и другое).

Основные права и обязанности работника закреплены в статье 21, а права и обязанности работодателя закреплены в статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации[3].

Раздел 2. Содержание трудового договора.

Содержание трудового до­говора — это круг условий, на которых предполагается использова­ние труда работника, и по поводу которых договариваются стороны и включают их в договор. Все условия, составляющие содержание трудового договора, являются существенными, поскольку соглашение по каждому такому условию либо прямо предписано законом, либо на его включении в договор настаивает хотя бы одна сторона. По­этому, если не будет достигнуто согласия сторон, хотя бы по одному такому условию, договор не состоится.

Существенные условия трудового договора принято делить на две группы: условия обязательные (необходимые) и дополнительные (факультативные).

Обязательными или необходимыми признаются такие условия, которые определяют правовую природу данного договора как тру­дового договора и согласие сторон по каждому условию предписано законом. Следует отметить, что в значительной степени обязатель­ность отдельных условий трудового договора служит гарантией за­щиты интересов слабой стороны[4], каковой в трудовом договоре, как правило, является работник.

2.1. К обязательным (необходимым) относятся следующие условия[5]:

-  

место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

-  

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования им должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

- (см. текст в предыдущей редакции)

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

-  

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

-  

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);

-  

компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

-  

условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

-  

условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;

-  

другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

2.2. Дополнительные (факультативные) условия трудового договора устанавливаются по усмотрению сторон. Эти условия могут быть как связанными с трудовой деятельностью работника, так и касаться иных сторон взаимодействия работодателя и работника.

Может возникнуть впечатление, что такого рода условия не от­носятся к числу существенных условий трудового договора. Однако такой вывод был бы неправильным. Действительно, поскольку лю­бое из условий включается в содержание трудового договора исключительно по инициативе заинтересованной стороны, отсутствие его в тексте договора не ставит под сомнение сам трудо­вой договор — он будет действовать, но без такого условия. В этом плане рассматриваемые условия и трактуются как дополнительные (факультативные). Вместе с тем, если заинтересованная сторона на­стаивает на установлении того или иного условия, оно будет вклю­чено в договор, либо трудовой договор не будет заключен. В этом смысле все дополнительные условия являются существенными, и, например, условие о испытании, включаемое в трудовой договор по требованию работодателя, является не менее существенным, нежели условие о режиме неполного рабочего вре­мени, вносимое в договор по инициативе того же работодателя.

В Трудовом кодексе дается перечень условий, вноси­мых в трудовой договор по инициативе сторон. В числе таких усло­вий указываются: об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; об испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; о видах и об условиях дополнительного страхования работника; об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, в случае если эти условия не ухудшают положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Раздел 3. Виды трудовых договоров.

Существует деление договоров в зависимости от сроков их действия. В соответ­ствии со ст. 58 ТК РФ трудовые договоры заключаются: 1) на неоп­ределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет, если иной срок не установлен законодательством о труде.

Договор, заключенный на неопределенный срок – это трудовой договор в котором стороны не оговаривают срок его действия. В договоре может быть определена дата вступления его в силу. Договор на неопределенный срок закон рассматривает в качестве основного вида трудовых дого­воров договоры.

Вторым видом является срочный трудовой договор, который заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выпол­нения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Срочный договор, как правило, заключается на срок не превышающий пяти лет. Если в трудовом договоре не оговорен  срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна и сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Законодательство запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренным работником, с которым заключается трудовой договор на неопределенный срок[6].

Трудовой кодекс РФ (статья 59) указывает, в каких случаях срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работника или работодателя. Перечень открытый, так как срочный трудовой договор может быть заключен в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Если трудовой договор заключен на определенный срок без достаточных для этого оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, или судом, то он считается заключенным на неопределенный срок[7].

Указанная классификация не отражает особенностей всех видов трудовых договоров, имеющихся как в порядке заключения, так и в содержании различных их видов. Нет и единого критерия для классификации трудовых договоров. Каждый из указанных двух видов договоров можно в свою очередь разделить по особенностям порядка их заключения и по содержанию.

В настоящее время особенности отдельных видов трудовых договоров предусмотрены в разделе XII ТК РФ «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников, а также рядом федеральных законов[8].

3.1. Трудовой договор государственного служащего имеет много особенностей в соответствии с Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации» от 31 июля 1995 года.[9] Эти особенности есть в приеме на государственную службу, ее прохождении и в увольнении. Он предусмотрел ряд, как изъятий, так и трудовых льгот для государственных служащих по сравнению с общим трудовым законодательством.

Федеральный закон все государственные должности подразделил на три категории: «А», «Б» и «В».

К категории «А» относятся самые высокие государственные должности, установленные Конституцией РФ, федеральными законами, конституциями и уставами субъектов Федерации (Президент, Премьер-министр, министры, председатели палат Федерального собрания и те же должности и главы администраций в субъектах Федерации, судьи, депутаты и другие). Их заработная плата определяется федеральными законами и законами субъектов Федерации.

К категории «Б» относят должности, учрежденных в установленном законодательстве порядке для непосредственного обеспечения исполнения полномочий лиц, замещающих должности категории «А».

К категории «В» относятся должности, утверждаемые государственными органами для исполнения и обеспечения их полномочий.

Перечень государственных должностей всех трех категорий указан в Реестре государственных должностей. По рангу они квалифицируются на пять групп: высшая (5-я группа); главные (4-я группа); ведущие (3-я группа); старшая (2-я группа); младшие (1-я группа).

3.2. Трудовые договора молодых рабочих, окончивших профессионально-технические училища, и молодых специалистов, окончивших по направлению работодателя высшие и средние специальные учебные заведения, занимают особое место в системе трудовых договоров. Их нельзя отнести к обычным договорам о постоянной работе с неопределенным сроком действия, поскольку в период обязательного срока отработки по окончании учебы на молодого рабочего и молодого специалиста распространяются специальные нормы законодательства, порядок переводов, увольнения и тому подобное. Но это и не срочный трудовой договор, поскольку истечения срока обязательной отработки не дает право работодателю, как при срочном трудовом договоре, прекратить данный договор по истечении срока. Постановление Правительства РФ от 19 сентября 1995 года № 942 «О целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним специальным образованием»[10] по-новому урегулированы подготовка и направление на работу молодых специалистов. Такая подготовка по контрактам осуществляется среди тех лиц, которые обучаются за счет бюджетных средств. Контракт же заключают соответствующие учебные заведения с работодателем о целевой подготовке для данного работодателя определенного числа молодых специалистов. В соответствии с контрактом учебное заведение формирует на добровольной основе контингент обучающихся по целевой подготовке для данного работодателя. Объем такой целевой подготовки специалистов устанавливают федеральные органы исполнительной власти, которым подчинены данные специальные образовательные учреждения, по согласованию с Министерством общего и профессионального образования РФ в пределах приема студентов за счет федерального бюджета.

Не позднее чем за три месяца до окончания студентом профессионального высшего или среднего образовательного учреждения он заключает по предложению руководителя этого учреждения контракт с соответствующим работодателем. Имеющим договор о целевой подготовке специалистов. Таким образом, прежняя советская форма обязательного распределения выпускников вузов и техникумов на работу заменена договорной формой целевой их подготовки и договорной формой распределения на работу. При этом оба договора названы контрактами, и они тесно связаны между собой.

3.3. Трудовой договор по конкурсу заключают:

- лица, прошедшие конкурс на вакантные должности профессорско-преподавательского состава вузов и научных сотрудников научно-исследовательских институтов и лабораторий;

- артисты, режиссеры и другие театральные творческие работники, прошедшие очередной конкурс, который объявляется на эти должности;

- государственные служащие могут приниматься по конкурсу.

Работники, принимаемые по конкурсу, зачисляются на работу приказом руководителя. Они не подлежат аттестации. Особенностью данного трудового договора является то, что он заключается лишь с лицами, избранными предварительно по конкурсу тайным голосованием. Все должности научно-педагогических работников вузов согласно Федеральному закону от 22 августа 1996 года № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»[11] замещаются по трудовому договору.

Далее раскрою особенности трудовых договоров, предусмотренных разделом XII Трудового кодекса Российской Федерации.

Деление всех трудовых договоров по сроку их действия на договоры с неопределенным сроком и срочные, как ранее указывалось, не отражает особенностей видов отдельных договоров, так как и те и другие могут иметь особенности еще в их содержании или порядке заключения и прекращения.

Раздел XII ТК РФ указывает особенности регулирования труда отдельных категорий работников, которые зависят от основания дифференциации (различия) правового регулирования труда.

3.4. Трудовой договор с женщинами, лицами с семейными обязанностями (глава 41 ТК РФ). Его особенности основаны на физиологических особенностях женского организма, требующих специальной защиты от производственных вредностей. Второе основание - это материнская, отцовская (для одиноких отцов) социальная семейная роль в воспитании малолетних детей и уходе за больными, нетрудоспособными членами семьи.

3.5. Трудовой договор с несовершеннолетним работником (глава 42 ТК РФ). Его особенности основаны на психофизических особенностях неокрепшего организма, требующего специальной защиты от производственных вредностей.

Особенности правового регулирования труда женщин и несовершеннолетних связаны тесно с особой охраной их труда.

3.6. Трудовой договор с руководителем организации и членами коллективного исполнительного органа организации (глава 43 ТК РФ). Дифференциация их труда основана на особой роли и значении труда руководителя организации для успешной работы всей организации и его особой ответственности за всю организацию труда и производства.

Руководитель организации – физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (статья 273 ТК РФ).

Права и обязанности руководителя организации определяются Кодексом, трудовым законодательством, учредительными документами и трудовым его договором.

Трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон. Он может работать по совместительству в другой организации только с согласия уполномоченного органа юридического лица или собственника имущества организации.

Руководитель организации несет полную материальную ответственность за причиненный им прямой действительный ущерб организации, а в случаях, предусмотренным федеральным законом, возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями, по нормам гражданского законодательства (статья 277 ТК РФ).

Он имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц.

На членов коллективного исполнительного органа организации распространяются все указанные особенности трудового договора с руководителем организации, если это предусмотрено федеральным законом, учредительными документами организации.

3.7. Трудовой договор с педагогическими работниками (глава 52 ТК РФ). Особенности этого договора связаны с таким основанием дифференциации, как воспитательный характер их труда. Статья 331 Трудового кодекса РФ связывает право на занятие педагогической деятельностью с образовательным цензом. К этой деятельности не допускаются лица, которым она запрещена приговором суда, или по медицинским показаниям.

Замещение всех должностей научно-педагогических работников в вузах производится по трудовому договору, заключаемому на срок до 5 лет. Этому договору (кроме декана факультета и заведующего кафедрой) предшествует избрание по конкурсу. Порядок выбора декана и заведующего кафедрой установлен уставом вуза. Педагогическим работникам образовательных учреждений устанавливается сокращенное рабочее время не более 36 часов в неделю и ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск. Один раз в 10 лет непрерывной преподавательской работы они имеют право на длинный отпуск сроком до одного года, порядок и условия предоставления которого определяет учредитель и (или) устав этого образовательного учреждения. Они могут быть уволены по трем дополнительным основаниям, указанным в пункте 1, 2 и 3 статьи 336 Трудового кодекса РФ.

3.8. Впервые Трудовой кодекс предусмотрел в главе 54 особенности правового регулирования труда работников религиозных организаций с учетом такого основания этой дифференциации, как специфика работы в данных организациях. Кодекс распространил на всех работников этих организаций действия трудового законодательства, в том числе и на священнослужителей. Трудовой договор может быть заключен этой организацией с лицом, достигшим 18-ти летнего возраста. Он может быть срочным. Трудовой договор прекращается и по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

3.9. Трудовой договор с надомниками. Особенности правового регулирования труда надомников предусмотрены главой 49 Трудового кодекса РФ. Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых за свой счет. При этом за их износ ему выплачивается компенсация (статья 310 ТК РФ). На надомников распространяется трудовое законодательство с учетом указанной главы Кодекса.

3.10. Трудовой договор для работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям. Он заключается в письменной форме с лицами, приехавшим из других местностей, сроком до 5 лет, а для работы на островах Северного Ледовитого океана – сроком на 2 года. С прибывшими из других местностей, трудовой договор заключается при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данной местности. По окончании этого срока трудовой договор по желанию сторон может быть перезаключен на тот же срок или продлен на сок не менее года, а в тех местностях, где въезд зависит от навигации, - до её открытия.

Особенности этого трудового договора предусмотрены главой 50 и Законом РФ «О государственных навигациях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» от 19 февраля 1993 года[12] с последующими изменениями и дополнениями и иными актами, принятыми на его основе. Есть примерный трудовой договор для работников, привлекаемых для работы в эти районы.

3.11. Трудовой договор о работе по совместительству регулируется             главой 44 ТК РФ. Под совместительству следует понимать выполнение работником, помимо основной, другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

Совместительство может быть двух видов: внутреннее (внутри данной организации) и внешнее (в другой организации). У совместителей, таким образом, имеются два трудовых договора: один по основной работе, другой по совместительству. Основания дифференциации здесь – второй трудовой договор.

Рабочее время совместителей не может превышать 4 часов в рабочий день. Однако для некоторых категорий работников разрешено совместительство в пределах полной нормы рабочего времени по соответствующей должности. Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится в зависимости от продолжительности их рабочего времени или за фактически выполненную работу.

Не допускается работа по совместительству несовершеннолетних, беременных женщин, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими условиями, а также в других случаях предусмотренных федеральными законами.

Кроме того, запрещена работа по совместительству (кроме преподавательской, научной и творческой деятельности), государственным служащим, судьям, прокурорам и некоторым иных категориям работников.

Всем лицам, работающим на условиях совместительства, предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска по совмещаемой работе, а при их увольнении выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск по совмещаемой работе. По желанию работника в его трудовой книжке может быть сделана запись о работе по совместительству на основании копий приказов об этом.

3.12. Трудовой договор о сезонной работе регулируется главой 46 ТК РФ. Сезонными признаются работы, которые в силу природных и иных климатических условий выполняются не круглый год, а в течении определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. Перечни сезонных работ утверждаются Правительством РФ для каждой местности. В эти перечни входят работы по добыче цветных металлов, производству строительных материалов, уборке снега и льда, сбору плодов и овощей и тому подобное.

При приеме работника на сезонные работы испытания, с целью проверки поручаемой ему работы, не может превышать двух недель.

О сезонном характере работы гражданин должен быть предупрежден при заключении трудового договора, а в приказе (распоряжении) и договоре прямо указывается, что работник принимается на сезонную работу. Иначе это должен быть договор с неопределенным сроком.

Все работники, занятые на сезонных работах, имеют право на отпуск или замену его денежной компенсацией из расчета два календарных дня за каждый месяц работы.

Работникам, занятым на сезонных работах, в случаях предусмотренных законодательством, стаж работы в данной организации суммируется и считается непрерывным, если они проработали полностью сезон, заключили трудовой договор на следующий сезон и возвратились на работу в установленный срок. Однако, время межсезонного перерыва не засчитывается в непрерывный стаж работы.

В трудовом договоре о сезонной работе есть особенности не только при приеме на работу, в условиях рабочего времени, но и при увольнении.

Работники, занятые на сезонных работах, имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом письменно работодателя за три календарных дня. Занятые на сезонных работах работники по инициативе работодателя могут быть уволены по общим основаниям, указанным в кодексе. Работодатель обязан предупредить сезонного работника об увольнении за 7 календарных дней, а при досрочном увольнении – за 3 календарных дня.

3.13. Трудовой договор с временным работником. Временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев. Испытание им не устанавливается.

На всех временных работников распространяется действие трудового законодательства с изъятиями, установленными главой 45 Трудового кодекса. В приказе (распоряжении) о приеме на работу указывается, что данный работник принимается на временную работу на срок до двух месяцев.

Временные работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом письменно работодателю за три календарных дня.

Временные работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев могут быть привлечены к работе в выходные и праздничные дни с их письменного согласия с оплатой труда не менее чем в двойном размере.

Временный работник имеет право на отпуск или его замену денежной компенсацией. Компенсация рассчитывается два рабочих дня за месяц работы. Работодатель при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата обязан письменно предупредить работника за три календарных дня.

Раздел 4. Порядок заключения трудового договора

4.1. Процесс заключения трудового договора – это прием трудящегося на работу в качестве сотрудника. Трудовой кодекс РФ устанавливает определенный порядок и юридические гарантии при приеме на работу в главе 11 «Заключение трудового договора».

Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам. Статья 64 Трудового кодекса РФ устанавливает гарантии при приеме на работу. Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, установление при приеме на работу какого то бы ни было прямого или косвенного ограничения прав или прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношение к религии, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Запрещается отказывать женщинам в приеме на работу по мотивам, связанных с беременностью или наличием детей. Не может быть отказано в прием на работу, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня увольнения с прежней работы. Работодатель обязан заключить трудовой договор с лицом, направленной государственной службой               занятости на работу в счет квоты, с молодым рабочим по окончании профессионально-технического учебного заведения и с молодым специалистом по окончании высшего или среднего профессионального образовательного заведения, если он был данным работодателем заявлен для подготовки по договору с этим общеобразовательным учреждением, а также с лицом направленным по организованному набору.

При приеме на работу работодатель должен соблюдать определенные правила, установленные Трудовым кодексом РФ. Так, трудовое законодательство предусматривает гарантии охраны здоровья женщин, учитывая физиологические возможности женского организма, его материнскую функцию, а также несовершеннолетних в возрасте до 18 лет, которые требуют особой защиты от некоторых производственных вредностей.

Трудовое законодательство устанавливает, что определенные категории лиц перед заключением трудового договора должны пройти медицинское освидетельствование в интересах их здоровья или охраны общественного здоровья.

Это лица:

- моложе 18 лет;

- принимаемые на работу с вредными и (или) опасными условиями труда;

- принимаемые на работы, требующие особых психофизических данных от работника (водители, летчики и так далее);

- принимаемые на некоторые работы, связанные с обслуживанием детей, больных с общественным питанием и тому подобное. В интересах охраны здоровья граждан не должны приниматься на работу в пищевые блоки, детские учреждения, больницы лица, имеющие инфекционные заболевания и бациллоносители;

- для работы на Крайнем Севере.

Следует отметить, что жесткие ограничения в настоящее время установлены для лиц, поступающих на государственную службу. Так, в соответствии с Федеральным законом «Об основах государственной службы в Российской Федерации» от 31 июля 1995 года[13] гражданин не может быть принят на государственную службу в случаях:

- признание его дееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;

- лишение его права занимать государственные должности государственной службы в течении определенного срока решением;

- наличие подтвержденного заключением медицинского учреждения заболевания, препятствующего исполнению им должностных обязанностей;

- отказ от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную или иную охраняемую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности государственной службы, на которую претендует гражданин, связано с исполнением таких сведений;

- наличие иностранного паспорта, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственными соглашениями.

В законодательстве указан ряд случаев, когда отказ в приеме на работу считается необоснованным. Но этот перечень не является исчерпывающим. Причину отказа в приеме на работу по требованию лица, которому отказано, работодатель обязан сообщить в письменной форме. Необоснованный отказ в приеме на работу гражданин может обжаловать непосредственно в суд.

4.2. Форма трудового договора. Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах (для работника и работодателя), каждый из которых подписывается сторонами (статья 67 ТК РФ).Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника копию приказа, надлежаще заверенную, работодатель обязан выдать ему.

При поступлении гражданина на работу работодатель обязан ознакомить его с порученной работой, условиями труда, его правами и обязанностями, с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором, действующим в данной организации; проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и по другим правилам охраны труда.

4.3. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.

В случаях получения общего образования либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

С согласия одного из родителей (попечителя) и разрешения органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театральных и концертных организациях допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора  с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном).

4.4. Документы, необходимые при заключении трудового договора.

В соответствии со статьей 65 Трудового кодекса РФ, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета – для военнообязанных и лиц подлежащих призыву на военную службу;

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы, настоящим кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство пенсионного страхования оформляются работодателем.

4.5. Трудовая книжка. Основным документом подтверждающим, трудовую деятельность гражданина является - трудовая книжка. Она удостоверяет наличие трудового стажа работника, характер выполняемых им работ, причины увольнения, а также содержит сведения о возрасте, образовании, профессии. На поступающих на работу впервые работодатель обязан заполнить трудовую книжку, в течение первой недели работы, если работа в данной организации является основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой работе, о переводах на другую постоянную работу и об увольнении и его причине, а также о поощрениях и наградах. Взыскания за нарушения трудовой дисциплины в трудовую книжку не вносятся. Во время работы трудовая книжка хранится у администрации и выдается работнику при увольнении на руки в день увольнения.

Записи о причинах увольнения должны производиться в трудовой книжке в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и его ссылкой на соответствующую статью, пункт закона.[14]

При увольнении по инициативе работника по уважительной причине (болезнь, инвалидность, поступление на учебу и так далее) в трудовой книжке делается запись с указанием этих причин.

4.6. Испытание при приеме на работу. При заключении трудового договора соглашением сторон может быть установлено (как дополнительное условие договора) испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Такое испытание устанавливается независимо от квалификации и опыта работника и должно быть оговорено в трудовом договоре и приказе о приеме на работу.

При неудовлетворительном результате испытания работник может быть уволен без учета мнения профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (статья 71 ТК РФ).

В испытательный срок не засчитываются время болезни и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. В этих случаях срок испытания продлевается на число дней отсутствия на работе. Устанавливать же срок испытания свыше установленного законом, а также продлевать его после заключения договора работодатель не имеет права даже при согласии работника. Срок испытания исчисляется в календарных днях, то есть в него включаются и нерабочие дни.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

- лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

- беременных женщин;

- лиц, не достигших возраста 18 лет;

- лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

- лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по соглашению между работодателями;

- в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

Испытание при приеме на работу определяет пригодности работника к данной работе. Как показывает практика, увольнение по несоответствию работника выполняемой работе почти не затрагивает тех лиц, которые принимались с испытанием.

4.7. Вступление трудового договора в силу. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами  РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не определен день начала работ, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью 2 или 3 ст. 61 ТК РФ, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения обязательного социального страхования при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Раздел 5. Изменение трудового договора.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевода на другую работу, допускаются только по соглашению сторон трудового договора, За исключением случаев предусмотренным Трудовым кодексом.

Перевод на другую работу – это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжение работы у того же работодателя, а так же перевод на другую работу в другую местность вместе с работодателем.

При письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается.

Не требуется согласия работника перемещения его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручении ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

5.1. Виды переводов на другую работу.

- Перевод на постоянную другую работу (по соглашению сторон у того же работодателя, к другому работодателю, перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением).

- Временный перевод на другую работу.

              По соглашению сторон, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого сотрудника на работу.

              Перевод на другую работу у того же работодателя в связи с катастрофой природного или техногенного характера, производственной аварией, несчастным случаем на производстве без согласия работника на срок до одного месяца для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

5.2. Отстранение от работы.

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

- появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- не прошедшего в установленном порядке обучения и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

- не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а так же обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных нормативными правовыми актами РФ;

- при выявлении у него в соответствии с медицинским заключением, выданном в порядке, установленном нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работы, обусловленной трудовым договором;

- в случае приостановлении действия на срок до 2 месяцев специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья;

- по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных нормативными правовыми актами РФ;

- в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными правовыми актами РФ.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В период отстранения от работы (недопущения от работы) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренным Трудовым кодексом или иными федеральными законами[15].

Раздел 6. Прекращения трудового договора.

6.1. Основания прекращения трудового договора.

Общие основания прекращения трудового договора регламентируется ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Основания прекращения трудового договора являются:

- соглашения сторон (ст.78 ТК РФ);

- истечение срока трудового договора (ст.79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

- расторжение трудового договора по инициативе работника (ст.80 ТК РФ);

- расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.71 и 81 ТК РФ);

- перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

- отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации (ст. 75 ТК РФ);

- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ);

- отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленным федеральными законами и иными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ст. 37 ТК РФ);

- отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72.1 ТК РФ);

- обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.83 ТК РФ);

- нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст.84 ТК РФ).

              Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

6.2. Общий порядок оформления прекращения трудового договора.

              Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

Работодатель обязан выдать работнику по его требованию надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника  или работник отказывается ознакомится с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. По письменному заявлению работника работодатель так же обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника[16].

6.3. Расторжение трудового договора по инициативе работника.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) регламентируется ст. 80 ТК РФ.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за 2 недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжать работу (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а так же в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных  правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника[17].

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждение об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

6.4 Расторжение трудового договора по инициативе работодателя вследствие совершения работником виновных действий.

              Трудовой договор может быть расторгнут работодателем вследствие совершения работником виновных действий (ст.81 ТК РФ):

- неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

- однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;

- совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

- совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

- принятия необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование, ущерб;

- однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей;

- представления работником подложенных документов.

К однократным группам нарушения трудовых обязанностей относятся:

- прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течении всего рабочего дня, не зависимо от его продолжительности, а так же в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов подряд в течении рабочего дня;

- появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

- разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;

- совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных в ступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях;

- установленное уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

6.5. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виновными действиями работника.

              Трудовой договор может быть расторгнут работодателем по основания, не связанным с виновными действиями работника, в случаях (ст.81 ТК РФ):

- организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

- сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

- несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

- смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

- в других случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

              Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представленного органа работников.

              Увольнение по сокращению или несоответствию работника занимаемой должности допускаются, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

              В случае прекращения деятельности обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

              Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст.83 ТК РФ):

- призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

- неизбрание на должность;

- осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившего в законную силу;

- признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном нормативными правовыми актами РФ;

- смерть работника либо работодателя – физического лица, а так же признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

- наступление чрезвычайных обстоятельств , препятствующих продолжению трудовых отношений, если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ;

- дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

- истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (права на управление транспортным средством, другого специального права) в соответствии нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

- прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

- отмена решения суда или отмена решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

- приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствии с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности.

6.6. Прекращение трудового договора вследствие нарушения установленных законодательством правил заключения трудового договора[18].

              Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом или иными федеральным законом правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:

- заключение трудового договора в нарушении приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельности;

- заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными правовыми актами Российской Федерации;

- отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

- заключение трудового договора в нарушении постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

- в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

              В вышеуказанных случаях трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющееся у него в данной местности[19].

              Если нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушения указанных правил допущены по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

Заключение.

Подводя итог рассматриваемого вопроса, стоит отметить следующие основные моменты. Во-первых, что трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем, заключённое в письменной форме, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными актами, коллективным договором, своевременно и в полном объёме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию, а также соблюдать в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Статья 57 Трудового кодекса чётко определяет существенные и необходимые условия трудового договора, что в свою очередь снижает количество спорных ситуаций, которые могут возникнуть между работником и работодателем. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Статья 60 трудового кодекса определяет, что запрещается требовать от работника выполнение работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Основными задачами трудового договора является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования между работником и работодателем, а также правовое регулирование трудовых и иных связанных с ними отношений.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами или иными нормативными правовыми актами, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей, со дня определённого трудовым договором[20].

Если в трудовом договоре не определён день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.             

Список использованной литературы.

1.                  Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 года).

2.                  Постатейный комментарий к Конституции Российской Федерации (под общ. ред. Кудрявцева Ю.В.).

3.                  Трудовой Кодекс РФ (№ 197-ФЗ) от 30 декабря 2001 года.

4.                  Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Д. Крылова – М., 2002.

5.                  Федеральный зако от 31.07.1995 №119-ФЗ (ред. от 27.05.2003) «Об основах государственной службы Российской Федерации» (принят ГД ФС РФ 05.07.1995).

6.                  ФЗ РФ от 22.08.1996 №125-ФЗ (ред. от 22.02.2011) «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (принят ГД ФС РФ 19.07.1996).

7.                  Закон РФ от 19 февраля 1993 года № 4520-1 (ред. от 24.07.2009) «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях».

8.                  Научно-практический комментарий к законодательству РФ о труде. В 2-х томах. М., 2001. Под ред. Соловьевой Г.Л. Том 1.

9.                  Трудовое право: Курс лекций: Для студентов юрид. Вузов и факультетов. - Прокопенко В.И., К.: Вентури, 2006.

10.             Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хахлова. – М.: Юрист, 2003.

11.             Трудовое право России: Учебник/ Под ред. В.Р.Ширяева, Хохлова К.Е. – М.: Юрист, 2007.

12.             Трудовое право России: Учебник. Краткий курс / А.Ф. Нуртдинова, Ю.П.Орловский - М.: Юридическая фирма «Контракт», 2001.

13.             Трудовое право: Учебник для вузов / Под ред. В.Ф. Гапоненко, Ф.Н. Михайлова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право,2002.

14.             Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право. Кн. 1: Общие поло­жения. Изд. 2-е, М., 1999/

Юридическая практика.

1. Увольнение руководителя организации. Постановление президиума Московского областного суда.

При увольнении любого работника за виновные действия необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. ст. 193, 195 ТК РФ.

Постановление №565 президиума Московского областного суда от 15 октября 2008 года.

В иске о взыскании компенсации в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ по мотиву виновных действий руководителя неправомерно отказано, так как не проведена проверка соблюдения порядка наложения дисциплинарного взыскания при увольнении руководителя, предусмотренного ст.ст. 193, 195 Трудового кодекса РФ.

Постановление №565

президиума Московского областного суда

от 15 октября 2008 года

(извлечение)

Президиум Московского областного суда, рассмотрев в открытом судебном заседании переданное по надзорной жалобе Л. на решение Ступинского городского суда Московской области от 28 декабря 2007 года и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда от 28 февраля 2008 года дело по иску Л. к ОАО «Поликомпласт» о взыскании денежной компенсации при увольнении и расходов на оплату услуг представителя, заслушав доклад судьи, объяснения представителя Л. Д. /доверенность № 6618 от 11.09.2007/, поддержавшего доводы надзорной жалобы, представителя ОАО «Поликомпласт» В. /доверенность № 003 от 22.02.2008/, не согласного с надзорной жалобой,

УСТАНОВИЛ:
Л. обратился в суд с иском к ОАО «Поликомпласт» о взыскании денежной компенсации за досрочное расторжение трудового контракта в сумме 3 000 000 (Три миллиона) рублей и расходов на оплату услуг представителя.

В обоснование заявленных требований указал, что 25 апреля 2005 года был назначен генеральным директором ОАО «Поликомпласт» и с ним был заключен трудовой контракт сроком на три года. Пунктом 2.4.5 трудового контракта предусмотрена обязанность общества выплатить работнику в случае наступления событий, предусмотренных ст. 279 ТК РФ сумму в размере 3 000 000 (Три миллиона) рублей. 09 июня 2006года Л. уволен по п. 2 ст. 278 ТК РФ в связи с принятием решения Советом директоров Общества о досрочном прекращении трудового договора (протокол заседания совета директоров ОАО «Поликомпласт» от 09. 06. 2006г.). Условия договора ответчиком выполнены не были, поэтому просил взыскать указанную сумму с ответчика.

Ответчик исковые требования не признал, ссылаясь на то, что компенсация выплачивается только при отсутствии виновных действий руководителя, поскольку Л., нарушал права акционеров и работников, нанес ущерб обществу, просил в удовлетворении иска отказать.

Решением Ступинского городского суда Московской области от 28 декабря 2007 года в удовлетворении иска отказано.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда от 28 февраля 2008 года решение суда оставлено без изменения.
В надзорной жалобе Л. просит отменить судебное решение и дело направить на новое рассмотрение в ином составе судей.

Определением судьи Московского областного суда от 22 сентября 2008 года надзорная жалоба Л. с делом передана для рассмотрения в судебном заседании суда надзорной инстанции.

Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, президиум находит надзорную жалобу подлежащей удовлетворению.

В соответствии со ст. 387 Гражданского процессуального кодекса РФ
основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в порядке
надзора являются существенные нарушения норм материального или
процессуального права, повлиявшие на исход дела, без устранения которых
невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных
интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.

Из материалов дела следует, что Л. 24 апреля 2005 года был назначен генеральным директором ОАО «Поликомпласт» и с ним заключен трудовой договор № 5/05 сроком на три года. Пунктом 2.4.5. трудового договора предусмотрена обязанность общества по выплате компенсации Л. в случае досрочного расторжения с ним трудового договора в сумме 3 000 000 (Три миллиона) рублей.

09 июня 2006г. приказом генерального директора ОАО «Поликомпласт»                № 43/к истец уволен в связи с принятием решения Советом директоров общества решения о досрочном прекращении трудового
договора по пункту 2 ст. 278 ТК РФ без указания на мотивы принятого решения (л.д.55).

Отказывая в удовлетворении требований о взыскании денежной компенсации на основании пункта 2.4.5 трудового договора, суд исходил из того, что Л., работая в должности генерального директора ОАО «Поликомпласт», ненадлежащим образом исполнял свои обязанности, нарушал права работников, своими виновными действиями причинил ущерб обществу.

В обоснование своего вывода суд сослался на решение мирового судьи                       от 28 сентября 2007г., которым с Л. в пользу ОАО «Поликомпласт» взыскано 95 512 (Девяносто пять тысяч пятьсот двенадцать) рублей 49 копеек в возмещение ущерба, причиненного предприятию в результате совершения истцом действий по изъятию оригиналов всех трудовых книжек работников общества. Как указал суд, виновные действия истца привели к удовлетворению исков работников о взыскании заработной платы за время задержки выдачи трудовых книжек в общей сумме 95 512 (Девяносто пять тысяч пятьсот двенадцать) рублей 49 копеек.

Вместе с тем выводы суда основаны на неправильном толковании и применении норм трудового права и сделаны с существенным нарушением норм процессуального права. В силу ст. 279 Трудового кодекса РФ в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278 настоящего Кодекса при отсутствии виновных действий /бездействия/ руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего заработка.

Согласно ч. 4 ст. 198 ГПК РФ в мотивировочной части решения должны быть указаны обстоятельства дела, установленные судом; доказательства, на которых основаны выводы суда об этих обстоятельствах; доводы, по которым суд отвергает те или иные доказательства; законы, которыми руководствовался суд.

В нарушение вышеприведенной нормы закона в решении не приведены
доказательства того, что прекращение трудового договора с истцом 09 июня
2006 г. было обусловлено его виновными действиями руководителя.
Виновное неисполнение руководителем возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком, и, следовательно, должно производиться с соблюдением правил, установленных статьей 193 ТК РФ.

Однако в обжалуемом решении отсутствуют ссылки на доказательства, а также ссылки на нормы Трудового кодекса РФ, в подтверждение вывода суда о том, что при расторжении трудового договора с истцом за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей генерального директора был соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. ст. 193, 195 ТК РФ.

В п. 4.1 Постановления от 15.03.2005 N 3-П Конституционный Суд РФ "По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" указал, что федеральный законодатель, не возлагая на собственника, в исключение из общих правил расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя, обязанность указывать мотивы увольнения руководителя организации по основанию, предусмотренному пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации, не рассматривает расторжение трудового договора по данному основанию в качестве меры юридической ответственности, поскольку исходит из того, что увольнение в этом случае не вызвано противоправным поведением руководителя, - в отличие от расторжения трудового договора с руководителем, организации по основаниям, связанным с совершением им виновных действий (бездействием). Увольнение за совершение виновных действий (бездействие) не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении руководителя, его вине, без соблюдения установленного законом порядка применения данной меры ответственности, что в случае возникновения спора подлежит судебной проверке. Иное вступало бы в противоречие с вытекающими из статей 1, 19 и 55 Конституции Российской Федерации общими принципами юридической ответственности в правовом государстве.

В надзорной жалобе заявитель утверждает, что не совершал каких-либо виновных действий, послуживших основанием для его досрочного увольнения. Изъятие трудовых книжек работников не являлось мотивом для его увольнения, поскольку указанный факт выяснился лишь после его увольнения.

Таким образом, обстоятельством, имеющим значение для дела, является проверка соблюдения ответчиком порядка наложения дисциплинарного взыскания при увольнении истца по п. 2 ст. 278 ТК РФ.

В решении суда выводы по поводу указанных обстоятельств отсутствуют, в связи с чем решение суда законным быть признано не может.

При таких обстоятельствах допущенные существенные нарушения норм материального и процессуального права в силу ст. 387 ГПК РФ являются основанием для отмены судебных постановлений и направления дела на новое рассмотрение.

Руководствуясь ст. 388, 390 ГПК РФ, президиум Московского областного суда

ПОСТАНОВИЛ:
Решение Ступинского городского суда Московской области от 28 декабря 2007 года и определение судебной коллегии по гражданским делам от 28 февраля 2008 года отменить и дело направить на новое рассмотрение в тот же суд в ином составе судей.

2. Определение Архангельского облсуда от 01.12.2005 N 33-2639 "По иску о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда"

Архангельский областной суд

Дело N 33-2639 1 декабря 2005 года

Кассационное определение

Суд кассационной инстанции по гражданским делам Архангельского областного суда в составе председательствующего - судьи Мартынова Е.А., судей Пантелеева В.В. и Карпушина А.В. рассмотрел в открытом судебном заседании в г. Архангельске 1 декабря 2005 года дело по кассационной жалобе Р. и кассационному представлению старшего помощника прокурора Холмогорского района Чебыкиной Н.А. на решение Холмогорского районного суда Архангельской области от 17 октября 2005 года, которым постановлено: "В удовлетворении иска Р. к муниципальному образовательному учреждению "Верхнематигорская средняя общеобразовательная школа" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказать".

Заслушав доклад судьи Пантелеева В.В., суд кассационной инстанции

УСТАНОВИЛ:

Р. работала в муниципальном образовательном учреждении "Верхнематигорская средняя общеобразовательная школа" учителем технологии и сельскохозяйственного труда. Приказом директора образовательного учреждения от 7 сентября 2005 года N 44 трудовой договор с Р. расторгнут по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ (по сокращению численности или штата работников).

Не согласившись с расторжением трудового договора, Р. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за все время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование иска указывает на то, что является председателем первичной профсоюзной организации и членом президиума районной организации профсоюза, не освобожденным от основной работы, и ее увольнение с работы допускалось только с предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа. Предварительное согласие вышестоящего профсоюзного органа на ее увольнение работодателем получено не было.

В судебном заседании Р. иск поддержала и просила удовлетворить.

Муниципальное образовательное учреждение "Верхнематигорская средняя общеобразовательная школа" в лице представителя Г. иск не признало, утверждает, что увольнение истицы с работы произведено в соответствии с трудовым законодательством.

Рассмотрев дело, суд постановил вышеуказанное решение, на которое Р. подала кассационную жалобу, а старший помощник прокурора Холмогорского района Чебыкина Н.А., участвовавшая в деле, принесла кассационное представление.

В кассационной жалобе и кассационном представлении решение суда просят отменить, указывая на неправильное применение судом норм материального права. Отказывая в иске, суд не учел, что увольнение по инициативе работодателя руководителя выборного профсоюзного коллегиального органа, не освобожденного от основной работы, каким являлась истица, допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Предварительное согласие вышестоящего профсоюзного органа на увольнение истицы получено не было.

Ответчик подал отзыв на кассационную жалобу Р. и кассационное представление старшего помощника прокурора Холмогорского района Чебыкиной Н.А. В отзыве решение суда считает правильным и просит оставить его без изменения, доводы кассационной жалобы и кассационного представления находит необоснованными, утверждает, что трудовой договор с истицей расторгнут с соблюдением трудового законодательства.

Проверив законность и обоснованность решения, рассмотрев доводы кассационной жалобы и кассационного представления, исследовав материалы дела и выслушав объяснения представителя истицы и заключение прокурора Архангельской областной прокуратуры Назаренко И.Р., поддержавшей кассационное представление и полагавшей необходимым решение суда отменить, суд кассационной инстанции находит решение подлежащим отмене ввиду неправильного применения судом норм материального права.

В соответствии с пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации. Однако согласно статье 374 Трудового кодекса РФ увольнение по инициативе работодателя по пункту 2 статьи 81 настоящего Кодекса руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с соблюдением порядка, установленного статьей 373 настоящего Кодекса.

Районным судом правильно установлено, что Р. работала в муниципальном образовательном учреждении "Верхнематигорская средняя общеобразовательная школа" учителем технологии и сельскохозяйственного труда. Приказом директора образовательного учреждения от 7 сентября 2005 года N 44 трудовой договор с Р. расторгнут по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ (по сокращению численности или штата работников). На период увольнения Р. являлась председателем профсоюзной организации муниципального образовательного учреждения "Верхнематигорская средняя общеобразовательная школа", не освобожденным от основной работы.

Поскольку истица являлась руководителем выборного профсоюзного коллегиального органа (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, ее увольнение с работы помимо общего порядка увольнения допускалось только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Установленное ст. 374 Трудового кодекса РФ правило об увольнении с работы руководителя выборного профсоюзного коллегиального органа, не освобожденного от основной работы, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа является прямым запретом на увольнение названной категории профсоюзных работников без реализации установленной в настоящем Кодексе специальной процедуры прекращения трудового договора.

Работодателю было известно, что Р. является членом профессионального союза и руководителем выборного профсоюзного коллегиального органа организации, не освобожденным от основной работы, и что ее увольнение с работы помимо общего порядка увольнения допускалось только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Тем не менее, несмотря на известное юридически значимое обстоятельство, работодатель, не получив предварительное согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа, расторг с истицей трудовой договор по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Полагая, что трудовой договор с истицей расторгнут правильно, что мнение вышестоящего профсоюзного органа на расторжение с истицей трудового договора работодателем было испрошено, суд не учел, что в соответствии со статьей 374 Трудового кодекса РФ для увольнения руководителя выборного профсоюзного коллегиального органа, не освобожденного от основной работы, по п. 2 ст. 81 настоящего Кодекса требуется не мнение, а согласие соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Вышестоящий выборный профсоюзный орган - Холмогорская районная организация профсоюза работников народного образования и науки Российской Федерации не давала работодателю согласия на расторжение с истицей трудового договора по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Расторжение трудового договора без предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа незаконно.

Если работодатель полагал, что вышестоящий выборный профсоюзный орган умышленно не рассматривает уведомление о даче согласия на увольнение, работодатель имел право обжаловать бездействие профсоюзного органа в суд. И только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний имел право расторгнуть с истицей заключенный трудовой договор.

В пункте 26 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в соответствующий выборный профсоюзный орган за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Согласно ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Поскольку работодателем не соблюдено требование трудового законодательства о предварительном получении согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение с истицей трудового договора и трудовой договор с истицей расторгнут незаконно, Р. подлежит восстановлению на прежней работе.

Учитывая, что обстоятельства, связанные с незаконным увольнением истицы с работы, установлены судом правильно на основании имеющихся доказательств, но неправильно применены и истолкованы нормы материального права, суд кассационной инстанции находит необходимым, отменяя решение суда, не передавать дело в части требования истицы о восстановлении на работе на новое рассмотрение, а постановить по делу новое решение, которым удовлетворить исковое заявление Р. о восстановлении на прежней работе и восстановить Р. на работе в должности учителя технологии и сельскохозяйственного труда в муниципальное образовательное учреждение "Верхнематигорская средняя общеобразовательная школа" с 8 сентября 2005 года.

В силу требования ст. 211 ГПК РФ решение суда в части восстановления истицы на работе подлежит немедленному исполнению.

В соответствии с ч. 2, 7 ст. 394 Трудового кодекса РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Решение суда в части взыскания заработной платы за все время вынужденного прогула и компенсации морального вреда направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции, поскольку разрешить указанные вопросы в суде кассационной инстанции не представляется возможным. Для разрешения требования истицы о взыскании заработной платы за все время вынужденного прогула и компенсации морального вреда требуется выяснение юридически значимых по делу обстоятельств, выяснить которые можно только в суде первой инстанции с участием сторон.

Руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, суд кассационной инстанции

ОПРЕДЕЛИЛ:

Решение Холмогорского районного суда Архангельской области                      от 17 октября 2005 года отменить. В части требования Р. о восстановлении на работе постановить новое решение, которым исковое заявление Р.                           о восстановлении на работе удовлетворить. Восстановить Р. на работе в должности учителя технологии и сельскохозяйственного труда в муниципальное образовательное учреждение "Верхнематигорская средняя общеобразовательная школа" с 8 сентября 2005 года. Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению. Решение суда в части взыскания заработной платы за все время вынужденного прогула и компенсации морального вреда направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

24