Трудовое право контрольная работа

    Эти отношения охранительного характера. Стороны их - стороны трудового  отношения - работник и работодатель. Возникают эти отношения лишь при наличии противоправных действий, причинивших ущерб (вред). У большинства работников не возникают такие отношения. Отношения по материальной ответственности за ущерб могут быть двух видов:

1. по материальной ответственности работодателя, причинившего вред работнику трудовым увечьем или нарушением его права на труд;
2. по материальной ответственности работника, причинившего ущерб имуществу работодателя.

    В зависимости от места в системе  трудовых правоотношений:

1. предшествующие (занятость, трудоустройство, профессиональная подготовка);       
2. сопутствующие - это отношения которые могут и не возникать, но возникнув продолжаются одновременно с трудовыми. К сопутствующим относятся:

    а) те правовые связи, которые возникают  с применением различного ряда льгот, несвязанных с применением трудовых обязанностей;

    б) группа «поощрительные» - т.е. поощрения, не входящие в систему зарплаты;

    в) группа «наказаний» - правовые связи, возникающие  при применении мер дисциплинарного  взыскания.

    3) вытекающие из трудовых. Данные отношения возникают с  момента прекращения трудовых отношений: материальное  обеспечение уволенного работника, восстановление на работе  неправильно уволенного работника.

    Обстоятельства, положенные в основу дифференциации трудовых отношений в трудовом праве, можно разделить на две основные группы:

1. объективные, т.е. независимые от свойств личности.
2. субъективные, т.е. вызванные качествами самого человека (возраст, пол и т.п.).

    В зависимости от состояния правовых связей:

1. статические - есть права и обязанности у обеих сторон, но никто не реализует свои права;
2. динамические - есть ситуации, когда возникают и те и другие правоотношения реализуются

    К характерным признакам трудового  правоотношения, позволяющим отграничить его от смежных,  можно отнести следующие:

    1. Личный характер прав и обязанностей  работника, который обязан только своим трудом участвовать в производственной либо иной деятельности организации (работодателя). У работника нет права представлять вместо себя другого работника либо поручать свою работу другому, как и у работодателя нет права замены работника другим, за исключением случаев, установленных в Законе (например, на время отсутствия работника по болезни и др.). Такие ограничения отсутствуют в гражданско-правовом отношении, где подрядчик вправе привлечь к выполнению работы и других лиц.

    2. Работник обязан выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую  функцию (работу по определенной  специальности, квалификации или  должности), а не отдельное (отдельные)  индивидуально-конкретное задание  к определенному сроку.

    3. Выполнение трудовой функции и связанное с этим подчинение внутреннему трудовому распорядку означает включение граждан в состав работающих (трудовой коллектив) организации.

    Все три названные особенности и  составляют характерные признаки труда  гражданина в качестве работника, в отличие от субъекта гражданско-правового отношения.

    Общеизвестно, что единое и сложное трудовое правоотношение сочетает как координационные, так и субординационные элементы, где свобода труда сочетается с подчинением внутреннему трудовому  распорядку. Это невозможно в гражданско-правовом отношении, исходя из основополагающих принципов гражданского права, закрепленных в ГК РФ.

    Помимо  трудовых отношений в систему  трудового права входят также  отношения, тесно связанные с  ними, предшествующие, сопутствующие или приходящие им на смену.

    1) Организационно-управленческие (социально-партнерские) Как правило, эти отношения складываются в процессе организации и управления трудом между работодателем, с одной стороны, и трудовым коллективом либо профсоюзом – с другой. Они касаются главным образом установления и применения условий труда в конкретной организации, улучшения материально-бытовых и культурных форм обслуживания трудящихся, рационального использования фондов организации, нормирования и оплаты труда и других вопросов, затрагивающих коллективные и индивидуальные интересы работников.

    Типичной  разновидностью организационно-управленческих отношений в сфере труда выступают  в настоящее время отношения, связанные с разработкой, принятием  и исполнением коллективных договоров и соглашений (генеральных, отраслевых (тарифных) и специальных). Они действуют в организациях независимо от форм собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.

    2) Отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил по охране труда (контрольно-надзорные отношения). Указанные отношения складываются в процессе надзорной деятельности компетентных государственных органов за состоянием охраны труда и соблюдением трудового законодательства в организациях.

    3) Отношения по рассмотрению трудовых споров (процессуально-трудовые отношения). Они складываются в связи с разрешением в органах по рассмотрению трудовых споров неурегулированных разногласий, касающихся применения или установления условий труда работников. Участниками этих отношений выступают спорящие субъекты (работник – работодатель; трудовой коллектив - работодатель), с одной стороны, и орган по рассмотрению трудового спора – с другой.

      В отличие от иных общественных отношений, составляющих предмет трудового права, эти отношения носят процессуальный характер, ибо они касаются не материальной стороны спора, а процедуры его разрешения. Согласно действующему трудовому законодательству индивидуальные трудовые споры (работник - работодатель) рассматриваются в комиссиях по трудовым спорам (КТС), избираемых трудовыми коллективами организаций, а также в судах. Коллективные трудовые споры (конфликты) разрешаются примирительными комиссиями, посредниками и трудовым арбитражем.

    4) Отношения по обеспечению занятости и трудоустройству населения. Несмотря на серьезные экономические трудности, в стране в последнее время был принят ряд нормативных актов, которые создают определенную систему правового обеспечения отношений в области занятости и трудоустройства. Для решения главной задачи – трудоустройства – органы государственной службы занятости располагают банком данных о наличии свободных рабочих мест и вакансий в регионах.

    5) Отношения по производственному обучению и повышению квалификации кадров. Эти отношения возникают в связи с получением гражданами рабочих специальностей в ходе индивидуального, бригадного либо курсового ученичества, которое обычно предшествует периоду их самостоятельной работы, а также в связи с углублением трудящимися своих профессиональных навыков на курсах повышения квалификации.

      Возникновение отношений по профессиональной  подготовке связано с заключением  договора между гражданином и  организацией, по которому стороны  берут на себя взаимные обязательства, связанные с процессом профессионального обучения. Длительность отношений по профессиональной подготовке кадров ограничена определенным сроком.

3.   Признаки метода трудового права. Нормы права, в которых применено дозволение как средство метода

    Предмет трудового права отвечает на вопрос, какие общественные отношения регулируются нормами трудового права, а метод  трудового права показывает, как  и какими правовыми приемами, средствами осуществляется регулирование общественно-трудовых отношений.

    Согласно  общей теории права метод правового  регулирования общественных отношений  характеризуется следующими чертами (признаками):

    1) порядком возникновения, изменения  и прекращения правоотношений;

    2) общим юридическим положением  участников правоотношений;

    3) характером установления прав  и обязанностей;

    4) средствами, обеспечивающими исполнение  обязанностей (санкций).

    Применительно к трудовому праву эти общие  черты (признаки) метода правового регулирования  трудовых отношений выражаются:

    1. В своеобразии оснований возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений;

    2. В общем юридическом положении  участников трудовых отношений;

    3. В характере установления прав  и обязанностей;

    4. В способах защиты прав и  средствах обеспечения исполнения  обязанностей сторонами трудовых правоотношений.

    Дозволение  – юридическое разрешение совершать  в условиях, предусмотренных правовой нормой, те или иные действия, либо воздержаться от их совершения по своему усмотрению.

    Юридическое дозволение как раз призвано обеспечить свободу действий и поведения человека. Это управомочивающие нормы, которые или прямо формулируются в тексте нормативного акта, либо конкретно не указано, но вытекает из комплекса юридических норм (хоть и не указано, но дозволено, поскольку не запрещено).

    Норма права - установленное государством общее правило поведения, регулирующее общественные отношения и охраняемое принудительной силой государства. Формой существования норм права  являются нормативно-правовые акты и  иные источники права.

    Метод правового регулирования трудовых отношений складывается из элементов как способа, при котором сторонам предоставлена известная инициатива (диспозитивное регулирование), так и способа, при котором государство прямо и непосредственно регламентирует поведение участников отношений (императивное регулирование). При этом диспозитивные нормы трудового права (олицетворяющие диспозитивный метод правового регулирования) могут быть классифицированы на два вида: нормы, устанавливающие лишь границы усмотрения для субъектов нормативного соглашения, то есть правовые принципы, и нормы, устанавливающие один или несколько вариантов поведения.

    Трудовые  отношения возникают из договора – волевого акта, позволяющего сторонам самим определить свои отношения, их характер по своему желанию. Именно поэтому нормы трудового права в известной мере носят диспозитивный характер.

    Юридические гарантии для работника проявляются  в установлении определенных ограничений: в запрете для администрации  в одностороннем порядке не только изменить трудовую функцию или место работы, но и расторгнуть трудовой договор без законных оснований. Работник же может прекратить трудовые отношения в любое время; исключением из этого правила является срочный характер трудового договора.

    Характер  установления прав и обязанностей также свидетельствует о комплексности метода трудового права, о сочетании централизованного и локального, а также договорного и императивного порядка регулирования отношений. В договорном порядке решаются теперь весьма важные вопросы – устанавливаются размеры оплаты труда (кроме случаев, когда речь идет о работниках учреждений, финансируемых из бюджета), надбавки, доплаты, премии. Государственное регулирование рассматривается в современных условиях как установление минимума гарантий для работников. Каждое предприятие при наличии финансовых средств и договоренности сторон может увеличить их объем.

    Вопрос  о соотношении сфер индивидуально-договорного, локального и централизованного  регулирования является новым и  пока еще недостаточно разработанным. Но, безусловно, государственное регулирование должно обязательно закрепить гарантии – нормы об охране труда и техники безопасности (с возможными отсылками к локальным актам, ибо специфика работы, ее условий не может быть учтена в централизованном порядке); в таком же порядке должна быть закреплена и норма рабочего времени, одинаковая для всех работающих (кроме тех, кто имеет право на сокращенную его продолжительность), в качестве определенного норматива.

    Таким образом, метод трудового права  отличает комплексность, предполагающая наличие элементов диспозитивности (метод договорного, автономного регулирования) и императивного воздействия в сочетании с участием работников (трудовых коллективов) в регулировании трудовых и тесно с ними связанных отношений.

4.   Виды регистрации безработных граждан

    Регистрация безработных граждан осуществляется органами по вопросам занятости по месту жительства в следующей  последовательности: