Стороны социального партнерства

    - дополнительных  гарантий занятости, в том числе  условий увольнения работников по обстоятельствам, не связанным с виновным поведением работников, обеспечения переобучения работников;

    - вида  рабочего времени, его продолжительности,  режима;

    - времени  отдыха, включая перерывы, выходные  дни, отпуска (основные и дополнительные), порядок их предоставления;

    - обязательств  работодателя по обеспечению  охраны труда и экологической  безопасности;

    - дополнительных  гарантий обеспечения трудовых  прав и законных интересов  работников при приватизации  предприятия, его реорганизации, банкротстве и других обстоятельствах, которые могут повлечь неблагоприятные последствия для работников;

    - дополнительных  гарантий и льгот для работников, включая дополнительное медицинское  страхование (обслуживание), обеспечение  жильем, выплату пособий, оплату лечения, оздоровления и отдыха работников и членов их семей, частичную или полную оплату питания работников;

    - правил  осуществления сотрудничества работодателя  и представительного органа работников (порядок проведения консультаций, получения информации, осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, обеспечение условий деятельности представительного органа работников.

    Данный  перечень не является обязательным, он лишь дает представление  о том, какие проблемы могут  быть предметом обсуждения при заключении коллективного договора. Также он не является исчерпывающим, так как стороны могут определить другие, актуальные в данной организации (у индивидуального предпринимателя) вопросы организации трудовой деятельности и охраны трудовых прав.

    7. добровольность  принятия обязательств.

    Добровольность  принятия сторонами на себя  обязательств выражает суть социального  партнерства, состоящего в согласии  каждой стороны принять на  себя такие обязательства, которые  она в состоянии выполнить с учетом всех обстоятельств и условий, сложившихся в организации. Коллективный договор, соглашение фиксируют добровольно принятые сторонами обязательства.

    8. реальность  обязательств, принимаемых на себя  сторонами.

    Реальность  обязательств, принимаемых на себя сторонами, неразрывно связана с добровольностью их принятия. Только реально выполнимые обязательства следует включать в соглашения, коллективные договоры. Реальность тех или иных обязательств может быть поставлена в зависимость от выполнения определенных условий (наличия дополнительных заказов, установки нового оборудования и т.д.);

    9. обязательность  выполнения коллективных договоров,  соглашений.

    Соглашения, коллективные договоры представляют  собой правовые акты, входят в  систему актов, регулирующих трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, и уже в этом качестве обладают юридической силой, обязывающей к их исполнению. Выполнению коллективных договоров, соглашений способствует контроль, осуществляемый полномочными на то органами (статья 51 ТК РФ).

    Стороны  должны действовать добросовестно,  признавая, что они могут преследовать  разные цели, иметь несовпадающие  интересы. Они не должны уклоняться  от выполнения заключенных компромиссных  совместных решений. Стороны должны выполнять договоренности и исполнять принятые обязательства, в противном случае сторона, нарушившая договоренность или не исполнившая обязательство, должна понести ответственность;

    10. контроль  за выполнением принятых коллективных  договоров, соглашений.

    Данный  принцип необходим для своевременного  выявления и устранения причин, по которым обязательства, включенные  в коллективный договор, соглашение, не выполняются.

    Каждая  сторона проверяет выполнение  обязательств другой стороной. Органы  контроля вправе принимать необходимые меры к обеспечению выполнения коллективного договора, соглашения. Результативность действия этого принципа зависит от того, как организован контроль за выполнением условий коллективных договоров и соглашений;

    11. ответственность сторон, их представителей за невыполнения по их вине коллективных договоров, соглашений.

    Наличие  этого принципа в системе социального  партнерства логически вытекает  из действия всех вышеизложенных  принципов. Его значимость связана  с юридической ответственностью в договорном праве применительно к субъектам, допустившим виновное невыполнение принятых обязательств, и характером соответствующих нарушений.

  

4.Зарубежный опыт в сфере социального партнерства. 

Государственное вмешательство во взаимоотношения рабочих работодателей, при их согласии на такое вмешательство, получило название трипартизма. Трипартизм выработал две основные модели государственных действий: "до" и "после" трудового конфликта. Вторая модель характерна для Великобритании, США, Канады и некоторых других стран, где государство традиционно осуществляло лишь минимальное регулирование экономики. Первая же модель характерна скорее для стран континентальной Европы (и других, заимствующих их опыт), где государство всегда более решительно руководило частным сектором.

По второй модели вмешательство государства осуществляется по закону на той стадии, когда конфликт между работодателями и профсоюзами уже налицо и готов вылиться в действия, подрывающие стабильность общества. По первой же модели государство стремится предупредить неблагоприятные события и заранее добиться такого соглашения между сторонами, которое позволило бы обеспечить социальный мир по крайней мере на срок действия соглашения.

По этому пути идет и современная Россия, где  стороны заключают

предварительные соглашения по актуальным социально-экономическим  вопросам с тем, чтобы снизить возможность обострения отношений между ними в будущем и облегчать разрешение конфликтов, если (и когда) они возникнут.

Государственное вмешательство особенно уместно в случаях, когда возникают трудности для достижения соглашения между профсоюзами, работодателями (в иных же случаях более подходят двусторонние соглашения). Нужно, чтобы участники были представительны, а государство кроме того, способно выполнить принятые им на себя обязательства.

Наиболее последовательно  принцип трипартизма действует  в Голландии, где

государственные органы, отвечающие за сферу труда  и социальных отношений, включают в свой состав представителей профсоюзов и работодателей или же создают совещательные органы с их участием Так, указанные представители включены в Социально-экономический совет (где со стороны государства действуют 15 независимых экспертов) в Центральное бюро занятости Минтруда и 28 его региональных отделе, в Совет по социальному страхованию. В Голландии же (с неодинаковым успехом) в разные годы заключались Генеральные соглашения между тремя сторонами. Наличие трехсторонних консультативных органов не препятствует созданию двусторонних организаций. В той же Голландии действует Фонд труда, в котором сотрудничают некоторые профсоюзы и предпринимательские структуры.

Трехсторонние органы созданы в Чехии, Словакии, Венгрии, Болгарии, Польше.

Они на постоянной основе обсуждают проекты трудового  законодательства и

вопросы, относящиеся к социальной политике, оформляют ежегодные соглашения (кроме Польши), определяют мини зарплату. В ряде случаев эти органы рассматривают коллективные споры, вопросы реструктуризации и приватизации предприятий, борьбы с безработицей.

В Японии на трехсторонней основе устанавливаются ставки минимальной оплаты труда - как по отдельным профессиям, так и по районам страны. В 1990 г. В стране действовало 446 таких ставок. Министерство труда Японии – ведущее ведомство, объединяющее представителей профсоюзов и работодателей в Центральной комиссии по трудовым отношениям.

Однако наличие  постоянного консультационного  органа не гарантирует, что

стороны обязательно  придут к соглашению. Так, в Португалии такой орган

(созданный в  1986 г.) служит лишь для обмена мнениями между несогласными сторонами.

В некоторых  странах консультативные органы, представляющие три стороны, собираются лишь по мере возникновения неотложных вопросов, то есть не на постоянной основе (Индия, Пакистан). В других странах, где трипартизм показал лишь ограниченные преимущества по сравнению с традиционными формами социального партнерства, наблюдается сокращение сферы его применения. Так, в Швеции организации предпринимателей вышла из некоторых консультативных

органов,  действовавших  на основе трипартизма.

Бывают случаи, когда приходящие к власти политические партии привлекают профсоюзы и союзы предпринимателей к переговорам относительно поддержки курса будущего правительства; одновременно стороны договариваются о политике зарплаты, социальном обеспечении и тому подобных проблемах. Такого рода разовые консультации характерны для стран, где к власти приходят демократические правительства (Уругвай, 1984-1985гг.).

Таким образом, приведенные выше примеры из зарубежного опыта подтверждают, что в России социальное партнерство  еще находится на стадии развития, и необходимо использовать потенциал страны  с тем, чтобы социальное партнерство вышло на международный уровень.

Заключение 
 

В России социальное партнерство, по существу, представляет собой

трансформированную  форму социально-трудовых отношений  советского времени: изменились социальные субъекты, сложились новые институты, деятельность которых регулируется принятыми в постсоветский период законами и правовыми нормами. Но между субъектами, получившими новые названия, сохраняются в большинстве случаев традиционные отношения; замена «директора» на «работодателя» мало, что изменила во взаимоотношениях руководителей предприятий и председателей профкомов. Неформальные личные связи  по-прежнему остаются основным механизмом регулирования трудовых отношений, хотя существует перспектива большей их формализации в связи с «вымиранием» старых, отлаженных связей.

Признаваемая  всеми необходимость совершенствования  правового поля социального партнерства выдвигает па первый план проблему улучшения механизмов исполнения законов. Законов принято немало, но они не выполняются, и прежде всего из-за нестабильной экономической ситуации. Спад производства, кризис, разразившийся в августе 1998 г., не способствуют развитию системы социального партнерства.

Институты социального  партнерства как формы созданы, но в них отсутствует содержание, из-за кризиса сторонам уже нечего делить. Как отметил директор Московского офиса Международного бюро труда: «Социальный диалог без экономического развития  недостижим».

Усилия государства  и профсоюзов, направленные на создание объединение

работодателей, выглядят как проявление стратегии  выживания. Работодатель, используя эту ситуацию, лоббирует свои производственные и экономические интересы в рамках институтов социального партнерства, каждая сторона старается выжить за счет других.

Готовность профсоюзов и работодателей идти на компромиссы  не находят

адекватного отклика  со стороны государства. Уступив  свое место на предприятиях, оно не создало необходимых гарантий осуществить трудовых прав наемным работникам. Новые собственники, под отсутствием законов,

часто игнорируют профсоюзы в качестве партнера, ущемляя  права трудящихся.

Заявления работодателей  о своем понимании социального партнерства,

предполагающем  диалог не только с профсоюзами, но и с другими объединениями, представляющими интересы трудящихся, снижают авторитет профсоюзов как одной из сторон социального треугольника. От этого страдает система социального партнерства в целом, принципы которого Правительство декларирует, но мало что делает для их осуществления. 
 
 

   

  Список литературы 
 
 
 

1.      Борисов В. Есть ли в России  социальное партнерство?// Человек  и труд,

1999, №11.

2.      Мкртчан Г., Чистяков И. Социальное партнерство, трипартизм и

генеральные соглашения// Общество и экономика, 1998, №10-11.

3.      Комаровский В., Садовская Е. Объединение  работодателей в системе

социального партнерства: опыт развитых стран и России// МЭиМО, 1997, № 5.

4.      Семигин Г. Ю. Социальное партнерство.  М.: Издательство «Мысль», 1996.

5.      Социальное партнерство.  М.: Издательство  «Экономика», 1999.

6.    Актуальные проблемы современного профсоюзного движения – Казань: Медицина, 2000.

7.      Профсоюзы и государственная власть в условиях общественных перемен конца XX в. – Казань: Издательство КГУ, 1996