3

Оглавление

Введение              3

1. Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя без вины работника              7

1.1. Расторжение трудового договора в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем              7

1.2. Расторжение трудового договора при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя              11

1.3. Расторжение трудового договора при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе              21

1.4. Расторжение трудового договора при смене собственника имущества организации              27

2. Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя при наличии вины работника              30

2.1. Расторжение трудового договора в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание              30

2.2. Расторжение трудового договора в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей              36

2.3. Расторжение трудового договора в связи с утратой доверия и принятием необоснованного решения              45

2.4. Расторжение трудового договора в случае однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей              50

2.5. Расторжение трудового договора в случае представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора              54

3. Расторжение трудового договора в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами              58

Заключение              71

Список литературы              75

Введение

Актуальность данного исследования заключается в том, что вопрос расторжения трудового договора с каждым конкретным работником – очень серьезный, поскольку расторжение договора ведет к прекращению трудовых отношений, трудовой деятельности, а соответственно, невозможности продолжения получения заработной платы на данном конкретном поприще. Трудовая деятельность является важнейшим элементом жизни человека и гражданина, рабочее место является для большинства граждан средством обеспечения жизни, финансового благополучия, социализации, культурного развития и воспитания. Поэтому уход с работы, переход на новое место, увольнение регулируются нормами закона в целях защиты интересов как работника, так и работодателя.

Трудовой договор является ключевым, базовым институтом трудового права. Это квинтэссенция правового регулирования взаимоотношений работников с работодателями. Может быть, именно поэтому вокруг трудового договора как одного из основных способов правового опосредования права на труд сегодня наслоились некоторые неясности для заинтересованных лиц.

Отчасти, как нам представляется, это можно понять, так как российское (как и предшествующее советское) трудовое право сформировалось в определенную эпоху и в определенных условиях. То время, как известно, характеризовалось господством публично-правового регулирования почти во всех сферах общественной деятельности. Государство в одном лице выступило как законодатель и исполнитель законов, а в сфере труда оно было практически единственным работодателем. Этим можно объяснить существовавшие в то время методы правового регулирования трудовых отношений, при котором государство вмешивалось во многие детали этих отношений, практически не оставляя конкретным сторонам договора - работнику и предприятию, организации, учреждению - никакого «зазора», диктуя им все «правила игры». И это не удивительно: ведь все работали на «единой фабрике», у одного работодателя.

В нынешних условиях Конституция РФ закрепляет свободу труда в соответствии со Всеобщей декларацией прав человека, провозглашенной и утвержденной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. В соответствии со ст. 23 этого документа каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы.

Проводя реформы в сфере трудовых отношений и иных, тесно связанных с ними отношений, законодатель стремится к созданию в России эффективного рынка труда, который позволил бы работникам иметь высокооплачиваемую работу и надлежащие условия труда, а работодателя обеспечил бы квалифицированными работниками.

Принимая во внимание, что изначально работник считается стороной слабой, зависимой от работодателя в вопросах обеспечения жизни своей и своей семьи, то нормы закона устанавливают совершенно определенный перечень оснований, по которым возможно расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Однако нужно учитывать, что как работник, так и руководитель могут быть добросовестными и недобросовестными, и закон должен защищать интересы обеих сторон договора – работник может использовать лазейки в трудовом законе, дабы не выполнять в должном порядке и на должном уровне свои трудовые функции, и в то же время не быть уволенным, получать заработную плату. Такие работники, естественно, не способствуют эффективной деятельности предприятия, занимают рабочие места.

Поэтому должен соблюдаться баланс интересов обеих сторон – работник должен быть уверенным, что не будет уволен безосновательно, незаконно, работодатель, принимая в штат человека, должен быть заинтересован прежде всего в надлежащем исполнении возложенных на него обязанностей. Это подтверждается высказываниями по этому поводу Конституционного Суда РФ: положения Конституции предполагают наличие у работодателя (физического или юридического лица) правомочий, позволяющих ему в целях осуществления экономической деятельности и управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Поэтому законодатель, предусматривая в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации гарантии трудовых прав работников, в том числе направленные против возможного произвольного увольнения, не вправе устанавливать такие ограничения правомочий работодателя, которые ведут к искажению самого существа свободы экономической (предпринимательской) деятельности, - иное противоречило бы предписаниям статьи 55 Конституции Российской Федерации, в соответствии с которыми защита прав и свобод одних не должна приводить к отрицанию или умалению прав и свобод других, а возможные ограничения посредством федерального закона должны преследовать конституционно значимые цели и быть соразмерными.

Цель данной дипломной работы – полное и всестороннее изучение расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Для достижения поставленной цели представляется необходимым в рамках данной работы и решение следующих задач:

1.            изучить особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя без вины работника;

2.            охарактеризовать особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя при наличии вины работника;

3.            рассмотреть расторжение трудового договора в других случаях,
установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Объектом исследования являются нормы трудового права, регулирующие правоотношения в области расторжения трудового договора по инициативе работодателя и практика их реализации.

Нормативную базу дипломного исследования составляют: Конституция РФ, ТК РФ и т.д., а также судебная практика, посвященная расторжению трудового договора по инициативе работодателя.

Теоретической основой исследования явились труды по трудовому праву, в частности использовались работы Т.М. Балашовой, М.О. Буяновой, М.С. Васильевой, А.С. Вербова, В.В. Владимирова, В.И. Власова, Ю.В. Волковой и др.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка.

1. Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя без вины работника

1.1. Расторжение трудового договора в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Юридическое лицо согласно ст. 61 ГК РФ может быть ликвидировано:

             по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе с истечением срока, на которое создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано, или с признанием судом недействительной регистрации юридического лица в связи с допущенными при его создании нарушениями закона или иных правовых актов, если эти нарушения носят не устраняемый характер;

             по решению суда в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом деятельности, противоречащей его уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.[1]

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ). На основании этого некоторые авторы считают, что соответствующая запись является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками ликвидированного юридического лица. По нашему мнению, с такой точкой зрения соглашаться не следует: юридическое лицо уже не существует. Увольнение работников следует произвести после вступления в силу решения суда или иного органа, которому в соответствии со статьей 61 ГК РФ предоставлено право принятия решения о ликвидации юридического лица.

Согласно п. 28 постановления Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 основанием для увольнения работников по п. 1 ст. 81 ТК РФ (в настоящее время согласно Федеральному закону от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ - п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) может служить решение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ).

Согласно статье 65 ГК РФ юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, за исключением казенного предприятия, а также юридическое лицо, действующее в форме потребительского кооператива либо благотворительного или иного фонда, по решению суда может быть признано несостоятельным (банкротом), если оно не в состоянии удовлетворить требования кредиторов. Признание юридического лица банкротом влечет его ликвидацию.

Юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, а также действующее в форме потребительского кооператива либо благотворительного или иного фонда, может совместно с кредиторами принять решение об объявлении своего банкротства и о добровольной ликвидации.

Основания признания судом юридического лица банкротом либо объявления им о своем банкротстве, а также порядок ликвидации такого юридического лица устанавливается Федеральным законом «О несостоятельности (банкротстве)».

Согласно ч. 1 и 2 ст. 178 «Выходное пособие» ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения, работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Как следует из приведенного текста, работнику при увольнении выплачиваются организацией два средних месячных заработка. Что же касается третьего среднего месячного заработка, то он может его получить также по месту бывшей работы, но при соблюдении двух условий.

1. В двухнедельный срок после увольнения гражданин должен обратиться в организацию службы занятости по месту жительства и быть зарегистрирован таким органом в качестве лица, ищущего работу. Это потребует известного времени. Поэтому целесообразно обратиться в орган службы занятости сразу после увольнения, а еще лучше заблаговременно с целью получения информации о порядке регистрации.

2. Если в установленный срок гражданин не трудоустроен органом службы занятости, то по справке этого органа ему будет выплачен по месту бывшей работы третий средний месячный заработок.[2]

Согласно ч. 2 и 3 ст. 180 ТК РФ о предстоящем расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника.

Что же касается работника, уволенного из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), то согласно ст. 318 ТК РФ ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.[3]

Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка, предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Особый порядок сохранения заработной платы предусмотрен также для работников предприятий и (или) объектов, других юридических лиц, расположенных на территории закрытого административно-территориального образования, высвобождаемых в связи с реорганизацией или ликвидацией указанных организаций, а также при сокращении численности или штата работников. В соответствии с Законом РФ от 14 июля 1992 г. N 3297-1 «О закрытом административно-территориальном образовании» (в ред. от 31.12.2005 г. N 199-ФЗ) за указанными лицами сохраняются на период трудоустройства (но не более чем на шесть месяцев) средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия и непрерывный трудовой стаж. Высвобождаемым работникам предоставляются другие льготы и компенсации в соответствии с федеральными законами.

Деятельность работодателя - физического лица, зарегистрированного в качестве индивидуального предпринимателя, прекращается, в частности:

- на основании им самим принятого решения;

- вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда;

- в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации;

- отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Под прекращением деятельности работодателя - физического лица, не имевшего статуса индивидуального предпринимателя, следует понимать фактическое прекращение им своей деятельности.

При рассмотрении в суде исков о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с прекращением деятельности работодателем - физическим лицом, доказательство, что такая деятельность действительно прекращена, возлагается на работодателя - физическое лицо.

Согласно ч. 2 ст. 307 ТК РФ сроки предупреждения лиц, работающих у работодателя - физического лица, об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

1.2. Расторжение трудового договора при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ декларируется безусловное право работодателя проводить сокращение численности или штата работников, расторгая тем самым трудовые договоры с работниками по собственной инициативе. Практически безграничное право работодателей проводить сокращение численности или штата работников, что одно и то же, широко используется ими в целях интенсификации труда работников, продолжающих занимать свои рабочие места.

Практика массовых увольнений работников по сокращению их численности или штата сложилась задолго до введения в действие ТК РФ. Это явление уже в те годы нашло отражение в многочисленных публикациях. В настоящее время в этом плане практически ничего не изменилось. Многие работодатели по прежнему пользуются несовершенством положений ТК РФ для того, чтобы интенсифицировать труд работников, сокращая их численность; угрозами увольнений запугать трудящихся, принуждая их тем самым работать за нищенскую зарплату, в плохих условиях труда и т.д.[4]

Возникает вопрос: в силу каких причин работник, заключивший трудовой договор с работодателем, являющийся равной стороной договора, оказывается бессильным защитить в рамках закона свое право на работу лишь потому, что работодатель решил по той или иной причине (часто мнимой) сократить численность персонала? Основная причина, по нашему мнению, заключается в несовершенстве формулировки п. 2 ч. 1 ст. 81:

«Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: ...сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя...»

При такой, ни к чему не обязывающей работодателя формулировке его права увольнять работников, перед ним открыты практически не ограниченные возможности злоупотреблять трудовым правом. Не ставя под сомнение право работодателя единолично решать вопрос о кадровом составе и численности его персонала, мы тем не менее полагаем, что это право не должно быть безграничным, превращаться в средство необоснованной интенсификации труда, иных нарушений трудовых прав работников. Не следует забывать о том, что осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы иных лиц (ч. 3 ст. 17 Конституции РФ).

Процесс увольнения по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, непосредственно затрагивающего часть работников, вовлекает в свою сферу значительно больше лиц, чем на самом деле будет уволено. Дело в том, что согласно ст. 179 ТК РФ некоторые категории работников в силу указанных в ней причин имеют преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Статьей 179 ТК РФ установлено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

- семейным при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В тексте ч. 2 ст. 179 ТК РФ нельзя не обратить внимание на состав лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников:

«При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: ... работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества...»

Ставить условие о равенстве в производительности труда со здоровыми работниками в отношении указанных заслуженных граждан не просто бессмысленно, но к тому же кощунственно. Этих ветеранов и лиц, получивших увечье или профессиональное заболевание у данного работодателя, а все они инвалиды, следовало бы вообще законодательно запретить увольнять при сокращении численности или штата работников.

В связи с изложенным, можно обратить внимание на положения Федерального закона от 19 апреля 1991 г, N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». Согласно его ст. 25 работодатели содействуют проведению государственной политики в обеспечении занятости населения на основе, в том числе, соблюдения установленной квоты для трудоустройства инвалидов. Работодатели обязаны ежемесячно представлять органам службы занятости информацию о выполнении квоты для приема на работу инвалидов.[5]

Налицо противоречие: одним законом государство обязывает работодателя трудоустраивать инвалидов, а другим законом, обязывает его проводить соревнование инвалидов со здоровыми работниками за получение права не быть уволенными с работы в тех случаях, когда проводятся мероприятия по сокращению численности или штата работников.

Не в лучшем положении, чем инвалиды при применении положений комментируемой статьи оказались молодые и пожилые работники. У молодых - недостаточно высокая квалификация, у пожилых - постепенно снижающаяся производительность труда, измеряемая количественными показателями - штуками, метрами, килограммами. В тоже время, наблюдения свидетельствуют о том, что во многих традиционных сферах приложения труда, в основном в производственных, идет процесс «старения» персонала. Многие авторитетные специалисты объясняют это явление нежеланием значительной части молодежи по разным причинам связывать свою судьбу с производством.

Одна из таких причин - большая вероятность потерять работу при очередном сокращении численности или штата работников организации. Вместе с тем, причина «старения» персонала кроется не только в нежелании многих молодых людей работать на производстве: работодатели нередко ограничивают прием на работу молодых людей, и увольняют их по сокращению численности или штата работников, отдавая предпочтение в оставлении на работе лицам пожилого возраста.

Это явление в нашей стране еще не полностью осмысленно и не получило должной оценки, тогда как в странах с развитой рыночной экономикой оно давно нашло отражение в трудовом законодательстве. Дело в том, что в условиях высокотехнологичного производства работодателям стало выгоднее вкладывать средства в сохранение работоспособности работниками высокой квалификации, проявляющими большое прилежание и усердие в труде, чем заменять их молодыми людьми, требующими больших затрат на их подготовку и профессиональную адаптацию. При этом наблюдается быстрый рост производительности труда при стареющем персонале предприятий.

Поэтому вполне закономерно, что новым явлением в трудовом праве западных стран стало появление законодательства и норм коллективных договоров об установлении различного рода льгот по охране труда для пожилых работников, лиц предпенсионного возраста, особенно имеющих длительный производственный стаж. Эти льготы разнообразны: сокращение рабочего времени с частичной компенсацией потерь в заработной плате, перевод на более легкую работу, освобождение от многосменной работы, дополнительные отпуска и т.п.

В частности, в Японии с 1971 г. действует Закон N 68 (в редакции 1994 г.) о стабилизации занятости пожилых работников, которым предусмотрены многочисленные меры по обеспечению занятости пожилых граждан, оказанию им помощи в трудоустройстве, обеспечению комфортных условий труда и т.д.

Увеличение удельного веса пожилых работников в высокотехнологическом производстве объясняется, по нашему мнению, тем, что в современных условиях изменилось само понятие квалификации работника, как его способности выполнять ту или иную работу. Теперь квалификация рассматривается не только как способность выполнять определенную работу, но также, обязательно, как способность время от времени переходить к исполнению видоизмененных и более сложных обязанностей. Такое требование в равной степени относится ко всем категориям работников - от рабочего до менеджера компании.[6]

Возникает вопрос, где работник может научиться трансформировать свои способности к труду применительно к постоянно изменяющимся условиям производства? Сделать это в профессиональных учебных заведениях практически невозможно: любая профессиональная школа в известном смысле консервативна: в ней учат тому, что уже известно, не более того.

Научиться трансформировать свои способности к труду практически возможно лишь в процессе трудовой деятельности. Работнику необходимы навыки к работе - умение ее выполнять, периодически переходить к более сложным видам труда. Умение создается постоянными упражнениями, привычкой. Оно формируется и затем на протяжении десятилетий совершенствуется применительно к конкретным условиям производственной деятельности на данном предприятии, в цехе, на рабочем месте. Параллельно идет процесс формирования и иных личностных качеств работника, определенных убеждений, - процесс формирования осознанной жизненной позиции. Таких качеств много, например, понимание необходимости и способность подчиняться многочисленным правилам поведения, действующим в организации; прилежание в труде, инициативность, чувство ответственности, сопричастности к делам компании и т.д. Именно эти качества работников, отдавших много лет трудовой деятельности организации, придают им особую ценность в глазах работодателя. Отсюда и особая забота о ветеранах труда, создание им наиболее благоприятных условий для сохранения работоспособности.

К сожалению, текст ст. 179 ТК РФ ориентирует работодателей на увольнение при сокращении численности или штата работников ветеранов труда.

Утверждая текст ст. 179 ТК РФ, законодатели нарушили установленное ими же правило, согласно которому закон не ограничивает право работодателя по своему усмотрению проводить сокращение численности занятых у него работников. Сделали они это, вмешавшись в компетенцию работодателя - индивидуального предпринимателя, руководителя организации, - решив за них, кого из работников они не вправе уволить при сокращении численности или штата работников. То есть практически решили за руководителей организаций, индивидуальных предпринимателей, в каких работниках они нуждаются.[7]

К сожалению, при этом не было учтено то немаловажное обстоятельство, что работодатель принимает решение о сокращении численности работников обычно не произвольно, но с учетом определенных обстоятельств. Например, в связи с переходом на выпуск иной продукции, что предполагает применение другой техники и технологии, привлечение работников других профессий. В подобных случаях уровень производительности труда и квалификация работников при решении вопроса о том, кто из них должен остаться, а кто покинуть рабочие места, практического значения не имеют: останутся те из них, кто сможет адаптироваться к новым условиям труда.

Таким образом, норма ст. 179 ТК РФ противоречит потребностям развивающегося производства, которое вынуждено расстается с работниками, не способными приспособиться к новым для них условиям труда.

Нельзя также оставить без внимания тот факт, что большинство практических работников, в том числе и профсоюзных, не могут понять, каким образом может быть оценен профессионализм работников одновременно, сразу по двум показателям - производительности труда и квалификации. Это разноплановые понятия. К тому же их толкование бывает самым различным.

Обратим внимание на то обстоятельство, что правомерно получить или не получить право на оставление на работе возможно, если в организации официально установлена процедура применения положений ст. 179 ТК РФ, создана аттестационная комиссия с участием представителей профкома, наделенная соответствующими полномочиями. Работа комиссии должна быть гласной, каждый работник должен не только получить право быть выслушанным, но и присутствовать на заседании комиссии при рассмотрении вопроса об его профессиональном уровне.

Решения комиссии должны быть обоснованы документированными отзывами об уровне производительности труда и квалификации аттестуемого, сделанными компетентными и ответственными специалистами и его руководителями. Спонтанные устные заявления присутствующих, в том числе и членов комиссии, в отношении личности аттестуемого не должны иметь место, тем более учитываться при принятии решения - оставлять или не оставлять его на работе.

Члены аттестационной комиссии, принимающие решение в отношении данного работника, обязаны неукоснительно соблюдать правила, установленные ст. 179 ТК РФ. Их задача заключается в том, чтобы зафиксировать уровень его квалификации и производительности труда, не более того. Другие сведения о работнике, например уровень дисциплины, свойства характера и т. п., они не вправе принимать во внимание, даже при обсуждении. Решение о том, кто останется на работе, и кто будет уволен, принимается путем сопоставления уровней квалификации и производительности труда работников. Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Частью 3 ст. 81 ТК РФ установлено, что увольнение по сокращению численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую, имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.[8]

Порядок расторжения трудового договора с работниками в связи с сокращением численности или штата работников (предупреждения об увольнении, выплаты выходного пособия, дополнительной компенсации при увольнении без предупреждения за два месяца) такой же как и при увольнении работников в связи с ликвидацией организации (ст. 178 и 180 ТК РФ). См. § 2 настоящей главы.

Что касается работников, занятых у работодателей - физических лиц, то порядок прекращения трудового договора с ними регламентируется ст. 307 ТК РФ:

«Помимо оснований, предусмотренных Кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором».

Как следует из текста ч. 1 и 2 ст. 307 ТК РФ, во-первых, работник, занятый у работодателя - физического лица, может быть уволен по п. 2 ч. 2 ст. 81 ТК РФ. Во-вторых, сроки предупреждения о возможном увольнении, раз меры выплачиваемых при увольнении выходного пособия, иных компенсационных выплат должны быть предусмотрены трудовым договором.

Работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, при прекращении трудового договора с работником обязан в уведомительном порядке зарегистрировать факт прекращения указанного договора в органе местного самоуправления, в котором был зарегистрирован этот трудовой договор.

В случае смерти работодателя - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, или отсутствия сведений о месте его пребывания в течение двух месяцев, иных случаях, не позволяющих продолжать трудовые отношения и исключающих возможность регистрации факта прекращения трудового договора в соответствии с частью третьей настоящей статьи, работник имеет право в течение одного месяца обратиться в орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, для регистрации факта прекращения этого трудового договора.

Текст ч. 3 и 4 ст. 307 ТК РФ основан на положениях ч. 2 ст. 309 ТК РФ, согласно которой работодатель - физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет право производить записи в трудовых книжках работников и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые. Документом, подтверждающим период работы у такого работодателя, является трудовой договор, заключенный в письменной форме.

При указанных в ч. 4 ст. 307 ТК РФ обстоятельствах орган местного самоуправления, в котором был зарегистрирован трудовой договор, регистрирует факт прекращения трудовых отношений и вносит в экземпляр трудового договора, принадлежащий работнику, соответствующую запись.

1.3. Расторжение трудового договора при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе

Недостаточная квалификация работника может быть констатирована только по результатам аттестации (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми работодателями с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81).

Частью 2 ст. 81 ТК РФ установлено, что порядок проведения аттестации работников (п. 3 ч. 1 указанной статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальным нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.[9]

В связи с изложенным отметим, что в настоящее время действует ряд федеральных законов и иных нормативных правовых актов, установивших обязанность работодателей периодически проводить аттестацию определенных категорий работников и порядок ее проведения. Например, аттестация государственных гражданских служащих проводится согласно Федеральному закону от 27 июля 2004 г. N 79- ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в порядке, установленном Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации».

Аттестация лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов, проводится в порядке, установленном приказом Министра транспорта РФ и Минтруда РФ от 11 марта 1994 г. N 13/11 (в ред. от 11 мая 2000 г. N 49/126) и т.д.

В то же время в отношении сотен тысяч работодателей различной отраслевой принадлежности и видов деятельности ни законы, ни нормативные правовые акты, устанавливающие порядок проведения аттестации работников, приняты не были, тогда как по мере становления и развития рыночных отношений, роста конкуренции на рынке товаров и услуг все большее количество работодателей обращается к аттестации персонала как к одному из важных направлений проведения кадровой политики. Эти работодатели оказались в правовом вакууме: принятые при прежнем общественном строе правовые акты явно не годятся для применения в современных условиях, а новых актов нет.

В сложившихся условиях работодателям согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ приходится самостоятельно регламентировать процедуру подготовки и проведения аттестации своих работников. Такая задача может быть решена путем принятия руководителем организации (работодателем - индивидуальным предпринимателем) с учетом мнения представительного органа работников локального нормативного акта - Положения о проведении аттестации работников. Разработанный авторами настоящей работы и апробированный в ряде организаций различных отраслей Макет такого положения может быть использован в качестве исходного материала при разработке Положения в проведении аттестации работников. Макет приводится в приложении к настоящему пункту 5.1.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В пункте 31 постановления Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. приводятся условия, только при соблюдении которых работник может быть уволен по подпункту «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ (в настоящее время - п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение по этому основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, приведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом либо локальным нормативным актом организации.

Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности.

При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Работодатель обязан представить суду доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации.[10]

Как следует из текста п. 31 постановления ВС РФ от 17 марта 2004 г., суд оценивает не только правильность соблюдения работодателем при увольнении работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ требований ч. 3 указанной статьи, но также выводы аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Частью 6 ст. 81 ТК РФ установлено, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Обратимся к тексту ст. 82 «Обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя» ТК РФ.

Согласно части 3 указанной статьи при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Верховный Суд РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 г. (п. 24) обращает внимание судов на то обстоятельство, что при рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по подпункту «б» п. 3 ст. 81 ТК РФ (в настоящее время - п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), работодателю надлежит, в частности, представить доказательство того, что в состав аттестационной комиссии входил представитель соответствующего выборного профсоюзного органа.

В связи с изложенным неизбежно возникает вопрос, вправе ли работодатель, будь то организация или индивидуальный предприниматель, проводить аттестацию работников, если у него нет первичной профсоюзной организации? Ответа на этот вопрос нет, хотя он неоднократно возникает при применении положений ТК РФ. Дело в том, что возлагая во многих случаях на работодателя обязанность принимать свои решения с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо иного представительного органа работников, ТК РФ не учитывает того немаловажного обстоятельства, что во многих организациях, тем более у индивидуальных предпринимателей, нет представительных органов работников.

Причина такого явления заключается, видимо, в том, что свои единоличные решения руководитель организации (работодатель - индивидуальный предприниматель) принимает в виде локальных нормативных актов в соответствии со статьей 8 «Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права» ТК РФ. Согласно части 2 указанной статьи в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ порядок проведения аттестации устанавливается, в том числе, локальными нормативными актами, принимаемыми работодателем с учетом мнения представительного органа работника. Такие локальные нормативные акты работодатель принимает в порядке, установленном ч. 2 упомянутой выше статьи 8 ТК РФ, то есть независимо от наличия у него представительного органа работников. Если такой орган есть, то работодатель принимает акты с учетом его мнения.[11]

Учитывая изложенное, можно полагать, что работодатель вправе принимать локальные нормативные акты, устанавливающие порядок проведения аттестации его работников, в том числе и состав аттестационной комиссии, и в случае, если у него нет представительного органа работников.

Правда, трудно предугадать, какое решение примет районный суд, рассматривающий дело о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, когда узнает, что в состав аттестационной комиссии не был включен представитель профкома, поскольку в организации (у работодателя - индивидуального предпринимателя) нет первичной профсоюзной организации.

Согласно части 2 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основанию, предусмотренному пунктом 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Отношение работодателей к проведению аттестации работников в постсоветские времена менялось в зависимости от изменений состояния экономики страны и стоящих перед работодателями задач. В годы глубокого экономического кризиса, поразившего экономику страны, многие работодатели увольняли большое количество ставших ненужными им работников не по сокращению численности и (или) штата, при котором этим работникам выплачивалась компенсация в размере двух-трех средних месячных заработков, а по результатам предвзято проводимых аттестаций. В последнем случае компенсация увольняемым работникам не выплачивается.

Такое отношение к аттестации кадров стало меняться у работодателей по мере оживления экономики в процессе становления в стране рыночных отношений и развития конкурентной борьбы между производителями на рынке товаров, услуг и рабочей силы.

Изменение отношения работодателей к целям аттестации персонала выразилось в том, что по ее результатам стали увольнять тех работников, которые сохранили свои рабочие места в кризисные годы, но не смогли за истекшее время адаптироваться в силу личных причин к резко изменившимся условиям трудовой деятельности.

Лимит увольнений таким образом был исчерпан, а работодатели на собственном опыте убедились в том, что постоянное обновление персонала к желаемым результатам не ведет, тем более потому, что необходимая работодателям рабочая сила стала на рынке труда острым дефицитом.

В этих условиях работодатели стали осознавать, что материалы, полученные по итогам аттестации, являются основным источником информации о профессионально-квалификационном составе персонала, его качественных характеристиках, направлениях и содержании работы по совершенствованию персонала - проведения политики его развития.

1.4. Расторжение трудового договора при смене собственника имущества организации

По указанному основанию могут быть уволены только руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер. Смена собственника имущества организации не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

Статья 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации разрешает новому собственнику не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности расторгнуть трудовой договор с любым из указанных выше лиц. По истечении трех месяцев со дня возникновения у нового собственника права собственности на имущество организации расторжение трудовых договоров не может производиться на основании п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.[12]

О содержании понятий «смена собственника», «возникновение права собственности» упоминалось выше. Кроме того, Пленум Верховного Суда РФ в п. 32 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что увольнение по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер не могут быть уволены по данному основанию при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Как отмечается в указанном постановлении, под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. «О приватизации государственного и муниципального имущества», ст. 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац п. 2 ст. 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность? и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации? и наоборот.

Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абзаца второго п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит.[13]

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить этим работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ). Выплата указанной компенсации является безусловной юридической обязанностью работодателя и производится за счет его средств (ст. 165 ТК РФ).

Кроме того, для руководителя организации при его увольнении по решению собственника имущества организации предусмотрено специальное правило. Руководителю выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором. Следует полагать, что в этом случае речь идет о дополнительной компенсации, которая выплачивается независимо от компенсации, гарантированной ст. 181 ТК РФ. Единственным условием выплаты указанной дополнительной компенсации является то, что расторжение трудового договора производится при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя организации (ст. 279 ТК РФ).

При расторжении трудового договора в связи со сменой собственника Кодекс не предусматривает выплату руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру выходного пособия. Однако ч. 4 ст. 178 ТК РФ в диспозитивной норме допускает, что дополнительные случаи выплаты выходных пособий могут быть установлены трудовым или коллективным договором. Об ограничении удержаний из заработной платы при увольнении на основании п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ст. 137 ТК РФ).

2. Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя при наличии вины работника

2.1. Расторжение трудового договора в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

ТК РФ воспроизвел в обновленной редакции основание, прежде предусмотренное п. 3 ч. 1 ст. 33 КЗоТ. Теперь возможность увольнения по данному основанию обусловлена лишь наличием дисциплинарного взыскания; о мерах общественного взыскания Кодекс не упоминает.

Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей предполагает их неисполнение более одного раза, т.е. уже повторное неисполнение работником трудовых обязанностей дает работодателю право уволить его на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (если работник имеет наложенное на него ранее дисциплинарное взыскание).

Трудовые обязанности работника - это те его обязанности, которые предусмотрены Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, в том числе правилами внутреннего трудового распорядка, а также трудовым договором, коллективным договором, соглашениями.[14]

Необходимым условием увольнения по указанному основанию является то, что работник «имеет дисциплинарное взыскание». Это означает, что на работника в порядке, предусмотренном ст. 193 ТК РФ, ранее наложено взыскание в виде замечания или выговора либо иное дисциплинарное взыскание, предусмотренное федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников (см. ст. 192 ТК РФ). При этом имеющим дисциплинарное взыскание может считаться только работник, с которого ранее наложенное дисциплинарное взыскание не снято в соответствии со ст. 194 ТК РФ. По общему правилу, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (см. ст. 194 ТК РФ).

Кодекс не раскрывает содержание понятия «уважительные причины» неисполнения трудовых обязанностей. Вероятно, оценка степени «уважительности» причины должна осуществляться работодателем.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового ТК РФ Российской Федерации» (п. 33-35) обратил внимание на то, что при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.[15]

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, то этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.

Например:

К. с 15 сентября 1974 года назначена на должность директора в Вязовскую восьмилетнюю школу. Приказом N 99 от 15 июля 2005 года она была уволена по пункту 5 статьи 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) (л.д. 9, 12).

В ходе рассмотрения дела судом тщательно проверялись доводы, приведенные в надзорной жалобе в обоснование требований заявительницы.

Выводы суда, связанные с обстоятельствами привлечения К. к дисциплинарной ответственности по приказам N 310 от 30.11.2004 г., N 6 от 21.01.2005 г., N 41 от 21.03.2005 г., основаны на соответствующей требованиям ст. 67 ГПК РФ оценке доказательств.

При этом порядок наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренный статьей 193 ТК РФ, ответчиком соблюден.

В силу статей 82, 373 ТК РФ на увольнение истицы получено согласие профсоюзного органа, что подтверждается протоколом заседания профкома от 14 июля 2005 года (л.д. 28).

Принимая во внимание, что имелись основания для увольнения К. по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ и учитывая соблюдение процедуры увольнения работодателем, нельзя считать, что суд по данному делу неправильно применил нормы материального и процессуального права.

Содержащиеся в надзорной жалобе утверждения о том, что с вышеуказанными приказами о наложении дисциплинарных взысканий К. не была ознакомлена, являются несостоятельными, поскольку опровергаются материалами дела, а именно тем, что к каждому приказу о наложении дисциплинарного взыскания приложены акты, свидетельствующие о несогласии истицы с ознакомлением с данными приказами.

Кроме того, доводы надзорной жалобы о том, что проверка соблюдения санитарных норм и требований охраны труда не входят в круг вопросов, относящихся к компетенции муниципального органа управления образованием, являются несостоятельными, поскольку пунктом 27 Положения об инспекционной деятельности отдела образования предусмотрено, что при инспектировании отделом образования образовательных учреждений указанным органом в названных учреждениях могут быть проведены проверки соблюдения санитарных норм и правил, охраны здоровья обучающихся и воспитанников, оснащенности учебного процесса и оборудования учебных заведений (л.д. 123-128).

Судом дана надлежащая оценка и другим фактам, связанным с увольнением К. с должности директора школы.

Доводы жалобы сводятся к переоценке собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены оспариваемых судебных постановлений.

На основании изложенного, руководствуясь статьей 383 Гражданского процессуального кодекса РФ, определил: в передаче дела по иску К. к администрации Лебедянского района Липецкой области и отделу образования администрации Лебедянского района Липецкой области о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции, отказать.[16]

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом следует иметь в виду, что:

             месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

             днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

             в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

             к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

             отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. Если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

             отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). Отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ;

             отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.[17]

По основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается расторжение трудового договора с лицами, имеющими дополнительные гарантии при увольнении, в частности, с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Расторжение в таких случаях трудовых договоров с несовершеннолетними в возрасте до 18 лет допускается в общем порядке, но с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК РФ). Увольнение беременных женщин по данному основанию невозможно (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Увольнение любых работников, которые являются членами профсоюза, по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 ТК РФ). В таком же порядке производится расторжение трудового договора по указанному основанию с руководителем выборного профсоюзного органа данной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания их полномочий (ст. 376 ТК РФ).

Поскольку расторжение трудового договора на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ), постольку увольнению по данному основанию обязательно должно предшествовать точное соблюдение порядка применения дисциплинарных взысканий, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.

2.2. Расторжение трудового договора в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в форме: а) прогула или отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд; б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашения охраняемой законом тайны; г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях; д) нарушения работником требований по охране труда (подп. «а»-»д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В пункте 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ систематизировал ранее предусмотренные КЗоТ основания увольнения по инициативе работодателя (п. 4, 7, 8 ч. 1 ст. 33 КЗоТ) и ввел новые основания (например, подп. «в», «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Общим для всех оснований расторжения трудового договора, предусмотренных в подп. «а»-»д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является то, что все они являются видами дисциплинарных проступков (т.е. виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей), за совершение которых в качестве меры дисциплинарного взыскания может быть применено увольнение. Поэтому увольнение работников по указанным основаниям может осуществляться лишь при условии обязательного соблюдения правил, предусмотренных ст. 193 ТК РФ.[18]

Например:

В Усть-Кутский городской суд Иркутской области обратились В, Г., Л., Р. к ГОУНПО «Профессиональное училище N 12 при ИТУ УК N 272/5 (ОИК-20)», ГОУНПО ФСИН России «Профессиональное училище N 312» о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов.

Заочным решением суда от 25 августа 2006 года и дополнительным решением суда от 14 ноября 2006 года исковые требования В., Г., Л., Р. удовлетворены частично. Признаны незаконными приказы, и на ГОУНПО ФСИН России «Профессиональное училище N 312» возложена обязанность отменить приказы N 38 от 29 июня 2006 года в отношении В., N 38 от 29 июня 2006 года в отношении Р., N 42 от 12 июля 2006 года в отношении Р., N 39 от 30 июня 2006 года в отношении Г., N 43 от 14 июля 2006 года в отношении Л. об их увольнении по п.п.»а» п.6 ст.81 Трудового кодекса РФ и произвести соответствующие записи в их трудовых книжках. Истцы восстановлены на работе в прежних должностях. С ГОУНПО ФСИН России «Профессиональное училище N 312» в пользу В. Г. Л. , Р. взысканы средний заработок за время вынужденного прогула, компенсация за моральный вред и расходы по оплате услуг представителя. В исках к ГОУНПО Профессиональному училище N 12 при ИТУ УК N 272/5 (ОИК-20) отказано.

Определением судебной коллегии от 24 января 2007 года решение суда отменено, дело направлено на новое рассмотрение в тот же суд.

Суд кассационной инстанции не согласился с выводом суда первой инстанции о том, что отсутствие истцов на рабочем месте с 10 октября 2003 года по день их увольнения носило вынужденный характер, поэтому они отсутствовали на рабочем месте по уважительным причинам, поскольку не располагали реальной возможностью находиться на рабочих местах и выполнять трудовые обязанности.

Суд кассационной инстанции указал, что обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения индивидуального трудового спора, обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является - имел ли место не выход на работу по не уважительным причинам.

Из материалов дела усматривается, что истцы уволены за совершение дисциплинарного проступка, выразившегося в отсутствии на работе без уважительных причин с 10 октября 2003 года по 29 июня 2006 года В., с 10 октября 2003 года по 30 июня 2006 года Г., с 10 октября 2003 года по 14 июня 2006 года Л., с 10 октября 2003 года по 29 июня 2006 года Р.

Суд кассационной инстанции указал, что судом оставлено без внимания, что приказом N 47-к от 9 октября 2003 года «О признании утратившим силу приказа N 46-к от 30 сентября 2003 года» отменен приказ N 46-к от 30 сентября 2003 года «О ликвидации предприятия», а доказательств об отмене приказа N 46-к от 30 августа 2003 года «О увольнении с занимаемой должности» суду не представлено.

При таких обстоятельствах, выводы суда о наличии между сторонами трудовых отношений, а# период с 10 октября 2003 года по день увольнения истцов за прогулы признан временем вынужденного прогула, судебная коллегия посчитала преждевременными и сделанными без учета требований ст.ст. 59, 60 ГПК РФ об относимости и допустимости доказательств.

Также судебная коллегия указала, что суд в нарушение требований ч.4 ст.198 ГПК РФ не привел доказательств, подтверждающих вывод суда о том, что истцы с 10 октября 2003 года по день их увольнения не располагали реальной возможностью находиться на рабочих местах и выполнять трудовые обязанности, что свидетельствует об уважительности причин их отсутствия на рабочих местах, и не дал им оценки.[19]

Кодекс не устанавливает запретов или ограничений на увольнение по основаниям, перечисленным в п. 6 рассматриваемой статьи, для тех или иных категорий работников. Только в отношении беременных женщин действует общий запрет - они могут быть уволены по инициативе работодателя лишь в случае ликвидации организации (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Выплата выходного пособия при увольнении по указанным основаниям ст. 178 ТК РФ не предусмотрена.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (по любому основанию, указанному в подп. «а»-»д» п. 6 ст. 81) производится независимо от того, применялись ли ранее к такому работнику дисциплинарные взыскания.

а) Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены). Отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение одного рабочего дня (смены) действующая редакция подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогулом не признает, но устанавливает как самостоятельное, наряду с прогулом, основание для увольнения работника. При этом другие периоды отсутствия на рабочем месте в течение рабочего времени суммироваться не должны.

Прежде КЗоТ к понятию «прогул» относил отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин (п. 4 ч. 1 ст. 33). Новым является также то, что теперь прогулом признается отсутствие «на рабочем месте», а не «на работе».[20]

В пункте 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано на то, что увольнение по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в частности, может быть произведено:

             за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

             за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

             за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

             за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

             за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

б) Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Данное основание увольнения в несколько иной редакции было предусмотрено п. 7 ч. 1 ст. 33 КЗоТ. В соответствии с ч. 1 ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить о работы (не допускать к работе) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Однако увольнение такого работника по указанному основанию возможно независимо от того, отстранялся ли работник от работы.

Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 42) обратил внимание на следующее: по основанию, установленному подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

в) Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя Кодексом установлено впервые, КЗоТ подобного основания не содержал. Расторгнуть трудовой договор по данному основанию возможно с работником, разгласившим охраняемую законом тайну, но лишь при условии, что эта тайна стала известна работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Условие о неразглашении охраняемой законом тайны может содержаться в трудовом договоре в качестве одного из его дополнительных условий (см. ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Дополнительные условия трудового договора не могут ухудшать положение работника (по сравнению с предусмотренным Кодексом, законами и другими нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями). Поэтому следует полагать, что возможность увольнения работника на основании подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не зависит от того, было ли включено соответствующее условие в трудовой договор, если обязанность неразглашения тайны установлена для соответствующей категории работников, например, законом, коллективным договором, локальным нормативным актом.[21]

В случае оспаривания работником увольнения по подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения (см. п. 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

г) Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях (подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Ранее подобное основание расторжения трудового договора было предусмотрено в несколько иной редакции в п. 8 ч. 1 ст. 33 КЗоТ.

Данное правонарушение может быть совершено только по месту работы. Хищение, совершенное вне территории, прямо или косвенно подконтрольной соответствующему работодателю, не может являться основанием увольнения работника по данному основанию.

Предметом правонарушения может быть любое чужое имущество, т.е. имущество, не принадлежащее виновному в хищении работнику на основании вещного права, например, права собственности. Напомним, что КЗоТ признавал предметом противоправного посягательства для таких случаев только государственное или общественное имущество. В настоящее время права всех собственников защищаются равным образом (п. 4 ст. 212 ГК РФ). Поэтому данное основание увольнения должно применяться независимо от того, в частной (граждан и юридических лиц), государственной (федеральной и собственности субъектов Российской федерации), муниципальной (собственности муниципального образования) или иной собственности находится чужое имущество.

В пункте 44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что в качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.

Установленный месячный срок для применения данной меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Приговор - это решение о невиновности или виновности подсудимого и назначении ему наказания либо об освобождении его от наказания, вынесенное судом первой или апелляционной инстанции (ст. 5 УПК РФ). Постановление приговора осуществляется именем Российской Федерации по правилам, установленным в гл. 39 УПК РФ.

Судьи, органы и должностные лица, уполномоченные рассматривать дела о конкретных административных правонарушениях и применять административные наказания, определены в гл. 22 и 23 разд. III КоАП РФ.

Увольнение на основании подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно в любых случаях совершения работником противоправных действий в отношении чужого имущества, указанных в рассматриваемой норме - при его хищении, растрате, умышленном уничтожении или повреждении. Однако факт совершения конкретным работником соответствующего противоправного действия не вправе устанавливать работодатель. Данный юридический факт может быть констатирован только вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа либо должностного лица, уполномоченного на применение административных взысканий.[22]

Поэтому по указанному основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении которых состоялось постановление компетентного органа о применении административного наказания.

д) Нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Это основание расторжения трудового договора введено ТК РФ впервые, КЗоТ подобное основание не было известно.

Требования охраны труда определяются в соответствии с положениями ст. 211-215 гл. 34 ТК РФ и другими нормативными правовыми актами, а также правилами и инструкциями по охране труда. Государственными нормативными требованиями охраны труда, содержащимися в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации и законах и иных нормативных правовых актах субъектов Федерации, устанавливаются правила, процедуры и критерии, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.

Соблюдение требований охраны труда является юридической обязанностью работника в силу закона (ст. 214 ТК РФ). Поэтому для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по основанию, установленному рассматриваемой нормой, не имеет значения, была ли данная обязанность предусмотрена в трудовом договоре с виновным работником.

Основанием увольнения работника в соответствии с подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может являться, однако, не любое нарушение требований охраны труда, а лишь такое, которое повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. При этом перечень возможных тяжких последствий сформулирован как исчерпывающий. К таким последствиям относятся только: несчастный случай на производстве, авария, катастрофа. О несчастных случаях на производстве, подлежащих расследованию и учету, ст. 227 ТК РФ.[23]

Нарушение работником требований охраны труда может являться основанием увольнения по подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только в том случае, если такое нарушение установлено управомоченным субъектом, указанным в данной норме.

2.3. Расторжение трудового договора в связи с утратой доверия и принятием необоснованного решения

Расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Работниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности, являются, например, кассиры, кладовщики, водители-экспедиторы, продавцы и др. Чаще всего по данному основанию трудовые договоры расторгаются с работниками, на которых возложена полная материальная ответственность на основании письменных договоров (см. ст. 243, 244 ТК РФ). Пределы материальной ответственности конкретного работника не влияют на возможность увольнения в связи с утратой доверия.

В конкретных случаях для ответа на вопрос, является ли соответствующий работник лицом, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, необходим анализ положений заключенного с ним трудового договора, должностной инструкции, приказов (распоряжений) работодателя и других документов.

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Данное основание расторжения трудового договора новым не является, ранее оно содержалось в п. 3 ч. 1 ст. 254 КЗоТ.

Кодекс не связывает возможность увольнения работника по данному основанию с местом, где им совершен аморальный поступок - на работе или в ином месте. Поэтому в таких случаях увольнение работника возможно, например, при совершении аморального поступка в быту, вне связи с осуществлением трудовой функции.

Как отмечается в п. 46 и 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового ТК РФ Российской Федерации», при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), судам следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ.[24]

Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по п. 7 или п. 8 ч. 1 ст. 81, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

Согласно общепринятым правилам толкования понятий русского языка, термин «аморальный» означает - противоречащий морали, безнравственный. В принципе понятие «аморальный проступок» достаточно условно, и не может иметь однозначного толкования, поскольку моральные устои и общепринятые в обществе морально-этические нормы весьма динамичны. Поэтому при толковании понятия «аморальный проступок» в контексте рассматриваемой нормы целесообразно ориентироваться на положения, выработанные практикой. Так, необходимым условием увольнения работника, выполняющего воспитательные функции, по основанию, установленному п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является то, что совершение таким работником аморального проступка должно быть несовместимо с продолжением данной работы.

Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Данное основание расторжения трудового договора установлено Кодексом впервые.

По указанному основанию могут быть уволены только те работники организации, которые исчерпывающим образом перечислены в рассматриваемой норме.

Принятие необоснованного решения обязательно должно влечь названные в п. 9 ч. 1 ст. 81 имущественные последствия для организации. Можно сделать вывод, что здесь речь идет прежде всего о решениях, затрагивающих гражданско-правовые отношения с участием организации. Поэтому, по крайней мере до выработки судебной практикой иных рекомендаций, можно ориентироваться на то, что необоснованным является решение, противоречащее принципу добросовестности и разумности. Следует иметь в виду, что федеральные законы, регулирующие деятельность юридических лиц, часто прямо обязывают единоличный исполнительный орган вести дела юридического лица добросовестно и разумно (ст. 44 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. «Об обществах с ограниченной ответственностью»; ст. 71 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. «Об акционерных обществах»).

Добросовестность предполагает прежде всего соблюдение правовых предписаний, честность и заинтересованность в положительном развитии организации. Лица, указанные в рассматриваемой норме, обязаны относиться к интересам работодателя как к своим собственным интересам. Кроме того, они не вправе совершать действия, не отвечающие критериям порядочности, например, тайно действовать в интересах третьих лиц в ущерб интересам организации и т.п.

В результате недобросовестных действий указанных лиц для организации могут наступить неблагоприятные имущественные последствия. Например, генеральный директор хозяйственного общества подделал документы, необходимые для заключения договора о залоге нежилого помещения, принадлежащего обществу, и представил их в банк для получения кредита. В дальнейшем заложенное имущество в соответствии с договором о залоге перешло в собственность банка. Президиум Высшего Арбитражного Суда РФ в Постановлении N 8365/95 указал, что в момент оформления указанной сделки банк не знал и заведомо не мог знать о том, что общее собрание участников общества по вопросу о получении кредита под залог помещения не проводилось и соответствующими полномочиями генерального директора собрание не наделяло. Поэтому последствия совершения сделки возлагаются на то юридическое лицо, от имени которого недобросовестно действовал его исполнительный орган.[25]

Разумность предполагает, с одной стороны, поиск оптимального пути разрешения конкретной хозяйственно-управленческой ситуации, а с другой - ту степень профессионализма, которая минимально необходима для исполнения соответствующих служебных обязанностей, обусловленных занятием той или иной должности.

Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным (см. п. 48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового ТК РФ Российской Федерации»).

2.4. Расторжение трудового договора в случае однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей

Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Возможность увольнения указанных лиц по данному основанию прежде была предусмотрена п. 1 ч. 1 ст. 254 КЗоТ. Кодекс воспроизвел эту норму с незначительными редакционными изменениями, одновременно исключая существовавшую ранее возможность расторжения трудовых договоров в связи с грубым нарушением трудовых обязанностей с руководителями иных, помимо филиалов и представительств, обособленных подразделений организации.

По основанию, установленному в п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается увольнение только тех работников, которые исчерпывающим образом перечислены в рассматриваемой норме. Это руководитель организации, руководители ее филиалов и представительств, а также заместители руководителя организации, заместители руководителей филиалов и представительств.

Понятия «филиал» и «представительство» определены в ст. 55 ГК РФ. Руководители филиалов и представительств назначаются органами управления соответствующей организации по правилам, предусмотренным ее учредительными и внутренними документами. Порядок назначения заместителей руководителей филиалов и представительств обычно определяется положениями об этих обособленных подразделениях. Филиалы и представительства организации не являются юридическими лицами и не обладают собственной гражданской правоспособностью. Поэтому круг полномочий руководителя соответствующего подразделения определяется доверенностью, выдаваемой ему юридическим лицом, образовавшим данный филиал или представительство.

Поскольку расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, происходит в связи с грубым нарушением трудовых обязанностей, увольнение по этому основанию является мерой дисциплинарного взыскания (см. ст. 192 ТК РФ). В связи с этим расторжению трудового договора в таких случаях должно предшествовать соблюдение порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ.

Для применения указанной меры дисциплинарного взыскания не имеет значения, наступили ли негативные имущественные последствия для организации в результате грубого нарушения соответствующим работником своих трудовых обязанностей. Необходимым условием увольнения в таких случаях является то, что допущенное однократное нарушение работником трудовых обязанностей обязательно должно быть грубым.[26]

Например:

Гражданка Г.Р. Кузнецова 25 октября 2004 года была уволена с должности главного лесничего и заместителя директора ФГУ «Маганский лесхоз» за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (пункт 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), выразившееся в неправильном отводе лесосек и ненадлежащем контроле за порубкой деревьев, что повлекло причинение работодателю значительного материального ущерба. Решением Березовского районного суда Красноярского края от 6 апреля 2006 года, оставленным без изменения кассационным определением Красноярского городского суда от 5 июня 2006 года, Г.Р. Кузнецова была восстановлена на работе в прежней должности, в частности на том основании, что она являлась членом избирательной комиссии муниципального образования «Маганский сельский совет» с правом решающего голоса, избранным на четыре года (решение Маганского сельского совета от 8 января 2004 года N 22-2р), и на нее распространялся и действовал до окончания срока ее полномочий в избирательной комиссии запрет расторжения трудового договора по инициативе работодателя (пункт 19 статьи 29 Федерального закона «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации»).

В своей жалобе в Конституционный Суд Российской Федерации ФГУ «Маганский лесхоз» оспаривает конституционность положения пункта 19 статьи 29 Федерального закона от 12 июня 2002 года «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации», согласно которому член избирательной комиссии с правом решающего голоса до окончания срока своих полномочий не может быть уволен с работы по инициативе работодателя.

По мнению заявителя, названное законоположение ограничивает работодателя в свободном осуществлении экономической деятельности, рациональном управлении имуществом, самостоятельном принятии необходимых кадровых решений, включая увольнение работников, которые ненадлежащим образом исполняют свои трудовые обязанности, создает возможность злоупотребления правом со стороны работника, являющегося членом избирательной комиссии, и тем самым противоречит статьям 8, 19, 37, 46 (часть 1) и 55 Конституции Российской Федерации.

Исходя из изложенного и руководствуясь пунктом 3 части первой статьи 43 и частью первой статьи 79 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации», Конституционный Суд Российской Федерации определил:

Признать жалобу федерального государственного учреждения «Маганский лесхоз» не подлежащей дальнейшему рассмотрению в заседании Конституционного Суда Российской Федерации, поскольку для разрешения поставленного заявителем вопроса не требуется вынесение предусмотренного статьей 71 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации» итогового решения в виде постановления.

В соответствии с частью второй статьи 100 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации» решение по делу по иску гражданки Г.Р. Кузнецовой к ФГУ «Маганский лесхоз», основанное на применении пункта 19 статьи 29 Федерального закона «Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации» в истолковании, расходящемся с его конституционно-правовым смыслом, выявленным в настоящем Определении, подлежит пересмотру в установленном порядке, если для этого нет иных препятствий.[27]

Содержание понятия «грубое нарушение трудовых обязанностей» Кодекс, как и ранее КЗоТ, не раскрывает. Представляется, что «грубым» может быть признано очевидное и виновное (умышленное или неосторожное) нарушение обязанностей работника, предусмотренных нормативными правовыми актами, трудовым договором, коллективным договором.

В связи с этим п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обращает внимание на то, что вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Исходя из содержания п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ч. 1 ст. 81, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подп. «а»-»д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

2.5. Расторжение трудового договора в случае представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора

Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) является новым основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя, установленным Кодексом впервые.

Формулировка данного основания в современной редакции позволяет утверждать, что для увольнения работника по данному основанию не имеет значения наличие вины работника в случаях, когда им представляются подложные документы. Поэтому следует полагать, что на основании п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть расторгнут трудовой договор даже с тем с работником, который не знал, что представляет работодателю подложные документы при поступлении на работу. В таком случае, по-видимому, достаточно констатации самого факта, что документ является подложным.

Подложным может считаться как полностью фальсифицированный документ (документ, в котором изготовлены или подобраны все его составные части: носитель информации, бланк, текст, подписи, печати, штампы), так и документ, в котором фальсификации подверглись некоторые его элементы в результате противоправного изменения отдельных частей подлинного документа.

О документах, представляемых при заключении трудового договора, см. ст. 65 ТК РФ.

Основания, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). До введения в действие ТК РФ п. 4 ч. 1 ст. 254 КЗоТ предусматривал основания, установленные контрактом с руководителем организации, в качестве дополнительных оснований прекращения трудового договора с руководителем. В рассматриваемой норме ТК РФ по сравнению с КЗоТ содержатся две новеллы. Первой является то, что в данном случае речь идет о предусмотренных трудовым договором основаниях увольнения только по инициативе работодателя. Вторая заключается в том, что в настоящее время трудовой договор может быть расторгнут работодателем по указанным основаниям не только с руководителем организации, но и с членами ее коллегиального исполнительного органа.[28]

В гражданском праве Российской Федерации понятием «организация» обозначают юридические лица либо структуры, не обладающие правами юридического лица. Законодательство различает коммерческие организации (хозяйственные товарищества и общества, производственные кооперативы, государственные и муниципальные унитарные предприятия) и некоммерческие организации (потребительские кооперативы, общественные организации, религиозные организации, учреждения, благотворительные и иные фонды и др.). Некоторые организации, как российские, так и иностранные, не обладают правами юридического лица (ст. 1203 ГК РФ).

Коллегиальный исполнительный орган (правление, дирекция и др.) - образованный из нескольких лиц орган, реализующий функции управления коммерческой или некоммерческой организацией, подотчетный ее высшему органу управления и осуществляющий текущее руководство деятельностью соответствующей организации. Правовое регулирование образования и деятельности таких органов осуществляется Гражданским кодексом РФ, федеральными законами об отдельных видах юридических лиц и другими нормативными правовыми актами.

Коллегиальный исполнительный орган, организуя исполнение решений высшего или иного представительного органа управления организацией, решает все вопросы текущего руководства ее деятельностью, отнесенные к его ведению законодательством о соответствующем виде юридических лиц и учредительными документами организации. Образование коллегиальных исполнительных органов может быть обязательным в силу императивных норм гражданского законодательства либо предусматриваться учредителями в учредительных документах соответствующего юридического лица.

Например, в обществе с ограниченной ответственностью образование коллегиального исполнительного органа является обязательным в случае, если уставом общества его создание предусмотрено наряду с единоличным исполнительным органом. Тогда коллегиальный орган избирается общим собранием участников общества в количестве и на срок, которые определены уставом общества (ст. 41 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. «Об обществах с ограниченной ответственностью»). Членом коллегиального исполнительного органа здесь вправе быть только физическое лицо, которое может не являться участником общества. Функции председателя такого органа в обществе с ограниченной ответственностью выполняет лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа общества, кроме случая, когда полномочия единоличного исполнительного органа переданы управляющему.[29]

В акционерном обществе уставом тоже может быть предусмотрено наличие одновременно единоличного и коллегиального исполнительных органов (ст. 69 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. «Об акционерных обществах»). В этом случае в уставе обязательно должна быть определена компетенция каждого из них, с учетом, в частности, того, что лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа, осуществляет также функции председателя коллегиального исполнительного органа (правления, дирекции). Права и обязанности членов коллегиального исполнительного органа по руководству текущей деятельностью общества определяются правовыми актами и договором, заключаемым каждым из них с обществом. Договор от имени общества подписывается председателем совета директоров (наблюдательного совета) или лицом, уполномоченным советом директоров (наблюдательным советом) общества. Совмещение членами коллегиального исполнительного органа акционерного общества должностей в органах управления других организаций допускается только с согласия совета директоров.

В некоммерческих организациях коллегиальный исполнительный орган образуется для осуществления текущего, повседневного руководства и подотчетен высшему органу управления организации (ст. 30 Федерального закона от 12 января 1996 г. «О некоммерческих организациях»). Необходимость или возможность образования коллегиального исполнительного органа при наличии в организации единоличного исполнительного органа, а также конкретные полномочия такого коллегиального органа определяются в соответствии со специальными законами об отдельных видах некоммерческих организаций.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором (ст. 279 ТК РФ).

3. Расторжение трудового договора в других случаях,
установленных ТК РФ и иными федеральными законами

Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Это положение в равной мере распространяется как на совместителей, работающих не по месту основной работы, так и совместителей на основной работе. В указанном в ст. 288 ТК РФ случае увольнение совместителя производится «помимо» оснований прекращения трудового договора, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами. Отсюда следует, что трудовой договор с совместителем может быть прекращен по всем основаниям, которые предусмотрены для работников, заключивших трудовой договор по месту основной работы. В частности, по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ.[30]

Действие статьи 288 ТК РФ не распространяется на совместителей, заключивших срочный трудовой договор.

Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня.

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

В приведенном тексте ст. 292 ТК РФ не сказано о том, что его норма о порядке предупреждения работника об увольнении применяется помимо оснований прекращения трудового договора, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, как это установлено, например, ст. 288 ТК РФ. Такая редакция ст. 292 ТК РФ дает основание некоторым работодателям полагать, что они в праве уволить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, исключительно по основаниям ликвидации организации и сокращения численности или штата ее работников.

На неправомерность такой точки зрения прямо указывается в п. 39 постановления Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, 280, ч. I ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ).

Как следует из разъяснения ВС РФ, на лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, распространяется общий порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя, за исключением сроков предупреждения работников при их увольнении в связи с ликвидацией организации и сокращением численности или штата работников.

Согласно ст. 296 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней. При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Как следует из приведенного текста особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя с работниками, занятыми на сезонных работах, заключаются в следующем:

               сокращены сроки предупреждения работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации и сокращением численности или штата ее работников с двух месяцев (ст. 180 ТК Ф) до семи дней.

               сокращены и размеры выплачиваемого работникам при увольнении по этим основаниям выходного пособия (ст. 178 ТК РФ).

За этим исключением на указанных работников распространяется установленный ТК РФ общепринятый порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Согласно указанной статье помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с работником, работающим у работодателя - физического лица, может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры, выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и иных компенсационных выплат определяются трудовым договором.[31]

Как следует из приведенного текста, трудовой договор с указанным работником может быть расторгнут по всем основаниям, предусмотренным ТК РФ. Кроме того, стороны трудового договора могут предусмотреть в нем дополнительные основания расторжения трудового договора. Из текста ст. 307 ТК РФ также следует, что в трудовом договоре должны быть определены условия его расторжения по дополнительным основаниям. К таким условиям ст. 307 ТК РФ отнесены: сроки предупреждения об увольнении как со стороны работодателя - физического лица, так и со стороны работника; случаи, в которых работнику выплачивается выходное пособие, и его размеры в каждом отдельном случае; случаи, в которых работнику производятся иные компенсационные выплаты сверх выходного пособия, и их размеры в каждом отдельном случае.

Например:

В Ангарский городской суд обратилась гражданка Туранова Н.П. с иском к обществу с ограниченной ответственностью «Олимп» (далее - ООО «Олимп») о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование иска она указала, что работала в должности директора ТОО «Олимп» (преобразованного 10.08.98 в ООО «Олимп») с 1993 года на основании решений общего собрания участников Товарищества (общества) об ее избрании и подтверждении полномочий единоличного исполнительного органа.

Решением общего собрания участников ООО «Олимп» от 08.02.2002 ее полномочия как директора ООО были прекращены и трудовой договор с ней расторгнут по пункту 14 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, подпункту 4 пункта 2 статьи 33 Закона «Об обществах с ограниченной ответственностью». Туранова Н.П. полагает, что увольнение незаконно, т.к. по указанному основанию мог быть прекращен только срочный трудовой договор, который с ней заключен не был, просит суд восстановить ее в прежней должности директора ООО «Олимп», взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и 3000 руб. в компенсацию морального вреда.

Решением от 20 июня 2002 года Ангарский городской суд удовлетворил исковые требования Турановой Н.П. (судья Воеводина О.В).

Определением судебной коллегии по гражданским делам от 31 июля 2002 года решение суда отменено. При этом коллегия указала следующее.

Как явствует из материалов дела (и это обстоятельство правильно установлено судом), Туранова Н.П. работала в должности директора ООО «Олимп» по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок.

Учитывая особый статус руководителя, осуществляющего управление имуществом организации, которое собственник в любой момент может передать в доверительное управление другому лицу, статьей 278 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены дополнительные основания расторжения трудового договора с руководителем организации. В их числе такое основание, как принятие уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) о досрочном прекращении трудового договора.

Анализ положений Трудового кодекса Российской Федерации (его статей 81, 273 - 280) позволяет сделать вывод о том, что по основанию пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации могут быть уволены руководители, работающие по трудовым договорам, заключенным как на определенный, так и неопределенный срок.

В пользу данного вывода говорят и положения статьи 91 Гражданского кодекса Российской Федерации, подпункта 4 пункта 2 статьи 33, пункта 1 статьи 40 Федерального Закона «Об обществах с ограниченной ответственностью». Положения указанных норм относят к исключительной компетенции общего собрания участников общества с ограниченной ответственностью разрешение вопросов образования исполнительных органов общества и досрочного прекращения их полномочий.

Из указанного следует, что принятие общим собранием участников ООО «Олимп» решения о досрочном прекращении трудового договора с Турановой Н.П. могло быть положено в основу ее увольнения по основанию пункта 14 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Приведенные выше судебные постановления требуют определенных комментариев. Удовлетворяя исковые требования Турановой Н.П., суд исходил из буквального содержания пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации, которое действительно предусматривает досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) такого решения.

Досрочное расторжение трудового договора предполагает, что он носил срочный характер. При этом статьей 275 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что с руководителем организации заключается срочный трудовой договор. Норма статьи 275 Трудового кодекса Российской Федерации носит императивный характер.[32]

Согласно ст. 312 ТК РФ расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Смысл этой нормы, по нашему мнению, заключается в следующем.

В главе 13 «Прекращение трудового договора» ТК РФ наряду с термином «прекращение трудового договора» применяется термин «расторжение трудового договора». Между ними есть определенное различие. Прекращение трудового договора имеет место во всех случаях окончания его действия. Однако основания прекращения трудового договора существуют разные, они перечислены в указанной главе 13. Например, истечение срока трудового договора, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора и т.д.

Среди оснований прекращения трудового договора в главе 13 приводится и такое как, расторжение трудового договора:

- по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ);

- по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

- по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).

Отсюда, по нашему мнению, следует, что действие нормы ст. 312 ТК РФ распространяется только на приведенные выше основания прекращения трудового договора - его расторжения согласно ст. 78, 80 и 81 ТК РФ.

На все другие основания прекращения трудового договора, предусмотренные главой 13 ТК РФ, действие ст. 312 ТК РФ не распространяется. Говоря другими словами, в трудовом договоре с надомниками его стороны могут изложить в своем понимании только порядок его расторжения:

- по соглашению сторон;

- по инициативе работника;

- по инициативе работодателя.

Все другие основания прекращения трудового договора, например, те, которые предусмотрены в ст. 83 ТК РФ, действуют в отношении надомников, так же как и всех других работников.

Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами трудовой договор с руководителем организации прекращается по следующим основаниям:

1) в связи с отстранением от должности руководителя организации - должника в соответствии с Федеральным законом от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» (в ред. от 05.02.2007 г. N 13-ФЗ);

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном правительством Российской Федерации.[33]

Отметим, что такое решение может быть принято указанными органами (лицами) без какого-либо его обоснования. Даже в тех случаях, когда со стороны руководителя организации отсутствуют виновные действия (бездействие).

Право представителей работодателя расторгать трудовой договор с руководителем организации при отсутствии с его стороны виновных действий (бездействия), раскрывается, хотя и в косвенной форме, в ст. 279 ТК РФ:

               в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278 настоящего Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определенном трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка;

3) по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Представление о том, какими могут быть основания увольнения руководителя по п. 3 ст. 278 ТК РФ дает Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного предприятия (утв. распоряжением Мингоскомимущества РФ от 11 декабря 2003 г. N 6946-Р). Согласно п. 6 указанного договора трудовой договор с руководителем предприятия может быть расторгнут по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным законодательством РФ, в том числе в соответствии с п. 3 ст. 278 ТК РФ по следующим дополнительным основаниям:

а) невыполнение по вине руководителя утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности предприятия;

б) необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок предприятия;

в) невыполнение решений Правительства РФ, федеральных органов исполнительной власти;

г) совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении предприятия, с нарушением требований законодательства и определенной Уставом предприятия специальной правоспособности предприятия;

д) наличие по вине руководителя на предприятии более чем трехмесячной задолженности по заработной плате;

е) нарушение по вине руководителя установленных законодательством РФ требований по охране труда, повлекшее принятие руководителем государственной инспекции труда или государственным инспектором труда решения о приостановлении деятельности предприятия или его структурного подразделения;

ж) не обеспечение использования имущества предприятия, в том числе недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности предприятия, установленными его уставом, а также не использование по целевому назначению выделенных предприятию бюджетных и внебюджетных средств в течение более чем трех месяцев;

з) разглашение руководителем сведений, составляющих служебную или коммерческую тайну, ставших ему известных в связи с исполнением своих должностных обязанностей;

и) нарушение требований законодательства РФ, а также устава предприятия в части сообщения сведения о наличии заинтересованности в совершении сделок, в том числе по кругу аффилированных лиц;

к) нарушение установленного законодательством РФ и настоящим трудовым договором запрета на занятие отдельными видами деятельности.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении указанными лицами трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.[34]

В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителями дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Согласно ст. 336 ТК РФ, с педагогическим работником трудовой договор может быть расторгнут по следующим дополнительным основаниям:

                   повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

                   применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

                   достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности в соответствии со ст. 332 ТК РФ;

                   неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу (ч. 7 ст. 332 ТК РФ).

Кроме того, Кодекс в ряде случаев допускает расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным трудовым договором. В числе таких оснований могут устанавливаться и дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут быть установлены также другими, помимо ТК РФ, федеральными законами. В частности, такие основания предусмотрены в п. 12-14 ч. 1 ст. 33 Федерального закона от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации», в ч. 1 ст. 19 Федерального закона от 2 марта 2007 г. «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя могут быть предусмотрены также другими федеральными законами, в том числе регулирующими отдельные виды юридических лиц.

В соответствии с ч. 2 ст. 81 ТК РФ порядок проведения аттестации (п. 3 ч. 1 данной статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Таким образом, недостаточная квалификация работника как причина его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе определяется не произвольно, а только по результатам аттестации. Аттестация отдельных категорий работников проводится в случаях, установленных законодательством (обязательная аттестация) или предусмотренных локальным нормативным актом (аттестация по инициативе работодателя).

Например, обязательная аттестация предусмотрена следующими федеральными законами:

                   Федеральный закон 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» - для государственных гражданский служащих. Аттестация гражданского служащего проводится, по общему правилу один раз в три года. (ст. 48);

                   Федеральный закон 2 марта 2007 г. «О муниципальной службе в Российской Федерации» - для муниципальных служащих (ст. 18);

                   Федеральный закон 22 августа 1995 г. «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» - для спасателей. Спасатели, не прошедшие аттестацию, утрачивают статус спасателей (ст. 24);

                   Федеральный закон 23 августа 1996 г. «О науке и государственной научно-технической политике» - для научных работников и специалистов научных организаций (ст. 4);

                   Федеральный закон 21 июля 1997 г. «О службе в таможенных органах Российской Федерации» - для сотрудников таможенных органов. Аттестация проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (ст. 47);

                   Федеральный закон «О прокуратуре Российской Федерации», действующим в редакции Федерального закона от 17 ноября 1995 г. - для прокурорских работников, имеющих классные чины либо занимающих должности, по которым предусмотрено присвоение классных чинов (ст. 41);

                   Федеральный закон от 21 июля 1997 г. «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» - для работников в области промышленной безопасности (ст. 9).

Обязательная аттестация работников предусмотрена и другими федеральными законами. Порядок проведения аттестации определяется Правительством РФ, правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации и др.[35]

В состав аттестационной комиссии обязательно должен входить представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации, если аттестация проводится с целью определения достаточности квалификации работника для нахождения на занимаемой должности или для выполнения определенной работы (см. ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Это общее правило действует для случаев как обязательной аттестации, так и аттестации по инициативе работодателя, если иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, не предусмотрен коллективным договором.

Часть 3 ст. 81 ТК РФ сохранила правила ч. 2 ст. 33 КЗоТ, согласно которым увольнение по инициативе работодателя по основаниям, связанным с сокращением численности или штата работников либо с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе, допускается только в случаях, когда невозможно перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.[36]

Поэтому работодатель вправе уволить работников по основаниям, установленным в п. 2 и 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, только в тех случаях, когда другая работа у работодателя отсутствует или работник отказался от перевода.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).

Нужно обратить внимание на то, что эти правила применяются только тогда, когда прекращается деятельность обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности (т.е. за пределами черты населенного пункта, в котором находится соответствующая организация). Филиалы и представительства юридического лица всегда должны быть расположены вне места нахождения этого юридического лица (см. п. 1 и 2 ст. 55 ГК РФ). Для других обособленных структурных подразделений организаций такие правила не предусмотрены, поэтому они могут находиться как в той же местности, что и соответствующее юридическое лицо, так и за ее пределами.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 7 или 8 ч. 1 ст. 81, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. Поэтому если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, приведенные правила ч. 5 ст. 81 ТК РФ не применяются.

По общему правилу, которое прежде было установлено в ч. 3 ст. 33 КЗоТ, Кодекс запрещает расторжение трудовых договоров с работниками, которые временно нетрудоспособны или находятся в отпуске: не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (см. ч. 6 ст. 81). Однако в порядке исключения из этого правила ч. 6 ст. 81 ТК РФ разрешает расторжение трудовых договоров с такими работниками в случае ликвидации организации или прекращения деятельности работодателем - индивидуальным предпринимателем.

Заключение

Перечень случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен законом, и расторжение трудового договора возможно лишь при соблюдении установленного порядка увольнения. На основании данной работы можно выделить ряд проблем, которые являются сегодня крайне актуальными.

Рассматривая п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предусматривающий как случай расторжения трудового договора по инициативе работодателя ликвидацию организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем, отметим, что вопрос о ликвидации юридического лица рассматривается сегодня неоднозначно. Ликвидация юридического лица завершается записью в Едином государственном реестре юридических лиц. По общему правилу, работники должны быть уволены до начала работы ликвидационной комиссии. Мы считаем, что для исключения коллизий и столкновения мнений по этому вопросу данный пункт следует дополнить указанием на исключение ликвидируемой/ликвидированной организации из Единого государственного реестра юридических лиц, что сразу снимет большинство несостыковок. Таким образом, п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предлагаем изложить в следующей редакции: «ликвидации организации и исключения ее из Единого государственного реестра юридических лиц либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем».

Другой важный случай расторжения трудового договора изложен в п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. В отношении данного пункта следует отметить, что существуют случаи, когда работодатели для увольнения работника используют приём переименования занимаемой им должности, давая ей сходное, но отличающееся от предыдущего название. Произведённое преобразование подаётся как сокращение штатной должности и основание увольнения работника. Это недопустимо. Изменение наименования должности без изменения содержания трудовой функции не дает работодателю основания для прекращения трудового договора по сокращению штата.

Крайне важным случаем расторжения трудового договора по инициативе работодателя выступает изложенное в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. В условиях, когда аттестация работников выступает необходимым условием продолжения трудовых правоотношений, существует большое количество возможностей использования данного основания для увольнения работников.

С одной стороны, аттестация должна быть регламентирована локальными актами организации, в том числе и содержащими квалификационные и качественные требования к работнику. С другой стороны, по нашему мнению, избежать коллизий и споров поможет дополнение, которое нужно внести в ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Таким образом, предлагаем дополнить ст. 81 ТК РФ следующим положением: «В том случае, если имеющаяся вакантная должность, соответствующая квалификации работника, выявленной по результатам аттестации, не предлагается работнику, а работник на нее претендует, работодатель обязан письменно сообщить причину отказа».

Не менее важен в современных условиях рыночной экономики и п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, регулирующий расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Таким образом, условиями для увольнения по данному случаю являются следующие: 1) работник должен выполнять трудовые обязанности, заключающиеся в непосредственном обслуживании денежных и товарных ценностей; 2) работник должен совершить виновное действие; и 3) это виновное действие должно давать повод для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.

Рассматривая этот случай расторжения трудового договора, отметим, что формулировка: «...если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя», при всей своей важности может быть трактована как угодно.

Фактически, при её предвзятом толковании, в качестве основания для «утраты доверия» работодателя к работнику может быть истолкована любая ошибка и любой проступок, при этом в отношении категории «виновности» точки зрения работника и работодателя могут не совпадать. Для исключения возможных коллизий предлагаем п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ дополнить следующим указанием: «Условия труда работника, связанные с обслуживанием денежных и товарных ценностей, должны быть отражены в соответствующих документах работодателя и включены в трудовой договор».

П. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ даёт работодателю право расторгнуть трудовой договор с работником в случае предоставления последним подложных документов при заключении трудового договора. Данное положение выступает крайне важным, так как в современных условиях имеется большое количество случаев предоставления трудоустраивающимися лицами подложных документов, прежде всего документов об образовании и документов, подтверждающих необходимую для занятия данной вакантной должности квалификацию. При этом в квалификации вопросов о прекращении трудового договора по данному основанию есть ряд спорных вопросов.

Так, в частности, остановимся на вопросе обязательности увольнения работника, предъявившего подложные документы. Здесь возможны два взаимоисключающих случая. Первый заключается в том, что работник не только предъявил подложные документы, но и его подготовка не соответствует той квалификации, которая ему присвоена в них. Тогда, безусловно, оправдано расторжение трудового договора, окончание трудовых правоотношений, а в случае, если трудовая деятельность работника, предъявившего подложные документы, повлекла нанесение материального ущерба или морального вреда, увольнение неминуемо. Второй же случай заключается в том, что работник действительно предъявил подложные документы, но его квалификация соответствует изложенной в них. То есть для установления наличия оснований прекращения трудового договора по данному случаю необходимо определить, влияет ли предоставление работодателю подложных документов на возможность дальнейшего продолжения трудовых отношений.

В сложившихся условиях, когда выявление подложности документов, предъявленных работником при трудоустройстве, нельзя трактовать однозначно, выступают не совсем оправданными мнения некоторых специалистов о целесообразности оговорить срок для увольнения работника по данному основанию - в течение месяца со дня обнаружения подложности документов или сведений.

Существует и другой вопрос, в рамках которого сам трудоустраивающийся работник мог не иметь информации о подложности имеющихся у него документов. Например, работнику, который ранее окончил высшее учебное заведение по заочной форме обучения, мог быть выдан диплом государственного образца, но изготовленный не на предприятиях Гознака, о чём работник, безусловно, информации не имел. В этих условиях выявление работодателем, например в условиях проверки, подложности данного документа порождает основание для увольнения работника. Однако вины работника в предоставлении подложного документа в данном случае нет.

Таким образом, мы считаем, что в п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует ввести указание на категорию виновности работника при предоставлении подложных документов. П. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предлагаем изложить в следующей редакции: «умышленного представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора».

Список литературы

I. Нормативные правовые акты

1.                      Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 года // Российская газета. – 1993. – 25 декабря.

2.                      Гражданский кодекс РФ. Часть первая: ФЗ от 30.11.1994 № 51–ФЗ // СЗ РФ. – 1994. – № 32. – Ст. 3302.

3.                      Гражданский кодекс РФ. Часть вторая: ФЗ от 26.01.1996 № 14–ФЗ // СЗ РФ. – 1996. – № 5. – Ст. 410.

4.                      Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ // СЗ РФ. – 2002. – № 1. – Ст. 3.

5.                      Гражданский кодекс РФ. Часть третья: ФЗ от 26.11.2001 № 146–ФЗ // СЗ РФ. – 2001. – № 49. – Ст. 4552.

6.                      О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности: Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ // СЗ РФ. – 1996. – № 3. – Ст. 148.

7.                      О трудовых книжках: Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. №225 // СЗ РФ. – 2003. – № 16. – Ст. 1539.

II. Судебная практика

8.                      Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 // БВС РФ. – 2004. – №4.

9.                      Определение Конституционного Суда РФ от 16 января 2007 г. N 160-О-П // Вестник КС. – 2007. – №2.

10.                 Обобщение кассационной и надзорной практики Иркутского областного суда по искам о восстановлении на работе за 2007 год и первое полугодие 2008 года // БВС РФ. – 2008. – №7.

11.                 Определение Верховного Суда РФ от 6 декабря 2006 г. N 77-В06-25 // БВС РФ. – 2007. – №1.

III. Специальная и научная литература

12.                 Балашова Т.М. Материальная ответственность работников / Т.М. Балашова // Главбух. – 2008. – №2. – С.12-21.

13.                 Буянова М.О. Трудовое право в вопросах и ответах: Учебное пособие / М.О. Буянова. – М.: Проспект, 2007. – 611 с.

14.                 Васильева М.С. Правовые последствия расторжения трудового договора работника / М.С. Васильева // Экономика и жизнь. – 2008. – №10. – С. 20-26.

15.                 Вербов А.С. Прием и увольнение работников в соответствии с новым Трудовым кодексом. – М.: Информцентр XXI века, 2008. – 702 с.

16.                 Владимиров В.В. О дополнительных основаниях расторжения трудового договора с руководителем организации / В.В. Владимиров // Консультант бухгалтера. – 2009. – №2. – С. 12-18.

17.                 Власов В.И. Комментарий к законодательству о занятости и трудоустройства населения / В.И. Власов. – М.: НОРМА-ИНФРА, 2007. – 580с.

18.                 Волкова Ю.В. Договор о материальной ответственности / Ю.В. Волкова // Главбух. – 2007 – №1. – С.14-19.

19.                 Гакало Н.М. Некоторые проблемы и особенности правового регулирования труда / Н.М. Гакало // Право и экономика. – 2008. – №1. – С.22-28.

20.                 Гейц И.В. Права и обязанности работников / И.В. Гейц // Консультант бухгалтера. – 2007. – №11. – С.10-16.

21.                 Гейц И.В. Права и обязанности работников согласно новым положениям законодательства / И.В. Гейц // Консультант бухгалтера. – 2009. – №2. – С.40-48.

22.                 Гейц И.В. Заключение и расторжение трудовых договоров с работниками в соответствии с Трудовым кодексом РФ, основные отличия от ранее применявшихся правил / И.В. Гейц // Консультант бухгалтера. – 2009. – №2. – С. 8-11.

23.                 Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права / С.Ю. Головина. – Екатеринбург: Изд-во ГЮА, 2007. – 411 с.

24.                 Горохов Б.А. Источники трудового права и источники правового регулирования общественно-трудовых отношений / Б.А. Горохов // Правоведение. – 2007. – №6. – С.18-26.

25.                 Гусов К.Н. Трудовое право в условиях перехода к рыночной экономике / К.Н. Гусов. – М.: Манускрипт, 2007. – 602 с.

26.                 Гусов К.Н. Трудовое право России: Учебник / К.Н. Гусов. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 545 с.

27.                 Домкина А.В. Материальная ответственность по-новому / А.В. Домкина // Расчет. – 2007. – №12. – С.24-30.

28.                 Ермаков С.В. Заключение договора с работниками / С.В. Ермаков // Предприниматель без образования юридического лица. – 2007. – №8. – С.25-32.

29.                 Ерофеев А.Л. Права и обязанности работников / А.Л. Ерофеев // Кадровое дело. – 2007. – №8. – С.52-60.

30.                 Ершова Е.К. Расторжение трудового договора по инициативе администрации / Е.К. Ершова // Российская юстиция. – 2009. – №1. – С. 28-34.

31.                 Катькало О.И. Трудовой договор: Комментарии законодательства. Практические рекомендации. Сравнительный анализ. Судебная практика. Образцы документов / О.И. Катькало. – М.: Право и закон, 2007. – 802 с.

32.                 Кельцева А.А. Особенности заключения и расторжения трудового договора c руководителем организации / А.А. Кельцева // Законодательство. – 2009. – №2. – С. 9-14.

33.                 Киселев И.Я. Трудовое право. Учебник для вузов. - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 2007. – 711 с.

34.                 Киселев И.Я. Трудовое право. Учебник для вузов / И.Я. Киселев. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА, 2007. – 652 с.

35.                 Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование. Учебное пособие / И.Я. Киселев. – М.: Издательство НОРМА, 2008. – 701 с.

36.                 Климов П.В. Правовое регулирование расторжения трудового договора / П.В. Климов // Законодательство. – 2009. – №1. – С. 44-50.

37.                 Ковалев В.И. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации о материальной ответственности работников / В.И. Ковалев. – М.: Юрайт, 2007. – 772 с.

38.                 Ковязина Н.Л. Гарантии и компенсации работникам при расторжении трудового договора / Н.Л. Ковязина // Финансовая газета. Региональный выпуск. – 2008. – №33. – С. 2-3.

39.                 Костян И.А. Отдельные вопросы расторжения трудового договора / И.А. Костян // Законы России: опыт, анализ, практика. – 2008. – №4. – С. 25-32.

40.                 Кочеткова М.А. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / М.А. Кочеткова. – М.: ЭКСМОС, 2008. – 770 с.

41.                 Курс российского трудового права / Под ред. С.П. Маврина, А.С. Пашкова, Е.Б. Хохлова. – М.: Юристъ, 2008. – 680 с.

42.                 Лебедев В.М. Трудовое право. Проблемы общей части / В.М. Лебедев. – Томск: Свеча, 2008. – 218 с.

43.                 Маврин С.П. Современные проблемы общей части российского трудового права / С.П. Маврин. – СПб.: Звезда, 2007. – 490 с.

44.                 Макарова Е.С. Правила труда от Верховного Суда / Е.С. Макарова // Расчет. – 2007. – №5. – С. 32-40.

45.                 Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса Российской Федерации / В.И. Миронов. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез, 2007. – 552 с.

46.                 Миронова А.Н. Расторжение трудового договора по инициативе работника и особенности рассмотрения данного спора в суде / А.Н. Миронова// Законодательство. – 2008. – №4. – С. 40-48.

47.                 Нуртдинова А.Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России / А.Ф. Нуртдинова. – М.: Юрайт, 2008. – 801 с.

48.                 Нуртдинова А.Ф. Практика применения законодательства о труде: Научно-практическое пособие / А.Ф. Нуртдинова. – М.: Юридическая литература, 2007. – 629 с.

49.                 Орловский Ю.П. Реформа законодательства - на стадии завершения / Ю.П. Орловский // Журнал российского права. – 2007. – № 10. – С. 11-22.

50.                 Охрана труда / Сост. А.В. Верховцев. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 709 с.

51.                 Пазюк С.П. Защита трудовых прав граждан / С.П. Пазюк. – М.: Буковица, 2007. – 542 с.

52.                 Панкратова И.Л. Материальная ответственность рабочих и служащих / И.Л. Панкратова // Юридический консультант. – 2007. – № 7. – С. 29-36.

53.                 Пиляева В.В. Трудовой кодекс Российской Федерации (в схемах и определениях) / В.В. Пиляева. – М.: ООО «ТК Велби», 2007. – 638 с.

54.                 Полетаев Ю.Н. Правопорядок и ответственность в трудовом праве: Учебное пособие / Ю.Н. Полетаев. – М.: Проспект, 2008. – 709 с.

55.                 Пустозерова В.М. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / В.М. Пустозерова. – М.: ПРИОР, 2007. – 590 с.

56.                 Ракитин В.П. Расторжение трудового договора. Последовательность действий / В.П. Ракитин // Кадровое дело. – 2008. – №10. – С. 15-21.

57.                 Российское трудовое право: Учебник для вузов / А.А. Абрамова, И.К. Дмитриева, А.Д. Зайкин. – М.: ИНФРА-М-НОРМА, 2007. – 911 с.

58.                 Синица О.Л. Расторжение трудового договора по особым основаниям / О.Л. Синица // Кадровое дело. – 2009. – №3. – С. 9-14.

59.                 Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения / В.Н. Скобелкин. – М.: Юрайт, 2008. – 862 с.

60.                 Сыроватская Л.А. Ответственность за нарушение трудового законодательства / Л.А. Сыроватская. – М.: Юридическая литература, 2008. – 452 с.

61.                 Сыроватская Л.А. Трудовое право: учебник / Л.А. Сыроватская. – М.: Юристъ, 2007. – 663 с.

62.                 Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций / В.Н. Толкунова. – М.: Проспект, 2008. – 582 с.

63.                 Трудовое право России: Учебник для вузов / Отв. ред. Р.З. Лившиц, Ю.П. Орловский. – М.: ИНФРА-М-НОРМА, 2008. – 719 с.

64.                 Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. – М.: Проспект, 2008. – 615 с.

65.                 Трудовой кодекс Российской Федерации в сопоставлении с КЗоТ РФ: Сравнительная таблица / Под общ. ред. Б.П. Елисеева. – М.: НОРМА, 2007. – 410 с.

66.                 Хитрова М.А. Компенсация руководителю при досрочном расторжении трудового договора / М.А. Хитрова // Финансовые и бухгалтерские консультации. – 2008. – №6. – С. 12-18.

67.                 Шелтулина Н.И. Российское законодательство об охране труда / Н.И. Шелтунина. – М.: Контракт, 2008. – 519 с.