Основными направлениями организации  труда являются:

• совершенствование форм разделения и кооперации труда;
• улучшение подготовки и повышения квалификации кадров;
• рационализация приемов и методов труда;
• улучшение организации и обслуживания рабочих мест;
• улучшение условий труда;
• укрепление дисциплины труда;
• совершенствование практики мотивации труда;
• совершенствование нормирования труда.

Самостоятельным направлением организации труда  является его нормирование. Под нормированием труда понимается установление меры затрат труда в виде норм труда на выполнение определенных операций (изготовление единиц продукции) или выполнение определенного объема работ в наиболее рациональных организационно-технических условиях. Нормы труда подразделяются на нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы управляемости.

Нормы времени представляют собой количество рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции или выполнения объема работ в конкретных организационно-технических условиях. Норма времени измеряется в человеко-минутах, человеко-часах, человеко-днях.

Норма выработки - установленный объем работ, который работники или группа работников (звено, бригада) соответствующей квалификации должны выполнить в единицу рабочего времени (час, смену и т.д.) в определенных организационно-технических условиях.

Норма выработки (Нвыр) обратно пропорциональна норме затрат труда и определяется по формуле:

Нвыр = (Т * Кр) / Нвр,

где Нвр - норма  затрат труда на единицу работы;

Т - продолжительность  рабочего времени (час, смена);

Кр - количество работников, участвующих в выполнении работы.

Норма обслуживания - это количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, производственных площадей и т.д.), которые работник или группа работников соответствующей квалификации должны обслужить в единицу времени в определенных организационно-технических условиях.

Норма управляемости - это численность работников (количество структурных подразделений), которыми должен руководить один менеджер.

Для установления норм труда применяют аналитический  и опытно-статистический методы нормирования труда. Аналитический метод предполагает научный подход к формированию норм и предусматривает проведение следующих операций: исследование трудового процесса, расчленение его на составные элементы; изучение всех факторов, влияющих на затраты труда; проектирование более совершенного состава операции и методов ее выполнения; разработка мероприятий по улучшению обслуживания рабочего места; расчет времени на выполнение работы; внедрение нормы в производство.

Аналитический метод нормирования дифференцируется на аналитическо-расчетный, при котором используются готовые нормативы времени, и аналитическо-исследовательский, в соответствии с которым нормы определяются путем применения хронометража, фотографий рабочего дня, выборочного метода изучения потерь рабочего времени.

При опытно-статистическом методе сложившееся положение на предприятии в предыдущие периоды рассматривается как база для сравнения с плановым периодом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ОБОРОТ, СМЕНЯЕМОСТЬ И ТЕКУЧЕСТЬ СОСТАВА  ПРЕДПРИЯТИЯ.

 

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. В этой связи определяется индекс текучести кадров (Кт):

Кт = (Рув/Р)*100,

где Рув - численность  выбывающих или уволенных работников за определенный период, чел.;

Р - среднесписочная  численность работников за тот же период, чел.

Текучесть кадров — это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию и из-за нарушений трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период. На уровень текучести рабочей силы на предприятии оказывают влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др. Например, в гостиничном деле уровень текучести кадров традиционно

выше, чем в  производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики. Следует иметь в виду, что с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:

• прямые затраты  на увольняемых работников;

• расходы, связанные  со спадом производства в период замены кадров;

• уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;

• плата за сверхурочные работы оставшимся работникам;

• затраты на обучение;

• более высокий  процент брака в период обучения и др.

Обычно индексы  текучести рассчитываются за год, хотя иногда исчисляются и индексы  текучести квартальные, позволяющие  учитывать сезонные колебания.

Для руководства  предприятия важно знать причины увольнения работников. Стабильность кадров - залог успешной работы предприятия. Добровольные увольнения помимо финансовых потерь усугубляют плохую репутацию организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ОПЛАТА  ТРУДА РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ.

 

Для работников предприятия оплата труда в виде заработной платы является их личным доходом, который должен соответствовать личному вкладу в результаты деятельности предприятия. Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это сумма денег, которую получает работник за свой труд за определенный период времени.

Реальная заработная плата показывает, какое количество предметов потребления и услуг  можно купить за номинальную заработную плату при данном уровне цен и  тарифов.

В основе организации  оплаты труда работников любого предприятия  лежат фонд оплаты труда; тарифная система; формы и системы оплаты труда.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера. Он рассчитывается либо методом прямого счета путем умножения среднесписочной плановой численности работающих на среднюю заработную плату одного работающего в плановом периоде, либо нормативным методом расчета -путем умножения общего объема выпускаемой продукции в стоимостном выражении на норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции.

Тарифная система  предназначена для дифференцирования  оплаты труда по отраслям и категориям работников, выполняющих работы различной  сложности. Она состоит из трех элементов: тарифных ставок; тарифных сеток; тарифно-квалификационных справочников.

Тарифные ставки определяют размер оплаты труда за единицу времени, например, час, день, месяц. Тарифные ставки устанавливают  в зависимости от тяжести и  вредности труда, его интенсивности. За базу для определения тарифных ставок принимается минимальный уровень оплаты труда, устанавливаемый государством на тот или иной период времени.

Тарифные сетки  определяют соотношение в оплате труда в зависимости от его  квалификации. На многих промышленных предприятиях в зависимости от квалификации все рабочие и работы делятся на шесть тарифных разрядов.

Тарифная сетка  характеризуется числом тарифных разрядов и диапазоном тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент - отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда. В бюджетной сфере экономики Постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 для дифференциации в уровнях оплаты труда работников введена единая 18-разрядная тарифная сетка.

Тарифно-квалификационные справочники подразделяют различные виды работ в зависимости от их сложности. В них содержится характеристика того, что должен знать и уметь работник соответствующего квалификационного разряда.

Формы и системы  оплаты труда являются основой децентрализованного управления заработной платой работников предприятия. Выделяют две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную. Каждая из указанных форм имеет разновидности, которые принято называть системами оплаты труда.

При сдельной форме  оплаты труда заработная плата начисляется по установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда целесообразна, когда имеются обоснованные нормы выработки, возможен достоверный учет результатов труда, перевыполнение норм возможно без нарушения технологического процесса, четко организовано обслуживание рабочих мест. Сдельная оплата труда стимулирует повышение квалификации рабочего, обеспечивает его материальную заинтересованность в росте производительности труда.

Однако при  сдельной оплате труда есть опасность  снижения качества продукции, нарушения  режимов технологических процессов, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

Сдельная форма  оплаты труда имеет следующие  системы: прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, аккордная, косвенно-сдельная и др.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработок  начисляется путем умножения  количества изготовленной продукции (выполненных работ) на установленную  расценку. Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции (Р) определяется по формуле:

P = m/Hвыр, или  Р =m* Нвр,

где m - часовая  тарифная ставка разряда выполняемой  работы, руб;

Нвыр - часовая  норма выработки;

Нвр - норма времени  за единицу продукции (работ), ч.

При сдельно-прогрессивной  оплате труда объем продукции, произведенный  в пределах установленной нормы  выработки, оплачивается по прямым сдельным расценкам, а сверх нормы -по повышенным расценкам.

При сдельно-премиальной  оплате труда заработок состоит из оплаты по прямым сдельным расценкам и премии за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей.

При косвенно-сдельной оплате труда заработная плата работника  зависит от результатов труда  тех рабочих, которых он обслуживает.

При аккордной  системе размер оплаты труда устанавливается  за весь объем работ.

Следует отметить, что в странах с развитой рыночной экономикой с середины XX в. наблюдается  значительное сокращение сферы сдельной и расширение применения повременной  оплаты труда.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при  которой заработная плата начисляется  работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Повременная  форма оплаты труда имеет две  наиболее распространенные системы: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой  повременной системе работник получает полную тарифную ставку (оклад) при 100% выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания  оплата соответственно уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

При повременно-премиальной  системе оплаты труда работник сверх  оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками (окладом) получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

В реальной экономике  могут встречаться и иные системы  оплаты труда работников, которые  в значительной степени являются комбинацией перечисленных выше систем оплаты. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2) ДИНАМИКА ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПРЕДПРИЯТИЯ ПО ТРУДУ И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ.

ДИНАМИКА  ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПО ТРУДУ И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ; ТЕМПЫ ИЗМЕНЕНИЯ ПОКАЗАТЕЛЕЙ.