Принципы трудового права

Орган трудоустройства  обязан зарегистрировать обратившегося  с заявлением гражданина, оказать  ему содействие в получении подходящей работы или приобретении специальности (квалификации), а при невозможности этого — выплатить пособие из Государственного фонда занятости (ст. 30—35 Закона о занятости).

Притязания гражданина на трудоустройство не могут быть конкретными в отношении места  будущей работы, поскольку орган трудоустройства не берет на себя обязательств по устройству на работу в определенную организацию. Его задача — подыскать работу, подходящую главным образом по специальности и квалификации с учетом способностей гражданина. Сроки трудоустройства законом не установлены. Трудоустройство длится, как правило, до тех пор, пока гражданин не будет устроен на работу или на производственное обучение. Сроки устанавливаются для выплаты пособия по безработице. Период выплаты пособия по безработице не может превышать 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 месяцев. По истечении этого периода а также с момента трудоустройства безработного выплата пособия прекращается. В случае непредоставления подходящей работы по истечении установленного срока гражданин имеет преимущественное право на получение иной профессии или участие в оплачиваемых общественных работах вплоть до его трудоустройства. В случае непредоставления оплачиваемой подходящей работы по истечении 18 календарных месяцев безработицы безработный имеет право на повторное получение пособия по безработице в размере минимальной оплаты труда, если иное не предусмотрено Законом о занятости (п. 5 ст. 31 Закона о занятости).

Исходя из принципа свободы труда, правоотношения с  органом трудоустройства всегда могут быть прекращены по инициативе гражданина. Он вправе отказаться от услуг в устройстве на работу как до получения направления, так и после получения, поскольку направление не создает каких-либо правовых последствий для трудоустраиваемого. Оно порождает обязанность лишь для работодателя, которому адресовано органом трудоустройства.

Довольно детальную  регламентацию получили в настоящее  время правоотношения между органом  трудоустройства и организациями, нуждающимися в кадрах. При этом законодательство преследует цель максимально сократить текучесть кадров и до предела уменьшить время на подыскание подходящей для граждан работы. Важнейшей правовой обязанностью работодателя является сообщение органам трудоустройства информации о предполагаемом высвобождении работников, а также о потребности в рабочей силе с разбивкой на профессии, специальности, квалификации (п. 3 ст. 25 Закона о занятости).

Органы трудоустройства, находящиеся в ведении Федеральной  государственной службы занятости, призваны выполнять посреднические функции, и они, как правило, не обладают административно-правовыми полномочиями по отношению к работодателю. Однако Закон о занятости населения предусмотрел право местных органов государственной власти устанавливать для работодателей определенное количество рабочих мест (квоту) для приема на работу инвалидов, предоставлять дополнительные гарантии занятости для отдельных категорий населения (выпускников общеобразовательных учреждений, лиц, освобожденных из мест лишения свободы, и т. п.).

Статья 2 ТК РФ в  качестве принципа трудового законодательства предусматривает обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда. При этом легального определения понятия справедливых условий не дается, указывается лишь на примерный перечень таких условий. К их числу относятся условия труда, которые отвечают требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничения рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска.

Однако нужно  иметь в виду, что этот принцип  следует толковать значительно шире, ибо условия труда и их справедливость касаются не только требований безопасности, гигиены труда, времени отдыха, но и многих других условий, например, оплаты труда, требований трудовой дисциплины, поощрений, возмещения имущественного вреда и т. п. По-видимому, в целях единого понимания справедливых условий труда в законодательстве необходимо дать легальное определение этому понятию.

Следует полагать, что справедливость условий труда, прежде всего, связана с необходимостью сочетания единства и дифференциации этих условий применительно к труду конкретных работников. Как уже отмечалось ранее, трудовому законодательству России не свойственны дискриминация и привилегии. Важно, чтобы законодательство предусматривало высокий благоприятный уровень условий труда для всех работников. Поэтому содержание единства предполагает, что основные правовые нормы, устанавливающие высокий уровень условий труда, обязательны для всех организаций, применяющих труд граждан на основе трудового договора; они распространяются на всех работников независимо от сферы приложения труда, характера выполняемых трудовых функций и системы оплаты труда. В частности, указанные правовые нормы распространяются не только на рабочих и служащих государственных предприятий, учреждений, организаций, но и на штатных работников общественных организаций (профсоюзных, партийных и др.), членов кооперативных организаций, на лиц, работающих в колхозах и иных кооперативных организациях по трудовому договору (контракту), вольнонаемный состав армии и флота, вспомогательный технический персонал церковных учреждений (уборщиц, сторожей и т. п.), а также на лиц, работающих на частных предприятиях, в личном домашнем хозяйстве, отдельных граждан (нянь, шоферов и др.).

Принцип единства и  дифференциации условий труда базируется не только на общих (единых) для всех работающих нормах, но и учитывает существование объективной, основанной на общественном разделении труда специфики отраслей производства, профессиональных, половых, возрастных особенностей работников, территориальном расположении предприятий и иных особенностях, диктующих дифференцированный подход к правовому регулированию условий труда. Эти различия неизбежно приводят к отступлению от единых правил, регулирующих применение труда, к изданию специальных норм, приспосабливающих общие правовые установления к специфическим условиям труда. В ТК РФ такие особенности регулирования отдельных категорий работников предусматривает, в частности, раздел XII (ст. 251—351).

Дифференциация  условий труда в нормах российского  трудового права проявляется главным образом по трем направлениям в зависимости от характера и особенностей производства (отраслевая дифференциация) половозрастных, квалификационных и иных особенностей работников (субъектная дифференциация) месторасположения организаций, где применяется совместный труд (территориальная дифференциация).

2.2 Принципы, определяющие установление условий труда работников

Эта группа принципов  носит организационно-управленческую природу. Она аккумулирует нормы  трудового права, устанавливающие характер и условия взаимоотношений между работодателем и работниками в процессе функционирования предприятия, организации, объединения. Среди названной группы ст. 2 ТК РФ выделяет следующие.

Активное  участие трудящихся и профсоюзов в установлении условий труда. Указанный принцип находит выражение в наделении работников правом участвовать в управлении организациями через общие собрания (конференции) трудового коллектива, советы трудового коллектива, профессиональные союзы и иные органы, уполномоченные коллективом, вносить предложения по улучшению работы организации, а также по вопросам социально-культурного и бытового обслуживания.

Наиболее ярким  примером непосредственного участия  работников в установлении условий труда и управлении организацией является обсуждение и одобрение на общих собраниях трудового коллектива проектов коллективного договора. Опосредованное участие трудящихся в управлении производством и установлении условий труда осуществляется через профсоюзные органы, а также другие представительные органы.

В соответствии с  Законом РФ «О коллективных договорах  и соглашениях» (в ред. от 24 ноября 1995 г.) единый проект коллективного договора подлежит обязательному обсуждению работниками в подразделениях организации и дорабатывается с учетом поступивших замечаний, предложений, дополнений. Доработанный единый проект обсуждается общим собранием (конференцией) работников организации и подписывается со стороны работников всеми участниками единого представительного органа. При недостижении согласия в едином представительном органе общее собрание (конференция) трудового коллектива принимает наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручает профсоюзу (или иному уполномоченному работниками представительному органу, разработавшему этот проект) на его основе провести переговоры и заключить после утверждения общим собранием (конференцией) коллективный договор от имени трудового коллектива с работодателем.

ТК РФ (ст. 29) предусмотрел, что установление условий труда  и заработной платы, применение законодательства о труде в случаях, предусмотренных законодательством, осуществляется с участием профессиональных союзов.

Принцип активного  участия трудящихся в установлении условий труда проявляется и в наделении трудового коллектива как самостоятельного субъекта права рядом полномочий. Он не только решает вопрос о необходимости заключения с работодателем коллективного договора, но и рассматривает и решает вопросы самоуправления трудового коллектива в соответствии с уставом предприятия, определяет перечень и порядок предоставления работникам предприятия социальных льгот, определяет и регулирует формы и условия деятельности общественных организаций, решает иные вопросы в соответствии с коллективным договором.

Участвуя в установлении условий труда и в управлении производством, профсоюзы в лице профкомов организаций выполняют двуединую задачу: во-первых, представляют права и интересы коллектива по вопросам организации и применения труда и, во-вторых, способствуют непосредственному вовлечению работников в управленческую деятельность. Кроме того, профсоюзы выполняют свою главную защитную функцию, осуществляя надзор и общественный контроль за охраной труда и соблюдением трудового законодательства.

Принцип активного  участия работников в установлении условий труда — результат развития производственной демократии и наглядное проявление начал социального партнерства. Формирование надлежащих условий труда высокого уровня оформляется обычно в виде локальной нормотворческой деятельности, осуществляемой работодателем, трудовым коллективом при активном участии профсоюзов.

Принцип сочетания государственного и договорного (локального) регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Принцип сочетания государственного (централизованного) и локального регулирования трудовых и тесно связанных с ними общественных отношений в условиях экономической реформы и реформы трудового законодательства с принятием ТК РФ переживает период своего обновления. Характеризуя нормы, относящиеся к методу правового регулирования, этот принцип отражает, с одной стороны, диалектику общего и особенного в трудовом праве, а с другой — перемещение центра тяжести нормирования труда с федерального уровня на автономный (локальный) уровень в рамках конкретных организаций. В практическом плане это проявляется в усилении власти работодателя, в более полном и разнообразном наделении его полномочиями по правовому регулированию организации и применению труда в рамках автономной системы конкретного предприятия.

Наглядным примером действия указанного принципа являются положения статьи 8 Трудового Кодекса, которая устанавливает, что работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. При принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, работодатель учитывает мнение представительного органа работников.

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников. При этом важно иметь в виду, что локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного порядка, учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.