Прекращение трудового договора по инициативе работодателя

Деление оснований прекращения трудовых отношений на общие и дополнительные предложено самим законодателем.

       Предусмотренные  законодателем основания увольнения и порядок увольнения по каждому основанию - важная юридическая гарантия права на труд и, как следствие, защита от незаконных увольнений. Прекращение трудового договора правомерно в случае, когда одновременно наличествуют три обстоятельства:   - имеется указанное в законе основание увольнения;   - соблюден порядок увольнения по данному основанию;  - есть юридический акт прекращения трудового договора.

Классифицировать основания прекращения трудового договора можно по: субъектам, на которых распространяются данные основания; видам юридических фактов; способу установления; волеизъявлению (инициативе увольнения).4

По субъектам распространения из всех оснований прекращения трудового договора  выделяют:

 общие, т.е. установленные для всех категорий работников;

дополнительные, т.е. применяемые лишь к некоторым категориям работников, прямо указанным в законодательстве.5

К общими  основаниями  прекращения  трудового договора являются следующие:

  - соглашение сторон (п.1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ);

   - истечение  срока  трудового  договора,  за  исключением  случаев, когда трудовые отношения  фактически продолжаются и ни  одна из сторон не потребовала  их прекращения (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

- расторжение трудового  договора по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ);

  - расторжение трудового  договора по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77, ст. 71, 81 ТК РФ);

- перевод работника по  его просьбе или с согласия  на работу к другому работодателю  или переход на выборную работу (должность) (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

  - отказ работника  от продолжения работы в связи  со сменой  собственника имущества  организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо  ее реорганизацией (п. 6 ч. 1 ст. 77, ст. 75 ТК РФ);

  - отказ работника от продолжения работы в связи с изменением  определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77, ст. 73 ТК РФ);

  - отказ работника  от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии  с медицинским заключением, выданным в порядке,  установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми  актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77, ч. 3 и 4 ст. 73 ТК РФ).

- отказ работника от  перевода на работу в другую  местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);

  - обстоятельства, не  зависящие от воли сторон (п. 10 ч. 1 ст. 77, ст. 83 ТК РФ);

- нарушение установленных  ТК РФ или иным федеральным  законом правил заключения трудового  договора, если это нарушение  исключает возможность продолжения работы (п. 11 ч. 1 ст. 77, ст. 84 ТК РФ).6

К дополнительным основаниям увольнения в соответствии с п. 14 ст. 81 ТК РФ предусмотрены п.п. 4, 7 - 9, 10, 13 ст. 81 ТК РФ, ст.ст. 278, 288, 336 ТК РФ, а также специальным законодательством для некоторых категорий работников (государственных служащих, судей и др.).

 Например, для руководителей  организаций ст. 278 ТК РФ предусмотрены  такие дополнительные основания  расторжения трудового договора, как  отстранение от должности  в соответствии с законодательством о  несостоятельности (банкротстве); принятие уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора; иные основания, предусмотренные трудовым договором.

Для совместителей дополнительным основанием прекращения трудового договора может послужить прием на работу работника, для которого эта работа будет основной (ст. 288 ТК РФ).

 По видам юридических  фактов все основания делятся на две группы:

1. волевые действия, или инициатива сторон трудового договора;
2. события, не являющиеся следствием волевых действий сторон трудового договора.

 К событиям относятся  следующие основания расторжения  трудового договора: истечение его  срока или окончание выполняемой работы (п. 2 ст. 77 ТК РФ); смерть работника либо работодателя  - физического лица (п. 6 ст. 83 ТК РФ); наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (п. 7 ст. 83 ТК РФ).

Все иные основания прекращения трудового  договора, предусмотренные законодательством, в основе имеют действия. К таковым, например, относятся такие основания, как: отказ работника от продолжения работы или от перевода (п. 6 - 9 ст. 77 ТК РФ); нарушение установленных законом правил заключения трудового договора (п. 11 ст. 77 ТК РФ); инициатива работника по прекращению трудового договора (ст. 80 ТК РФ); ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); признание работника несоответствующим занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); смена собственника имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); совершение работником виновных проступков (п. 5 - 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); прекращение допуска к государственной тайне (п. 12 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); призыв работника на военную службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); неизбрание на должность (п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии  с медицинским заключением (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); признание судом работника либо работодателя умершим либо безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

По способу установления основания прекращения трудового договора делятся, в частности, на:

1. установленные непосредственно Трудовым кодексом РФ (соглашение сторон (ст. 78), по инициативе работника (ст. 80), по инициативе работодателя (ст. 71, 81);
2. установленные федеральными законами для отдельных категорий работников.7

По волеизъявлению можно выделить пять видов оснований прекращения трудового договора:

 по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ);

 по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);

 по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ);

по волеизъявлению третьих лиц (призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);  осуждение  работника  к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);

по смешанному волеизъявлению работника, работодателя, третьих лиц (перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу - п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Имеющиеся отличие оснований прекращения трудового договора по волеизъявлению третьих лиц и по смешанному волеизъявлению состоит в следующем. Так, при увольнении работника по основаниям прекращения трудового договора по волеизъявлению третьих лиц не требуется согласия работника и работодателя, тогда как при увольнении работника по основаниям прекращения трудового договора по смешанному волеизъявлению работника, работодателя и третьих лиц необходима выраженная в письменной форме воля трех субъектов.  

Классификация оснований прекращения трудового договора необходима для правильного определения и применения порядка увольнения, а также его последствий.8

 

Глава II. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя

2.1. Понятие и виды расторжения трудового договора

по инициативе работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя означает увольнение работника по любому основанию из предусмотренных в п. 1 - 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, без учета его мнения и желания, в одностороннем порядке по воле работодателя.

По мнению авторов В.И. Егорова и Ю.В. Харитонова9, если рассматривать расторжение трудового договора по инициативе работодателя как юридический факт, то с позиции гражданского права этот факт следует отнести к категории односторонних сделок.

В то же время между односторонней сделкой и расторжением трудового договора по инициативе работодателя имеются существенные различия, которые особенно заметно проявляются в последствиях этого факта.

Если односторонняя сделка устанавливает, изменяет, прекращает права и обязанности лица, совершившего сделку, то расторжение трудового договора работодателем по его инициативе изменяет не столько его права и обязанности как стороны трудового договора, хотя это тоже наблюдается, сколько права и обязанности работника, изменяет его правовой статус, прекращает его состояние наемного работника в системе трудовых отношений с данным работодателем. В результате увольнения с работы гражданин утрачивает право на работу у данного работодателя, возможность получать заработную плату, пособие в случае временной нетрудоспособности, оплачиваемый отпуск, другие блага социального страхования.

Поэтому расторжение трудового договора по инициативе работодателя заметно затрагивает интересы работника и его семьи, которая может оказаться без доходов, обеспечивающих ее нормальное существование.  В результате чего мы можем сделать вывод, что трудовое законодательство, гарантируя соблюдение и защиту прав и интересов работников, ограничивает свободу работодателя на увольнение работников по своему усмотрению тем, что устанавливает исчерпывающий перечень оснований, по которым работник может быть уволен с работы без его согласия, определяет условия и порядок увольнения, которые работодатель обязан соблюдать при расторжении трудового договора по своей инициативе.

Некоторые юристы и специалисты-кадровики, давая оценку основаниям, влекущим расторжение трудового договора по инициативе работодателя,  высказывается мнение, будто они в большинстве своем направлены на защиту прав не работника, а работодателя.

Считаю, что доля истины в таких суждениях имеется. В  период финансового кризиса законность оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя приобретает актуальный характер. Так как  Трудовой кодекс Российской Федерации, в отличие от ранее действовавшего КЗоТ РФ, предназначен в большей степени для регулирования трудовых отношений в условиях рыночной экономики, в которых работодатель выступает не только стороной трудовых отношений, но и важной социальной фигурой.

Того же мнения придерживается и Миронов В.И.10, который считает, что в условиях экономического кризиса применение норм трудового права должно происходить с использованием локальных способов урегулирования трудовых разногласий с целью учета экономического положения работодателя.

Выполнение обязательств, в трудовых отношениях, обеспечивается стабильным экономическим положением работодателя. Отсутствие достаточных средств не позволяет выполнить обязательства, гарантированные нормами трудового права. Поэтому экономические трудности не могут не сказаться на судьбе трудовых отношений. Следовательно, проблемы применения норм трудового права могут быть непосредственно связаны с экономическими трудностями работодателя. В подобной ситуации весьма трудно найти правильные правовые решения, позволяющие защитить интересы работников, которые не повлекли бы ухудшения экономического положения работодателя.

В связи с этим работодатель действует с нарушением норм трудового права, защищающих интересы работников, то есть экономические трудности работодателя неминуемо приводят к ухудшению материального положения работников. В свою очередь, ухудшение материального положения работников зачастую происходит с нарушением норм трудового права. Конечно, правовыми средствами невозможно решить экономические проблемы работодателя и работников. Однако нормы трудового права призваны обеспечить гарантированный государством уровень трудовых прав, в том числе в сфере оплаты труда.

Однако, существует и другая точка зрения. Так, по мнению В.И. Егорова и Ю.В. Харитонова11 именно работодатель как организатор общественного производства, главный участник предпринимательской деятельности призван обеспечивать нормальное функционирование производства и гармонизацию трудовых отношений. Защита его интересов со стороны государства - это в то же время и защита работника от безработицы, от падения уровня жизни и других социальных неурядиц, сопутствующих экономике, основанной на рыночных отношениях.

Оценивая с этих позиций нормы Трудового кодекса Российской Федерации, предоставляющие право работодателю увольнять работников по своему усмотрению, но в рамках, установленных законом, нельзя не признать, что они служат интересам не только работодателя, но и всего трудового коллектива работников, так как позволяют избавляться от тех работников, которые не могут или не желают добросовестно трудиться, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, оказывают дезорганизующее влияние на трудовой процесс.

Предоставляя работодателю право расторгать в одностороннем порядке трудовые договоры, Трудовой кодекс Российской Федерации наряду с этим содержит и значительное количество норм, защищающих работников от произвола работодателя, не допускающих нарушение работодателем гарантированных государством прав работников. Например, обеспечивая сохранение за работником места работы на период отпуска, временной нетрудоспособности, в других случаях, Трудовой кодекс Российской Федерации запрещает работодателю расторгать по его инициативе трудовой договор с работником в период его отпуска, временной нетрудоспособности, нахождения в командировке, содержания под стражей и в других случаях отсутствия на работе по уважительным причинам.