Правовое регулирование оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы

          Содержание

Введение……………………………………………………………………………….  2

Глава 1. Общие положения оплаты труда в трудовом законодательстве……  3

1.1.           Понятие минимального размера оплаты труда………………………..   3

1.2.           Системы и формы труда………………………………………………...   6

Глава 2. Правовое регулирование оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы………………………………………………………………………………..   10

2.1.           Характеристика и порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы………………………………………………………….  10

2.2.           Гарантийные выплаты и доплаты………………………………………  14

Заключение…………………………………………………………………………….  22

Список использованной литературы………………………………………………….  24

         Введение.

      Конституция РФ в качестве одного из основных прав и свобод человека и гражданина закрепила право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Механизм реализации этого конституционного права закреплен в ТК РФ посредством формулирования основных понятий оплаты труда.

       В соответствии со ст. 129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда) работника представляет собой совокупность следующих денежных выплат:

1.      вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

2.      компенсационные выплаты;

3.      стимулирующие выплаты.

     Оплата труда может производиться в различных формах: денежной, натуральной, смешанной. Ст. 131 ТК РФ предусматривает, что выплата заработной платы производиться в денежной форме в валюте РФ.

     Цель данной работы состоит в исследовании системы заработной платы труда.

      Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:

1.      охарактеризовать понятие заработной платы и методы ее правового регулирования;

2.      раскрыть систему заработной платы;

3.      исследовать оплату труда при отклонении от нормальных условий работы;

4.      рассмотреть порядок, сроки и место выплаты заработной платы;

5.      исследовать исчисление средней заработной платы;

6.      рассмотреть процесс удержания из заработной платы.

Глава 1. Общие положения оплаты труда в трудовом законодательстве.

            1.1. Понятие минимального размера оплаты труда.

            Миним́альный разм́ер опл́аты труд́а (МРОТ) — установленный минимум оплаты труда в час, день или месяц, который работодатель может (должен) платить своему работнику, и за который работник может законно продать свой труд.

МРОТ может устанавливаться законодательно и неформально, например, путём подписания отраслевого соглашения между профсоюзом и консолидированным работодателем (тарифное соглашение).

          Хотя МРОТ применяется во многих странах, не существует однозначного мнения относительно тех выгод и того вреда, которые приносит установление такого минимума.

          Сегодня МРОТ оказывает влияние на труд наиболее низко оплачиваемых сотрудников. Впервые такой способ регулирования был предложен как средство борьбы с потогонными производствами, так как считалось, что их хозяева, обладая рыночной властью, устанавливали «несправедливую» цену за труд своих работников. Корни такого способа решения проблемы лежат в убеждении, что рынок не способен самостоятельно установить «справедливую» цену на труд наименее способных работников. Следовательно, единственным способом решения данной «проблемы» заключается в административном изменении структуры заработной платы и перераспределении, таким образом, доходов. В этой связи МРОТ считается одним из способов борьбы с бедностью.

Хотя цели, которые преследуются установлением МРОТ, в целом считаются правильными, есть разногласие относительно способности МРОТ их достичь. Начиная с появления законодательной базы МРОТ, эти законы являются политически спорными и получили гораздо меньше поддержки экономистов, чем населения в целом. И, несмотря на множество исследований, издержки и выгоды от МРОТ обсуждаются и сейчас.

Сторонники и противники МРОТ говорят о разных эффектах, к которым приводит введение МРОТ.

Отрицательные эффекты

                    Аналогично протекционизму, МРОТ снижает конкуренцию на рынке труда, препятствует сокращению затрат фирмами во время экономических спадов, приводит к неэффективности экономики, безработице, бедности, росту цен и дисфункции в целом.

                    Наносит ущерб малому бизнесу скорее чем крупному.

                    Сокращает спрос рабочей силы либо путём сокращения рабочего дня либо путём сокращения рабочих мест.

                    Приводит к инфляции цен, поскольку бизнес стремиться компенсировать потери, заложив их в цену.

                    Поощряет некоторых работников за счёт беднейших и наименее производительных.

                    Может привести к исключению некоторых групп из рынка труда.

                    МРОТ менее эффективен в борьбе с бедностью и наносит больше ущерба бизнесу, чем иные методы.

                    Демотивирует беднейшие слои населения, в том числе и в получении дополнительного образования, гарантируя им возможность получить работу.

Положительные эффекты

                    Увеличивает стандарты уровня жизни для беднейших и наиболее уязвимых слоев населения и повышает средний уровень жизни.

                    Мотивирует и вдохновляет работодателей усердней трудиться (в отличие от социальных программ и других подобных платежей).

                    Стимулирует потребление путём увеличения денежной массы в руках бедных слоев населения.

                    Стимулирует усердие у тех, кто получает мало, так как работодатель требует с них больше за большие деньги.

                    Бизнес может тратить меньше на обучение своих сотрудников, из-за сокращения текучести кадров.

                    Сокращает социальные расходы государства из-за увеличение доходов беднейших слоев населения.

          1.2. Системы и формы оплаты труда.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда:

       сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ;

       повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

И сдельную, и повременную формы оплаты труда можно представить схемами (рис.). Существует также целый ряд условий, при которых Целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда.

Условия применения сдельной формы оплаты труда:

 
• существуют количественные показатели работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника; 
• имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ; 
• существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ; 
• существует необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов работ; 
• имеется возможность технического нормирования труда.

         Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к: 
• ухудшению качества продукции; 
• нарушению технологических режимов; 
• ухудшению обслуживания оборудования; 
• нарушению техники безопасности; 
• перерасходу сырья и материалов.

         Условия применения повременной оплаты труда: 
• отсутствует возможность увеличения выпуска продукции; 
• производственный процесс строго регламентирован; 
• функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса; 
• функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом; 
• увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

        На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма заработной платы. Сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать и аккордную систему, то эффективность возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции, выпуска различных деталей по цехам до сборочного цеха возможны разные варианты применения оплаты труда и, необходимо применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.  

           Система оплаты труда работников учреждения – совокупность       норм,  содержащихся в коллективном договоре, соглашениях,   локальных нормативных актах, принятых в соответствии с   федеральными  законами  и  устанавливающих  условия  и  размеры  оплаты   труда,  включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных  окладов), ставок заработной платы, а также выплаты   компенсационного  и  стимулирующего  характера;

           При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должен быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование и установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей (рост производительности труда, снижение нормируемой трудоемкости, повышение качества и сортности продукции и т.д.).

При косвенно-сдельной системе размер рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих сдельщиков (это относится к вспомогательным рабочим - наладчика, настройщика и др.).

         При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должен быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование и установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей (рост производительности труда, снижение нормируемой трудоемкости, повышение качества и сортности продукции и т.д.).

         При косвенно-сдельной системе размер рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих сдельщиков (это относится к вспомогательным рабочим - наладчика, настройщика и др.).

         При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ.

         Подрядная форма оплаты труда определяется аналогично бригадной формы оплаты.

         Для руководителей, специалистов и служащих используется схема должностных окладов. В последние годы некоторые крупные зарубежные предприятия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и повременной оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированные жалования за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте.

       Под фактической квалификацией понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Глава 2. Правовое регулирование оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы.

              1.2. Характеристика и порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы.

         При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и/или иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового пра       Ряд статей ТК РФ посвящен вопросу оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Анализ статей ТК РФ, посвященных данному вопросу, приводит к выводу, что в трудовом законодательстве используется два понятия весьма близкие по смыслу, при этом не совпадающие по своему содержанию:

· особые условия труда;

· условия труда, отклоняющиеся от нормальных.

     Под особыми условиями труда трудовое законодательство подразумевает работу, при которой обычные, повседневные условия трудовой деятельности работника отличаются теми или иными неблагоприятными факторами, в частности, производственными или климатическими. Иными словами, особые условия труда носят постоянный характер.

Собственно под трудом в особых условиях, исходя из норм ст. 146 ТК РФ, следует понимать труд работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда.

Условия труда, отклоняющиеся от нормальных, как это следует из ст. 149 ТК РФ, носят эпизодический характер. В указанной статье такие условия прямо названы:

· коллективным договором;

· соглашениями;

· локальными нормативными актами;

· трудовым договором.

Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

      При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других), работнику в соответствии со ст. 149 ТК РФ производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором. Размеры доплат не могут быть ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

          Согласно ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю; при этом согласно ст. 92 ТК РФ она сокращается на: 16 часов - для работников в возрасте до шестнадцати лет; 5 часов - для инвалидов I или II группы; 4 часа - для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет; 4 часа и более - для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

          Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать некоторых норм, определенных в ст. 94 ТК РФ (например, 5 часов - для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет, 7 часов - в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет; при этом соответственно 2,5 и 3,5 часа для учащихся, совмещающих в течение учебного года учебу с работой и др.).

           Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час (ст. 95 ТК РФ).

          Оплата часов сверхурочной работы - это оплата работы, выполняемой сверх установленной законом продолжительности рабочего дня.

        Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ). Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

        Сверхурочная работа оплачивается в соответствии со ст. 152 ТК РФ за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты могут определяться коллективным или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

       Оплата часов за работу в ночное времяотносится к категории доплат. Временем ночной работы считается время с 22 до 6 часов (ст. 96 ТК РФ). В ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час.

       Каждый час работы согласно ст. 154 ТК РФ в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором.

       Отметим, что некоторые категории работников не допускаются к работе в ночное время (беременные женщины; инвалиды; работники до восемнадцати лет - ст. 96 ТК РФ).

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается согласно ст. 153 ТК РФ не менее чем в двойном размере:

            сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;

            работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;

            работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

        По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

       2.2. Гарантийные выплаты и доплаты.

      В соответствии со ст. 164 ТК РФ, гарантии — это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.
    Гарантии, установленные законодательством и обеспечивающие реализацию предоставленных работникам прав, могут носить как нематериальный (например, сохранение места работы, должности, предоставление другой работы), так и материальный (сохранение среднего заработка на период учебного отпуска, ежегодного отпуска, служебной командировки) характер.
   В качестве гарантий нередко выступают гарантийные выплаты и доплаты. Гарантийными называются такие выплаты, которые производятся работникам за время, когда они фактически не исполняли своих трудовых обязанностей по уважительным причинам, предусмотренным законом. Они, по общему правилу, заменяют заработную плату работника, гарантийные доплаты идут сверх заработной платы. И гарантийные выплаты, и доплаты преследуют цель не допустить снижения заработка работника в случаях, когда он освобождается от выполнения трудовых обязанностей. Отличие их от заработной платы в том, что заработная плата выплачивается в результате труда, а гарантийные выплаты выплачиваются не за труд, его результаты, а гарантируют оплату в предусмотренных законом случаях.
   Все гарантийные выплаты можно классифицировать на виды.
   • зависящие от производства или действий руководителя (оплата времени простоя по вине работодателя, оплата времени вынужденного прогула при незаконном увольнении, выходное пособие при увольнении);
   • обеспечивающие право работника на оплачиваемый отпуск (трудовой, учебный, социальный);
   • гарантийные доплаты: несовершеннолетним за сокращенное рабочее время; за отдельные виды перерывов; при переводе на более легкую (нижеоплачиваемую) работу;
   • не зависящие от производства, но необходимые для государства и общества (выполнение государственных обязанностей, участие в коллективных переговорах, прохождение военных сборов и др.)
   Компенсации — это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.
   Затраты, произведенные работником при выполнении трудовых обязанностей, должны быть возмещены ему в виде денежных выплат.
   Законодательством в ряде случаев предусмотрено предоставление работнику одновременно гарантий и компенсаций, например, в случае сдачи крови и ее компонентов.
   Помимо возмещения расходов, понесенных работником, законодательством предусмотрена денежная компенсация морального вреда, причиненного работнику (ст. 237 ТК).
   В коллективном или трудовом договоре могут быть предусмотрены иные случаи получения работником гарантийных компенсационных выплат по сравнению с законодательством, а также устанавливаться более высокие размеры таких выплат.
   Случаи предоставления гарантий и компенсаций. Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и др.), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:
   • при направлении в служебные командировки;
   • при переезде на работу в другую местность;
   • при исполнении государственных или общественных обязанностей;
   • при совмещении работы с обучением;
   • при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
   • при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
   • в некоторых случаях прекращения трудового договора;
   • в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;
   • в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
   Так, ветераны боевых действий имеют право на бесплатное обучение новым профессиям по месту работы, на курсах повышения квалификации в системе государственной подготовки и переподготовки кадров, сохранение оплаты труда (в размере 100 процентов тарифной ставки) по последнему месту работы в течение всего периода обучения.
   Гражданам Российской Федерации, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, производится доплата до размера прежнего заработка при переводе по медицинским показаниям на нижеоплачиваемую работу. Эта доплата осуществляется организациями до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.
   В случаях, определенных законодательством, работодатель предоставляет работникам:
   • гарантии и компенсации (например, при направлении работника в служебную командировку, совмещении работы с обучением за работником сохраняется место работы (должность) и средний заработок на период отсутствия работника);
   • только гарантии (сохранение места работы (должности) при выполнении государственных или общественных обязанностей). Например, в период участия в мероприятиях по обеспечению гражданами исполнения воинской обязанности средний заработок работнику выплачивается за счет средств Минобороны России.

1